北京师范大学人才队伍建设规划(2010-).doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流北京师范大学人才队伍建设规划(2010-2020年).精品文档.北京师范大学人才队伍建设规划（2010-2020年）为实现建设“综合性、有特色、研究型世界知名高水平大学”的发展目标，继续推进战略转型，坚持“稳定规模、优化结构、突出特色、自主创新”的发展思路，以优质的人力资源保障学校在学科建设、人才培养、科学研究和社会服务等方面实现重大突破，根据国家中长期人才发展规划纲要（20102020年）、国家中长期教育改革和发展规划纲要（20102020年）和教育部有关文件精神，制定本规划。一、人才队伍建设的基本情况和面临的形势截止至2010年9月，我校

2、有教职工3064人，其中，专业技术人员2267人（专任教师1734人，其他专业技术人员533人），管理人员518人，工勤技能人员222人。专任教师中，获聘教授岗位者638人，占教师总数的36.8%；获聘副教授岗位者639人，占36.9%；具有博士学位者占81.9%，在境外大学获得博士学位者占11.8%，最后学位在外校获得者占55.7%；当选我国两院院士8人；获聘北京师范大学荣誉教授3人，获聘北京师范大学资深教授5人；获聘“长江学者奖励计划”特聘教授和讲座教授者23人；获得国家“高等学校教学名师奖”者7人；获得“国家杰出青年科学基金”资助者31人；入选“百千万人才工程”国家级人选者22人；入选教

3、育部跨世纪优秀人才培养计划者21人，入选教育部新世纪优秀人才支持计划者103人。我校始终把人才工作摆在学校工作的核心位置。经过“十五”、“十一五”的建设，我校人才队伍规模不断壮大、结构逐步优化、国际化进程加快，人才质量进一步提高，学科和学术带头人不断涌现。2008年，我校召开全校人才工作会议，实施了人才队伍建设的战略转移后，高层次人才队伍建设得到进一步加强，人才队伍建设工作取得了显著成效。专任教师由2000年的1102人增至1734人，具有博士学位教师的比例由2000年的36.2%增至81.9%，生师比为16:1，圆满完成“十一五”规划的建设目标。面对未来，我校的人才队伍建设面临历史性的机遇与

4、挑战。与国内外一流大学相比，我校人才队伍现状与学校的发展目标存在着不相适应的方面，突出表现为：人才总量紧张，结构不尽合理，人才质量偏低，国际化水平不高，杰出学科和学术带头人缺乏。未来十年，学校改革发展进入关键时期，实现学校发展目标，全面提升办学水平的关键是建设一支素质优良、创新能力强、结构合理的人才队伍。为此，我们要创新人才工作体制机制，激发人才创造力，根据学校的发展适度扩大人才队伍规模，继续优化人才队伍结构，下大力气提高人才队伍质量，造就一批知名的学术与学科带头人，全面提高人才队伍的国际化水平，开创人才工作新局面。二、人才队伍建设的指导思想和目标任务人才队伍建设的指导思想是：深入贯彻落实科学

5、发展观，进一步落实“人才强校”战略，统筹兼顾，质量优先，优化结构，坚持引进、培养和使用相结合的原则，重视德才兼备，突出教师队伍的主体地位，把人才队伍建设作为学校工作的核心。人才队伍建设的目标任务是：到2020年，人才规模稳步增长，人才结构进一步优化，人才质量大幅提升，国际化水平显著提高，为学校战略目标的实现提供坚实的人力资源保障。人才规模稳步增长。到2015年，教职工规模和专任教师队伍根据学校的发展需要作适度增长，生师比保持在16:1。到2020年，为进一步提高人才培养质量和提升科学创新能力，生师比达到15:1，教职工总量达到3200人，其中，专任教师队伍达到1850人。若“十二五”和“十三五

