最新卫生事业学ppt课件.ppt

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1、第二章第二章 管理理论与管理职能管理理论与管理职能第一节第一节 管理学概念与原理（自学）管理学概念与原理（自学）第二节第二节 管理理论与思想管理理论与思想第三节第三节 管理的基本职能管理的基本职能第四节第四节 管理学的发展趋势管理学的发展趋势 ( (一一) )泰勒的科学管理理论泰勒的科学管理理论(1903(1903年年) ) 基本要点：基本要点：( (一一) )科学管理的中心问题是提高效率科学管理的中心问题是提高效率. .要制定出有科学依据的工人的要制定出有科学依据的工人的 合理的日工作量合理的日工作量,就必须进就必须进行工时和动作研究行工时和动作研究. .方法是选择合适且技术熟练的工人方法是

2、选择合适且技术熟练的工人, ,把他们的每一项动作把他们的每一项动作, ,每每一道工序所使用的时间记录下来一道工序所使用的时间记录下来, ,加上必要的休息时间和其加上必要的休息时间和其他延误时间他延误时间, ,就得出完成该项工作所需要的总时间就得出完成该项工作所需要的总时间, ,据此定出据此定出一个工人一个工人 合理的日工作量合理的日工作量 . .创立了创立了 工作定额原理工作定额原理 服务生的勺子服务生的勺子 上周末，我去一间熟悉的西餐厅吃晚饭，发现餐厅内部刚装修过，上周末，我去一间熟悉的西餐厅吃晚饭，发现餐厅内部刚装修过，餐厅服务生的装束也有所改变。我发现服务生们上衣夹克的口袋里都多餐厅服务

3、生的装束也有所改变。我发现服务生们上衣夹克的口袋里都多放了一把勺子。于是我叫来相熟的亨利，向他打听最近的变化。放了一把勺子。于是我叫来相熟的亨利，向他打听最近的变化。 亨利告诉我，餐厅老板最近请了亨利告诉我，餐厅老板最近请了AIAI公司作业务流程重组的咨询，以公司作业务流程重组的咨询，以改进餐厅的工作效率和服务质量。改进餐厅的工作效率和服务质量。 AI AI公司的咨询顾问经过两个礼拜的现场工作，发现公司的咨询顾问经过两个礼拜的现场工作，发现33.33333.333的餐桌的餐桌在就餐过程中都会发生一次勺子掉在地上的情况。而以往服务生需要单在就餐过程中都会发生一次勺子掉在地上的情况。而以往服务生需

4、要单跑去厨房一次给客人换干净勺子。如果在服务生的夹克口袋里放一把备跑去厨房一次给客人换干净勺子。如果在服务生的夹克口袋里放一把备用勺，则他们不必单独跑一次厨房，可以在下次上菜时顺路换掉勺子，用勺，则他们不必单独跑一次厨房，可以在下次上菜时顺路换掉勺子，这样可以将服务生的劳动生产率提高这样可以将服务生的劳动生产率提高17.36517.365。 正说着，我旁边的桌子响起叮当一声：他们的勺子掉地上了。只见正说着，我旁边的桌子响起叮当一声：他们的勺子掉地上了。只见亨利从容地从口袋里拿出备用勺，及时给客人换上。亨利从容地从口袋里拿出备用勺，及时给客人换上。 基本要点：基本要点：( (一一) )科学管理的

5、中心问题是提高效率科学管理的中心问题是提高效率. .( (二二) )为了提高劳动生产率为了提高劳动生产率, ,必须为工作挑选必须为工作挑选 第一流的工人第一流的工人. . 必须为工作挑选必须为工作挑选 第一流的工人第一流的工人. . 所谓第一流的工人所谓第一流的工人, ,是是 每一种类型的工人都能找到某些工作每一种类型的工人都能找到某些工作使他成为第一流的使他成为第一流的, ,除了那些完全能做好这些工作而不愿做除了那些完全能做好这些工作而不愿做的人的人.制定工作定额是以制定工作定额是以 第一流的工人在不损害其健康的情况下第一流的工人在不损害其健康的情况下维护较长年限的速度维护较长年限的速度 为