6、”期间昌平校区建成并投入使用，人才队伍规模应根据需要相应增长。到2015年，教职工总量达到3420人，其中，专任教师队伍达到1980人，教学科研支撑人才达到640人，管理人才达到580人，生师比保持在16:1。到2020年，教职工总量达到4050人，其中，专任教师队伍达到2430人，教学科研支撑人才达到760人，管理人才达到720人，生师比达到15:1。人才队伍结构进一步优化。坚持教师队伍的可持续发展，保持各支队伍各年龄段的有序衔接，积极促进青年教师尽快成长，大力推进教师队伍的国际化进程，不断提高各类人才队伍的学历层次。到2015年，专任教师中具有博士学位者达到90%，其中，具有境外高水平大学

7、博士学位者达到15，具有在境外高水平大学和科研机构进修、合作研究经历半年以上者达到50%，最后学位在外校获得者达到65%；到2020年，专任教师中具有博士学位者达到95%以上，其中，具有境外高水平大学博士学位者达到20，具有在境外高水平大学和科研机构进修、合作研究经历半年以上者达到70%，最后学位在外校获得者达到75%。到2015年，管理人才队伍中具有硕士及以上学位者达到75%，其中具有博士学位者达到10%，教学科研支撑人才队伍分别达到70%和25%；到2020年，管理人才队伍中具有硕士及以上学位者达到85%，其中具有博士学位者达到15%，教学科研支撑人才队伍分别达到85%和30%。人才质量大

8、幅提升。围绕学校发展目标，适应提升学校人才培养质量的要求，全面提高教师队伍整体素质。坚持高端引领、整体推进的人才工作导向，逐步壮大以两院院士、资深教授、“国家级高等学校教学名师”、“海外高层次人才”、“长江学者”特聘教授、“国家杰出青年科学基金”获得者和国内外学术界公认的学术带头人等为代表的高层次人才队伍，着力打造一批有重要影响的教学科研团队，不断提高人才的科技创新能力。到2015年，我校具有国际水平的顶尖人才达到专任教师的0.5%，在国内相应学科领域具有重大影响的人才达到专任教师的5%；到2020年，具有国际水平的顶尖人才达到专任教师的1%，在国内相应学科领域具有重大影响的人才达到专任教师的

9、8%，国家级科研团队达到35个，国家级教学团队达到1520个，国际化的学科创新团队有所增加。人才国际化水平显著提高。根据建设世界知名大学的要求，全面贯彻学校推进国际化进程的各项决定。重点推进吸引世界高水平大学的著名学者来校开展合作研究和人才培养，鼓励和支持教师在国际科研和教育组织中任职，大力推进国际科研合作，创办合作研究平台和基地，承担更多的国际前沿和高水平研究任务。到2015年，境外教师占专任教师的比例达到3%以上，教师在国际科学研究和教育机构中任职者达到3%以上，承担国际科研任务的教师达到3%。到2020年，境外教师占专任教师的比例达到5%以上，教师在国际科学研究和教育机构中任职者达到5%

10、，承担国际科研任务的教师达到5%。三、人才队伍建设的重点工作（一）全面实施“人才强校”工程加强创新团队建设。在二级学科层次或以重大科研和教学项目为平台，组建以高层次人才为首席专家、由中青年优秀人才和团队助理组成的80个左右高层次人才团队。学校每年拨付专项经费用于支持国家级、省部级和校级各类创新团队建设。通过人才组织模式和团队内部管理运行机制的积极探索，从编制、聘用、评价、分配等环节打造人才特区的管理模式，全面提升学校培养创新人才的能力和科技自主创新能力。加强高层次创新人才队伍建设。依托两院院士及“海外高层次人才引进计划”、“长江学者奖励计划”、“国家杰出青年科学基金”、“国家高等学校教学名师奖

11、励”、“国家精品课程建设项目”以及在本学科领域承担的国内外其它重大科研教学项目，面向国家发展重大需求和学科前沿问题，结合学校发展目标，积极搭建平台，改善工作环境，加大科研条件支持力度，建设人才特区，有计划地从国内外一流大学和研究机构吸引顶尖人才，有目标、有针对性地在本校教师中培养一批学术大师、教学名师和学术骨干。通过富有市场竞争力的薪酬待遇和科研启动经费等一系列强有力的配套支持措施，为高层次人才提供良好的工作和生活条件。使专任教师中获得国家级人才建设项目支持、奖励和承担国内外重大科研教学项目的高层次人才比例由目前的约4.4%达到2015年的5%，2020年达到7%左右。加强优秀青年教学科研人才