6、标准的为标准的. .泰罗认为泰罗认为, ,健全的人事管理的基本原则是健全的人事管理的基本原则是: :使工人的能力同工使工人的能力同工作相配合作相配合, ,管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作, ,培培训他成为第一流的工人训他成为第一流的工人, ,激励他尽最大的努力来工作激励他尽最大的努力来工作. . 基本要点：基本要点：( (一一) )科学管理的中心问题是提高效率科学管理的中心问题是提高效率. .( (二二) )为了提高劳动生产率为了提高劳动生产率, ,必须为工作挑选必须为工作挑选 第一流的工人第一流的工人. . ( (三三) )标准化原理标准化原理

7、 泰罗认为泰罗认为, ,要使工人掌握标准化的操作方法要使工人掌握标准化的操作方法, ,使用标准化的工使用标准化的工具具, ,机器和材料机器和材料, ,并使作业环境标准化并使作业环境标准化. . 必须用科学的方法对工人的操作方法必须用科学的方法对工人的操作方法, ,工具工具, ,劳动和休息时间劳动和休息时间的搭配的搭配, ,机器的安排和作业环境的布置等进行分析机器的安排和作业环境的布置等进行分析, ,消除各种消除各种不合理的因素不合理的因素, ,把各种最好的因素结合起来把各种最好的因素结合起来, ,形成一种最好的形成一种最好的方法方法. . 基本要点：基本要点：( (一一) )科学管理的中心问题

8、是提高效率科学管理的中心问题是提高效率. .( (二二) )为了提高劳动生产率为了提高劳动生产率, ,必须为工作挑选必须为工作挑选 第一流的工人第一流的工人. . ( (三三) )标准化原理标准化原理 ( (四四) )实行刺激性的计件工资报酬制度实行刺激性的计件工资报酬制度 ( (五五) )把计划职能同执行职能分开把计划职能同执行职能分开, ,变原来的经验工作法为科学工作法变原来的经验工作法为科学工作法 主张明确划分计划职能与执行职能主张明确划分计划职能与执行职能, ,由专门的计划部门来从事调由专门的计划部门来从事调查研究查研究, ,计划部门的职能是计划部门的职能是: :1 1为定额和操作方法

9、提供科学依据为定额和操作方法提供科学依据; ;2 2制定科学的定额和标准化的操作方法及工具制定科学的定额和标准化的操作方法及工具; ;3 3拟定计划并发布指示和命令拟定计划并发布指示和命令; ;4 4比较比较 标准标准 和和 实际情况实际情况,进行有效的控制等工作进行有效的控制等工作 基本要点：基本要点：( (一一) )科学管理的中心问题是提高效率科学管理的中心问题是提高效率. .( (二二) )为了提高劳动生产率为了提高劳动生产率, ,必须为工作挑选必须为工作挑选“第一流的工人第一流的工人”. . ( (三三) )标准化原理标准化原理 ( (四四) )实行刺激性的计件工资报酬制度实行刺激性的

10、计件工资报酬制度 ( (五五) )把计划职能同执行职能分开把计划职能同执行职能分开( (六六) )在组织机构的管理控制上实行例外原则在组织机构的管理控制上实行例外原则 规模较大的企业组织和管理规模较大的企业组织和管理, ,必须应用例外原则，即：企业必须应用例外原则，即：企业的高级主管人员把例行的一般日常事务授权下级管理人员去的高级主管人员把例行的一般日常事务授权下级管理人员去处理，自己只保留对例外事项处理，自己只保留对例外事项( (重要事项重要事项) )的决定和监督权；的决定和监督权； 这种以例外原则为依据的管理控制原理这种以例外原则为依据的管理控制原理, ,以后发展成为管理以后发展成为管理上

11、的分权化原则和实行事业部制管理体制上的分权化原则和实行事业部制管理体制. .贡献：一是管理要走向科学；贡献：一是管理要走向科学； 二是劳资双方的二是劳资双方的“精神革命精神革命”。不足之处：不足之处： 过于重视技术过于重视技术 强调个别作业效率强调个别作业效率 对人有偏见对人有偏见 忽视企业的整体功能忽视企业的整体功能 被誉为被誉为“科学管理之父科学管理之父” ( (二二) )韦伯的组织理论韦伯的组织理论(1911(1911年年) ) 韦伯韦伯( Max Weber,1864-1920)( Max Weber,1864-1920) 是德国著名社会学家和哲学家是德国著名社会学家和哲学家, ,曾担

12、任过教授曾担任过教授, ,政府顾问政府顾问, ,编辑编辑, ,对社会学对社会学, ,宗教学宗教学, ,经济学与政治学经济学与政治学都有相当的造诣都有相当的造诣. .主要著作有主要著作有新教伦理与资本主新教伦理与资本主义精神义精神, ,一般经济史一般经济史, ,社会和经济组织的理社会和经济组织的理论论等等 . . ( (二二) )韦伯的组织理论韦伯的组织理论(1911(1911年年) ) 韦伯认为韦伯认为, ,任何组织都必须以某种形式的权力作为基础任何组织都必须以某种形式的权力作为基础, ,没有没有某种形式的权力某种形式的权力, ,任何组织都不能达到自己的目标：任何组织都不能达到自己的目标： 成

13、员有固定职责并依法行使职权；成员有固定职责并依法行使职权；组织实行自上而下的等级系统；组织实行自上而下的等级系统；关系是对事不对人；关系是对事不对人；成员选用做到人尽其才；成员选用做到人尽其才；成员明确工作范成员明确工作范围及权责，围及权责， 成员按职位支付薪金，有升迁制度。成员按职位支付薪金，有升迁制度。 韦伯认为韦伯认为, ,只有法定权力才能作为行政组织体系的基础只有法定权力才能作为行政组织体系的基础, ,其最其最根本的特征在于它提供了慎重的公正根本的特征在于它提供了慎重的公正. .被誉为被誉为“组织理论之父组织理论之父”的马克斯的马克斯 韦伯对管理理论的伟大韦伯对管理理论的伟大贡献在于：

14、明确而系统地指出理想的组织应以合理合法权贡献在于：明确而系统地指出理想的组织应以合理合法权力为基础力为基础, ,这样才能有效地维系组织的连续和目标的达成这样才能有效地维系组织的连续和目标的达成. . ( (二二) )韦伯的组织理论韦伯的组织理论(1911(1911年年) ) 这一阶段管理理论共同的特点这一阶段管理理论共同的特点: :一是把组织中的人都当作一是把组织中的人都当作“机器机器”来看待来看待, ,忽视忽视“人人”的因的因素及人的需要和行为素及人的需要和行为, ,所以有人称此种管理思想下的组织实所以有人称此种管理思想下的组织实际上是际上是“无人的组织无人的组织”; ;二是都没有看到组织与

15、外部的联系二是都没有看到组织与外部的联系, ,关注的只是组织内部的关注的只是组织内部的问题问题, ,因此是处于一种因此是处于一种“封闭系统封闭系统”的管理时代中的管理时代中; ;把员工定位于把员工定位于“经济人经济人”或或“机器人机器人”的角色的角色. . 贡献：为行政组织指明了一条制度化的组织准贡献：为行政组织指明了一条制度化的组织准则，追求官僚制的准确性、连续性、纪律性、严整则，追求官僚制的准确性、连续性、纪律性、严整性与可靠性。性与可靠性。 被称为被称为“组织理论之父组织理论之父” ( (三三) )法约尔的一般管理理论法约尔的一般管理理论(1916(1916年年) ) 亨利亨利 法约尔法

16、约尔(HenriFayol,18411925),(HenriFayol,18411925),法国人，著名管法国人，著名管理实践家理实践家, ,管理学家管理学家, ,古典管理理论创始人之一古典管理理论创始人之一. .他出生于他出生于法国一个富裕资产阶级家庭法国一个富裕资产阶级家庭.1860.1860年从圣艾蒂安矿业学院年从圣艾蒂安矿业学院毕业后毕业后, ,在康门塔里在康门塔里福尔香包矿业冶金公司度过了福尔香包矿业冶金公司度过了5858年年的职业管理生涯的职业管理生涯, ,从一个采矿工程师逐步晋升到总经理从一个采矿工程师逐步晋升到总经理, ,担担任总经理职务达任总经理职务达3030年之久年之久.

17、. 被后人称为被后人称为 “ “现代经营管理之父现代经营管理之父”。 ( (三三) )法约尔的一般管理理论法约尔的一般管理理论(1916(1916年年) ) 法约尔的贡献法约尔的贡献法约尔长期从事高层管理工作法约尔长期从事高层管理工作, ,对全面管理工作有深刻的对全面管理工作有深刻的体会和了解体会和了解, ,积累了丰富的经验积累了丰富的经验. .其代表作其代表作工业管理与一般管理工业管理与一般管理中提出的一般管理理论中提出的一般管理理论对西方管理理论的发展有重大影响对西方管理理论的发展有重大影响, ,成为管理过程学派的成为管理过程学派的理论基础理论基础. .贡献贡献: :六种经营活动六种经营活