12、的培养。充分发挥国家“新世纪优秀人才支持计划”和“青年骨干教师资助计划”等人才项目的引领作用，加大对青年教师的支持力度。实施北京师范大学优秀青年支持计划，设立优秀青年教师特聘岗位。到2015年支持青年教师50名，到2020年支持青年教师100名。成立青年教师发展中心，落实青年教师教学技能和科研能力培训，完善青年教师科研启动资助计划，加大投入力度，加强青年教师的在职培养。对在教学和科研方面做出突出贡献和优质业绩的青年教师实行包括破格晋升专业技术职务在内的特殊政策，促进优秀青年教学科研人才脱颖而出，尽快成长。利用各种资源，鼓励和选派优秀青年教师到境外高水平大学或研究机构学习深造和合作研究，将青年教

13、师的境外进修制度化。加强管理人才队伍建设。实施职员全员培训计划，拓展职员培养资源，构建境内外培训、校内外培训、集中培训和日常培训等多种培训相结合的培训体系。建立职员岗位轮转制度，着力培养职员的综合能力。到2015年，管理职员受训率达到管理职员的30%，2020年达到60%。对在管理岗位做出杰出贡献和业绩的职员实行破格提拔和晋级。完善职员的职业发展激励机制，促进管理队伍的健康发展。加强教学科研支撑人才队伍建设。完善教学科研支撑人才的入职评价，加大激励力度，对做出突出贡献和业绩者实行破格晋升专业技术职务。通过业务培训、境外培训和交流访问，逐步提高人员的业务水平。设立特殊岗位，聘用高层次人才，加快推

14、进学校实验学科及其科学研究的发展。加大图书信息等其他专业技术人员的培训力度，以推进数字化图书馆建设、信息情报的现代化建设和提高学校整体服务水平为宗旨，实行系统的业务培训和培养。（二）大力推进人才队伍的国际化进程加强人才队伍境外培训工作。整合资源，实施人才境外培训计划，扩大人才出境进修学习、合作研究和访问讲学的规模，使教师中具有半年以上境外研修经历的人数比例从目前的45提高到2015年的50%，到2020年提高到70，力争在校工作5年以上的教师境外研修比例至2020年达到95以上。适时将出境学习进修作为教师职务晋升的必备条件，将出境学习、进修和讲学与学术休假统筹考虑。提高人才出境学习期间的生活待

15、遇。每年组织管理干部培训团，按照专业职能及工作需要分期分批进行境外培训，学习借鉴境外高校先进的管理工作经验，提升国际化管理水平。全面提高教师中获得境外高水平大学博士学位的比例。在坚持教师选留工作“三三”制原则的基础上，逐步过渡到从境内外高校和研究机构教学科研人员中直接招聘教师。充分发挥“国家建设高水平大学公派研究生”项目的作用，加大出境攻读博士学位学生的选派力度，向对方优势学科及著名教授成团组地派出优秀学生攻读博士学位，为学校培养未来的青年骨干教师。充分利用国际优质教育资源。扩大外籍教师的聘用规模，拓展外籍教师工作的学科领域。聘请境外知名学者来校从事科学研究和人才培养工作，接收境外高水平大学博

16、士来校从事博士后合作研究。鼓励和支持各学科与境外高水平大学、研究机构、著名企业等组建国际合作团队，建立联合实验室或研究中心，实施多种形式的科研合作。支持院系所举办高级别国际学术会议，资助教师出境参加高水平的学术会议，鼓励教师在境外一流学术刊物发表研究成果。（三）全面创新人才队伍建设的体制机制创新人事管理机制，理顺校院（系、所）管理体制。充分调动院系所管理人才的积极性与主动性，在聘用、考核等环节上实施管理重心适度下移，提高人才资源的配置与使用效益。进一步完善院系所为主导的年度考核机制，逐步将其他考核评价工作的权限下放院系所，学校一级的人事考评由个体评价向院系所整体评价转移。实现学校宏观管理、院系