18、动. .五大管理职能五大管理职能. . 十四条管理原则十四条管理原则. . ( (三三) )法约尔的一般管理理论法约尔的一般管理理论(1916(1916年年) ) 六种经营活动六种经营活动认为经营与管理是两个不同的概念认为经营与管理是两个不同的概念, ,经营是引导一个组织经营是引导一个组织趋向一个目标趋向一个目标. .经营包含六种活动经营包含六种活动: :技术活动生产技术活动生产 商业活动交换活动商业活动交换活动财务活动资金的筹集财务活动资金的筹集 安全活动人财物安全安全活动人财物安全会计活动核算和统计会计活动核算和统计 管理话动管理话动 ( (三三) )法约尔的一般管理理论法约尔的一般管理理

19、论(1916(1916年年) ) 五大管理职能五大管理职能 计划计划 组织组织 指挥指挥 协调协调 控制控制 ( (三三) )法约尔的一般管理理论法约尔的一般管理理论(1916(1916年年) ) 十四条管理原则十四条管理原则1,1,劳动分工原则劳动分工原则 2,2,权力与责任对等原则权力与责任对等原则 3,3,纪律原则纪律原则4,4,统一指挥原则统一指挥原则 5,5,统一领导原则统一领导原则 6,6,个人利益服从整体利益原则个人利益服从整体利益原则7,7,员工报酬原则员工报酬原则 8,8,集权原则集权原则 9,9,等级系列原则等级系列原则10,10,秩序原则秩序原则 11,11,公平原则公平

20、原则 12,12,人员稳定原则人员稳定原则13,13,首创精神原则首创精神原则 14,14,团结合作原则团结合作原则 科学管理理论总结科学管理理论总结 古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们共同的特点是，着重强调管理的科学性、合理性、纪律响，但是他们共同的特点是，着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。 他们的理论

21、是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的人所组成的; ;他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即度的经济收入，即“经济人经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯体或个体的简单总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了燥的和过分简单的工作，成了“活机器活机器”。 从从2O2O年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大年代美

22、国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系而引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典动也逐渐让位于脑力劳动，也使得

23、西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提 高生产率和利润的目高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成的。这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。为必要。 与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理

24、论则始于研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于2020世纪世纪2O2O年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。行的著名的霍桑试验。 三、中期管理理论三、中期管理理论 ( (一一) )梅奥的人际关系理论梅奥的人际关系理论(1933(1933年年) ) 梅奥（梅奥（GeorgeGeorge EltonElton MyaoMyao，1880188019491949）原籍）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试人，美国艺术与科学院院士，

25、进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有验，主要代表著作有工业文明的人类问题工业文明的人类问题、组织中的人组织中的人和和管理和士气管理和士气； 霍霍 桑桑 试试 验验 在美国西方电器公司霍桑工厂进行，长达九年，真正揭开在美国西方电器公司霍桑工厂进行，长达九年，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。了作为组织中的人的行为研究的序幕。 霍桑试验的初衷：试图通过改善工作条件与环境等外在因霍桑试验的初衷：试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从素，找到提高劳动生产率的途径，从19241924年到年到19321932年，先年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小

26、后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。 霍霍 桑桑 试试 验验 但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会

27、受到小组的冷遇和排斥，奖励性限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。度有所改变，生产率相应的得到了提高。 霍霍 桑桑 试试 验验 对这种对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”，梅奥做出

28、了如下解释：梅奥做出了如下解释： 1 1、影响生产效率的根本因素不是工作条件；而是工人、影响生产效率的根本因素不是工作条件；而是工人自身。参加试验的工人意识到自己自身。参加试验的工人意识到自己“被注意被注意”，是一个重要，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整体观念、的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。高。 2 2、在决定工人工作效率因素中，工人为团

29、体所接受的、在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。 霍霍 桑桑 试试 验验 霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点己的观点：人际关系

30、理论；人际关系理论； 人际关系理论人际关系理论 1 1、工人是、工人是“社会人社会人”而不是而不是“经济人经济人” 梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。的组织与管理。 人际关系理论人际关系理

31、论 2 2、企业中存在着非正式组织、企业中存在着非正式组织 企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、

32、价值标准、行为准则和道德规范心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。等。 梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局

33、必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。 人际关系理论人际关系理论 3 3、新的领导能力在于提高工人的满意度、新的领导能力在于提高工人的满意度 在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效

34、率就越高。高的满意度来源于工人个从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。精神需求。 实践运用：实践运用： l l）人才是企业发展的动力之源）人才是企业发展的动力之源 ； 2 2）有效沟通是管理中的艺术方法）有效沟通是管理中的艺术方法 ：亲善的沟通方式，：亲善的沟通方式，倾听，适时的赞誉；倾听，适时的赞誉；“南风效应南风效应” 3 3）企业文化是寻求效率逻辑与感情逻辑之间动态平衡）企业文化是寻求效率逻辑与感情逻辑之间动态平衡的有效途径的有效途径 。培养共同的价值观，创造积极向上的企。培养共同的价值观，

35、创造积极向上的企业文化是协调好组织内部各利益群体关系，发挥组织协业文化是协调好组织内部各利益群体关系，发挥组织协同效应和增加企业凝聚力最有效的途径。（同效应和增加企业凝聚力最有效的途径。（华为事件）日本企业成功的两条经验：日本企业成功的两条经验：善于吸收外国的先进经验为己所用善于吸收外国的先进经验为己所用, ,并与大和文化相融合并与大和文化相融合在企业管理中注重文化因素，树立全体员工共同具有的价值观念。在企业管理中注重文化因素，树立全体员工共同具有的价值观念。 贡献主要有四个方面：发现了霍桑效应，即一切由贡献主要有四个方面：发现了霍桑效应，即一切由“受注意了受注意了”引起的效应；职工是社会人；

36、企业中存在非引起的效应；职工是社会人；企业中存在非正式组织正式组织, ,新的领导能力在于提高员工的满意度。仅就霍桑新的领导能力在于提高员工的满意度。仅就霍桑效应而言，就有很大的实用性，如作为第一要素的人在管效应而言，就有很大的实用性，如作为第一要素的人在管理方面的回归自然也是梅奥等人的重大贡献。国有企业吸理方面的回归自然也是梅奥等人的重大贡献。国有企业吸引不到第一流的人才，必然是其积重难返的重要原因之一。引不到第一流的人才，必然是其积重难返的重要原因之一。 缺陷：过分强调人际关系的作用。缺陷：过分强调人际关系的作用。 被誉为被誉为“人际关系理论之父人际关系理论之父”。 其他人物其他人物 巴纳德

37、提出了巴纳德提出了“自觉协作活动系统自觉协作活动系统”理论：理论： 并把组织分为正式组织和非正式组织，这些为后并把组织分为正式组织和非正式组织，这些为后来的社会系统学派的理论奠定了基础。来的社会系统学派的理论奠定了基础。 个人承认权威接受命令得四个条件：个人承认权威接受命令得四个条件： 1.1.个人理解命令，个人理解命令， 2.2.命令与组织目标一致，命令与组织目标一致， 3.3.命令同自身利益符合，命令同自身利益符合， 4.4.具备执行命令能力。具备执行命令能力。（二）行为科学理论的形成（二）行为科学理论的形成1 1关于人的需要和动机的理论关于人的需要和动机的理论 这是行为科学理论的核心。最

38、有代表这是行为科学理论的核心。最有代表性 的 理 论 有 美 国 心 理 学 家 亚 伯 拉性 的 理 论 有 美 国 心 理 学 家 亚 伯 拉罕罕HH马斯洛提出的马斯洛提出的“需求层次理论需求层次理论”。 还有美国心理学家弗雷德里克还有美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格赫茨伯格提出的提出的“双因素理论双因素理论”。他把影响工作动。他把影响工作动机的因素分为两类：一类是保健因素，另机的因素分为两类：一类是保健因素，另一类是激励因素。他认为只有靠激励因素一类是激励因素。他认为只有靠激励因素来调动职工的积极性，才能提高生产效率来调动职工的积极性，才能提高生产效率。（1）马斯洛的需要层次论）马斯洛的需

39、要层次论自我实现需要自我实现需要尊重需要尊重需要社交需要社交需要安全需要安全需要生理需要生理需要Maslow 需求层次论需求层次论 A. 生理需求生理需求(physiological needs)： 饥、渴、性、生存、医药饥、渴、性、生存、医药 B. 安全需求安全需求(safety needs)：安定、防卫：安定、防卫 C. 社交和爱情需求社交和爱情需求(need for belongingness and love)：受人爱戴、友谊、爱情：受人爱戴、友谊、爱情 D. 尊重需求尊重需求(need for esteem)： 自尊、被尊敬、名誉和地位的认可自尊、被尊敬、名誉和地位的认可 E. 自我