17、所自主约束的工作机制。落实院系所学术委员会和教学指导委员会在人才引进、新教师选留工作中的决策作用，健全公开、公正和公平的人才选聘工作机制。在充分论证的基础上，逐步完善以学科发展、团队建设评估为主要维度的机构整体人才评价机制。根据院系所学科发展及创新团队建设的需要，逐步在教学科研岗位系列实行教学、研究岗位分类聘用管理模式。实施针对高层次人才和特殊人才的项目聘用、协议聘用等体制外的灵活聘用方式。鼓励院系所通过严格规范的人才评价和聘用程序，根据实际工作需要自主聘用各级各类人才。健全人员淘汰制度，完善院系所人才合理流动的管理机制。学校通过人才流转退出的动态管理体制，保障院系所用人的积极性和人才使用效率

18、。完善分配激励机制。建立健全学校岗位绩效工资制度，在国家工资制度基础上，不断完善年薪制、协议工资制等多种分配形式。进一步完善重大贡献和突出业绩奖励制度，加大奖励力度，坚持多劳多得、优劳优酬的分配原则，向杰出人才和突出贡献者倾斜。探索校内分配体制改革，尝试实施学校宏观调控、保障基础，院系所有限自主分配的薪酬管理机制。学校保障人员的基本工资和基础性津贴，奖励性津贴依据对院系所的考核结果核拨，由其自主分配。逐步建立起校内分配的动态增长机制。健全人才工作服务机制和资源协调共享机制。建立学校各有关职能部门各负其责、协同推进的人才服务保障体系。开辟人才服务绿色通道，为人才提供“一站式”服务。切实解决高层次

19、人才工作和生活中遇到的各种困难和不便，为其提供差异性的服务。规范工作程序，为高层次优秀人才配备工作助手，保证他们全身心投入教学科研工作。完善科研教学资源共享机制，建立共享和服务平台，为人才提供良好的工作环境。坚持重点支持、奖励创新的原则，对发展势头良好、业绩优异、贡献突出的学科专业团队，在人员配置、设备保障、招生指标和公共空间使用等资源配置上实行特殊倾斜政策。四、人才队伍建设的保障措施贯彻党管人才原则，加强党委对人才工作的领导。进一步落实和完善党委领导下的学校人才工作领导小组工作机制。人才工作重大决策和重要人才引进由党委决定，领导小组负责推动人才规划的执行、建设举措的监督落实、人才投入的效益评

20、估。健全院系所人才工作领导机构和科学决策机制。院系所要将人才队伍建设列入本单位的中心工作，建立党政负责人领衔的人才工作领导小组，负责本单位人才队伍建设的组织领导，设立由党政负责人、学术委员会和教学指导委员会主要成员组成的院系所人才评价、遴选和聘任工作委员会。以“学校宏观调控，院系所自我约束”为原则，逐渐完善人力资源配置的二级管理机制，形成统分结合、上下呼应、协调有效的人才工作保障体系。加大人才队伍建设的经费投入。学校确保在年度经费预算中，逐年增加用于人才队伍建设的经费。确保“985工程”建设、“211工程”建设等专项建设经费中用于人才队伍建设的经费占总经费的比例不低于25%。院系所要积极开拓资

21、源，用好用活自筹资金，设立专门的项目，增加本单位人才工作的经费投入。学校和院系所要积极争取社会力量对人才队伍建设的支持，广泛吸引社会资金，建立人才基金，设立冠名教授岗位，充分利用各种资源吸引高层次人才、支持有潜力的青年人才快速成长。大力营造尊重人才的良好风尚，不断完善人才成长环境。学校要抓好舆论建设，在校内形成尊重学术、尊重人才的良好风气，倡导优良学术道德，强调社会责任，积极鼓励创新，宽容失败。学校要盘活资源，切实改善教师的办公条件，重点保障高层次人才的实验和工作用房。各院系所要充分挖掘潜力，确保教师办公用房的需求。学校要贯彻以人为本的原则，努力解决教师特别是青年教师的住房困难，不断改善教职工的生活条件和工作条件，促进人才的全面发展，形成有利于人才成长和发挥作用的良好环境和氛围。