40、实现需求自我实现需求( for self-actualization)： 成就成就 主要著作：主要著作：人类动机理论人类动机理论、动机和人动机和人、 激励与个人激励与个人（2）赫茨伯格的双因素激励理论）赫茨伯格的双因素激励理论 激励因素：使员工感到满意，带来积极激励因素：使员工感到满意，带来积极态度和激励作用的能满足自我实现需要态度和激励作用的能满足自我实现需要的因素。的因素。 保健因素：当这些因素很好时不会导致保健因素：当这些因素很好时不会导致积极的态度与激励作用，但当恶化时会积极的态度与激励作用，但当恶化时会导致不满的因素。导致不满的因素。 双因素理论的贡献：促使管理人员注意到工作双因素理

41、论的贡献：促使管理人员注意到工作内容的重要性，特别是工作内容与工作丰富化内容的重要性，特别是工作内容与工作丰富化和工作满足的关系。和工作满足的关系。 2 2关于管理中关于管理中“人性人性”问题的理论问题的理论 代表性的理论有美国的麦格雷戈提出的代表性的理论有美国的麦格雷戈提出的“X X理理论论-Y-Y理论理论”。（1）1957年提出年提出“X-Y理论理论” X X理论认为：组织的目标与其所属成员的个人理论认为：组织的目标与其所属成员的个人目标是相矛盾的，因此管理主要靠利用权威来目标是相矛盾的，因此管理主要靠利用权威来指挥和控制；指挥和控制； 而而Y Y理论认为：只要人们被说服去接受组织任理论认

42、为：只要人们被说服去接受组织任务，就不需要其他特别的激励，组织成员应主务，就不需要其他特别的激励，组织成员应主要靠自我激励来完成组织的目标。要靠自我激励来完成组织的目标。麦格雷戈的人性假设理论麦格雷戈的人性假设理论 1960年在年在企业的人的方面企业的人的方面(Human Side of an Enterprise) 中总结了人性假设理论中总结了人性假设理论. X X理论：理论： 人天生懒惰人天生懒惰, 厌恶工作；厌恶工作； 多数人胸无大志，甘心被人领导；多数人胸无大志，甘心被人领导； 个人目标与组织目标矛盾；个人目标与组织目标矛盾； 只需要满足生理需要和安全需要。只需要满足生理需要和安全需要

43、。 Y Y 理论理论: : 人是天生勤奋的人是天生勤奋的 人愿意承担责任人愿意承担责任 人在工作中能自我人在工作中能自我 控制、自我指导控制、自我指导 一般人没有充分发挥一般人没有充分发挥 潜力潜力 X理论及其对应的管理方式：理论及其对应的管理方式： “胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒”的管理方式的管理方式 X理论与理论与Y理论的主要区别：理论的主要区别： X理论：静止的观点来看人。理论：静止的观点来看人。 Y理论：动态的观点来看人。理论：动态的观点来看人。(2) (2) 莫尔斯和洛希莫尔斯和洛希 超超Y Y理论理论 按工作性质和职工性质及其不同需要决定管理方式。按工作性质和职工性质及其不同需要决定管

44、理方式。(3) (3) 威廉大来威廉大来 Z Z理论理论 把企业主和雇员双方积极性融为一体。把企业主和雇员双方积极性融为一体。 A. A. 企业主勇于制定企业远景规划；企业主勇于制定企业远景规划； B. B. 劳资以诚相待，共商企业经营决策；劳资以诚相待，共商企业经营决策； C. C. 培育雇员对企业的培育雇员对企业的“集体主义集体主义”感情，感情， 使企业成为职工的使企业成为职工的“大家庭大家庭”。(4) (4) 阿吉里斯阿吉里斯 “ “不成熟成熟理论不成熟成熟理论” 他认为人的个性发展，也如同儿童成长为成人一样，他认为人的个性发展，也如同儿童成长为成人一样，有一个从不成熟到成熟的连续发展过

45、程。有一个从不成熟到成熟的连续发展过程。 3 3关于领导方式的理论关于领导方式的理论 比较有代表性的是美国的坦南鲍姆与比较有代表性的是美国的坦南鲍姆与施米特提出的施米特提出的“领导方式连续统一体领导方式连续统一体理论理论”。 还有美国的布莱克与穆顿提出的还有美国的布莱克与穆顿提出的“管管理方格理论理方格理论”。 以及美国的利克特的以及美国的利克特的“支持关系理论支持关系理论”等。等。 4 4关于非正式组织及其作用的理论：关于非正式组织及其作用的理论： 这方面的代表理论有美国的卢因这方面的代表理论有美国的卢因提出的提出的“团体力学理论团体力学理论”，他认为团，他认为团体是处于均衡状态的各种力的一

46、种力体是处于均衡状态的各种力的一种力场。还有美国人布雷德福提出阶场。还有美国人布雷德福提出阶“敏敏感性训练感性训练”，认为受训者通过在共同，认为受训者通过在共同学习环境中的相互影响，可以提高受学习环境中的相互影响，可以提高受训者对自己感情和情绪、自己同别人训者对自己感情和情绪、自己同别人的相互影响关系的敏感性，进而可以的相互影响关系的敏感性，进而可以改变个人和团体的行为。改变个人和团体的行为。 （三）对行为管理学派的评价（三）对行为管理学派的评价1 1该学派的特点，有以下几个方面：该学派的特点，有以下几个方面： l l）它认为，管理组织不只是权责分配体系、）它认为，管理组织不只是权责分配体系、

47、更重要的是员工的责任心、荣誉感、合作精更重要的是员工的责任心、荣誉感、合作精神等。我们不能仅仅看到法定的神等。我们不能仅仅看到法定的“正式组正式组织织”，还应注意到不可见的，还应注意到不可见的“非正式组织非正式组织”。 2 2）对员工的消极制裁应予放弃，而应采取）对员工的消极制裁应予放弃，而应采取积极的激励方法。这样才能使员工奋发向上。积极的激励方法。这样才能使员工奋发向上。在人事管理上也应尽量使员工愉快和满足。在人事管理上也应尽量使员工愉快和满足。 3 3）它主张放弃以）它主张放弃以“工作为中心工作为中心”的管理制的管理制度，采取以度，采取以“人员为中心人员为中心”的管理制度。的管理制度。

48、2 2对该学派的评价对该学派的评价 1 1）发展这一理论的主要是一些心理学）发展这一理论的主要是一些心理学家或行为科学家，这与早期的研究有很大不家或行为科学家，这与早期的研究有很大不同，以前主要是工程师、经理等。这些人都同，以前主要是工程师、经理等。这些人都是一些学者，他们从学者的角度研究管理活是一些学者，他们从学者的角度研究管理活动。动。 2 2）他们所研究的重点在于有关人的行）他们所研究的重点在于有关人的行为，基本上属于为，基本上属于“关于人的知识关于人的知识”，补充了，补充了前段研究的不足，促进了管理学的发展，做前段研究的不足，促进了管理学的发展，做出了很大的贡献。出了很大的贡献。 3

49、3）学派的不足之处在于，只从抽象的人）学派的不足之处在于，只从抽象的人性论、动机论和实用主义出发，在观察性论、动机论和实用主义出发，在观察和研究人的行为时，难免有极端和片面和研究人的行为时，难免有极端和片面性。如过分强调非正式组织的作用，颠性。如过分强调非正式组织的作用，颠倒了组织内部活动的主次关系；过多强倒了组织内部活动的主次关系；过多强调情感的作用，忽视了组织生存的根本调情感的作用，忽视了组织生存的根本宗旨；过分强调了人的作用，而忽视了宗旨；过分强调了人的作用，而忽视了把工作与人结合起来，进行更深入的讨把工作与人结合起来，进行更深入的讨论，没有这方面具体的经验。论，没有这方面具体的经验。

50、三、现代管理学三、现代管理学理论理论 1、管理过程学派：、管理过程学派： 2、经验或案例学派：经验或案例学派： 3 3、社会合作学派：、社会合作学派： 美国的巴纳德（美国的巴纳德（C.I.Banard 1866-1961C.I.Banard 1866-1961）是该学派的主要代表人，他在是该学派的主要代表人，他在19381938年发年发表的表的经理的职能经理的职能一书，对学派的产一书，对学派的产生有很大影响。生有很大影响。 4 4、人际关系学派：、人际关系学派： 5 5、群体行为学派：、群体行为学派： 6 6、社会技术系统学派：、社会技术系统学派： 7 7、决策理论学派：、决策理论学派： 8