十年前的中国HR生态.pdf

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1、 中国人力资源网 HR.COM.CN 中国参与最广泛内容最全面中国参与最广泛内容最全面 HR 生态写真生态写真 中国最具影响力中国最具影响力 HR 社区权威数据社区权威数据 发布机构：中国人力资源网大家社区 二一年十一月 版权声明：本调查报告版权归中国人力资源网所有。未经中国人力资源网事先书面许可，请勿复制、引用或以其他方式使用本报告内容于商业用途。群内每日免费分享5份+最新资料 群内每日免费分享5份+最新资料 300T网盘资源+4040万份行业报告为您的创业、职场、商业、投资、亲子、网赚、艺术、健身、心理、个人成长 全面赋能！添加微信：xxyg_weixxyg_wei备注“入群”立刻免费领取

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3、10 中国 HR 生态调查报告 借助于大家社区百万网友， 肖版在纷繁芜杂的数据中剥离出一个极具务实色彩和参考意义的2010 年中国 HR 生态调查报告 （以下简称报告 ） 。报告中体现出理性的审视，还原了一个鲜活的 HR 众生相，也给广大人力资源从业者们提供了一个极好的机会，站在行业的高度来看待自己为之奋斗的事业。 这篇报告分成为了四个部分： 一、数据来源与构成一、数据来源与构成 报告从性别、年龄、地域、学历、外语能力、职务级别、所在行业企业简况等因素来分析参与调查的版友情况，很感谢大家社区这些参与的朋友们，大家几乎覆盖了所有中华大地，从初出茅庐到退休，分布在各行各业、各类企业类型，无论文员到

4、总监都涵盖其中深深的感到，中国人力资源网大家社区无愧于中国最具影响力的 HR 专业社区，五湖四海的 HR 不分年龄不分职级的能相聚在这里交流心得，乃是行业之幸！ 二、薪酬状况分析二、薪酬状况分析 HR 从来不是一个高薪职业，其实因为很多管理者打心里就没有重视 HR 管理工作，认为这个岗位就是个随便什么人就能做，故而就遑论什么高薪了，也造成了很多 HR 悲天悯人、自欺自艾的局面。 但 HR 同时又是个很有魅力的工作， 纵然很多人时下拿不到高薪， 却乐在其中，并坚信自己的前景，为之努力。两相对比，心境大不相同，结果自然也大不相同。 让我们看看报告中的片段： 1、博士的薪酬基本达到硕士的 2 倍，而

5、硕士的薪酬是大专的 2 倍； 2、工作经验在 3- 5 年的比 1- 2 年的高出 44%，6- 9 年的比 3- 5 年的高出 38%； 3、40 岁以上的 HR 比 80 后的 HR 整整高出一倍； 4、北京 HR 平均薪酬是西安的两倍； 5、外企薪酬高出私企的 39%； 6、行业间薪酬最大差距在两倍。 （以上详见报告8- 15P） II 中国人力资源网 HR.COM.CN 以上种种， 抛开宏观的地域差、 行业差和企业性质的差别， 肖版在报告中的经典之言： “事实上，HR 是一门实践性很强的管理学科，既需要专业、系统化的理论工具，又需要丰富的实践经验，尤其要培养沟通能力和综合素质，对智商和

6、情商提出了均衡要求。可以说，优秀的HR 是通过长期实践成长起来的复合型人才。 ” （ 报告9P）足以成为大家的座右铭，激励和指引广大迷失中的 HR。 三、三、HR 满意度分析满意度分析 论坛中常常有版友发帖中透露出对 HR 这份工作的不满， 然而报告中并没有明显的表露出这点，可能是大多数人会发表不满来宣泄，却不喜欢分享自己的满意，我想也源自中国人往往比较内敛，怕被人说成炫耀的缘故吧。但是值得关注的是，在稳定度这项 HR 对应聘者十分感兴趣的指标上，HR 自己表现的却不理想，真正选择“不跳”的仅仅有 19%，48%的人居然是在吃着碗里的，看着锅里的。 这个才是 HR 的可悲之处，一边对着员工宣传

7、着对企业忠诚，稳定地为公司服务，一面内心中无时无刻的观望着。犬儒主义充斥的时代，很多 HR 更惯于带着面具工作。 四、企业人力资源建设简况四、企业人力资源建设简况 不得不看到，中国经济已然处在私企时代，70%以上的受访者来自私企，而一半以上来自于 250 人以下企业（ 报告6P） 。说明目前的中国充塑着大量中小型企业，在它们当中推广HR 管理规范化、战略化之路任重道远。不正规的管理层加上带着迷失中郁郁寡欢的镣铐和小丑面具中的 HR，所以看到报告中杂役、救火队员、出气筒占据 HR 地位这项的半壁江山时，也就不足为奇了。 但是很欣慰的看到，扮演着“谋士” 、 “权威部门” 、 “战略伙伴”的 HR

8、 还是大有人在，而能够影响到企业战略和流程的，占到一半以上（ 报告22P） 。这和上面角色上的分布有些冲突，显然可能有些 HR 并没有领会影响企业战略和流程是怎么回事。所以我才会感慨这个职业现状“一半火焰、一半海水” ，两极分化严重。可是值得说的是火焰中也能炼出真金，海水亦能淹死人。 人力资源管理在中国的演进是螺旋上升、参差不齐的，有的企业已然领会人力资源管理的真谛，摘取硕果；有的企业却还固步自封，生硬霸道。读史可以见到，任何势力的兴起都是伴随着人力资源的充分利用和拓延。 大国的崛起更是起于精英俱乐部而止于国民普遍素质的提升。如今的中国经历着各种嬗变，人才却与经济的发展不匹配，教育存在着缺失，

9、大学输出的都是“半成品” ，精英却经历流失之痛，最为可怕的是价值观的变异这样的大势之下，更多的 III 中国人力资源网 HR.COM.CN 企业需要尊重人、用好人、开发人。这历史的使命，其实是压在了广大 HR 从业者的身上。但致命的是很多的 HR 们还沉溺于事物性工作中而郁郁不平， 抑或迷失在各种理论与现实的交汇处，进退维谷。 这篇报告的意义就在于：让你跳出了你的庐山。 谨以此文向报告主创人致敬！ 大家社区超版 8400 IV 中国人力资源网 HR.COM.CN 导 言 20 世纪 50 年代，德鲁克最早提出“人力资源”的概念，指出企业管理归根到底是人力资源管理，人力资源管理就是企业管理的代名

10、词。20 世纪 80 年代，德鲁克思想被引入中国。50多年过去了，二十一世纪全球化背景下的中国，人力资源管理作为现代企业管理的核心，才逐步彰显其重要意义。作为人力资源管理管理的从业人员，中国 HR 的生存状态如何，HR 的工作满意度如何，不仅仅是 HR 行业关注的焦点，更能深刻反映中国企业人力资源管理的发展状态，折射出中国企业现代化管理水平。 中国人力资源网大家社区作为全国最具影响力的 HR 专业社区， 拥有超过 100 万的注册会员，总浏览量近 3 亿人次，业已成为中国 HR 最佳的职场加油站和网上家园。为了回馈百万会员，大家社区从 2010 年 8 月 25 日至 10 月 31 日，在全

11、国范围内开展“2010 年度中国人力资源从业人士生态调查”活动，旨在调查了解中国广大人力资源从业人员的工作现状，帮助从业者进行职场正确定位和合理规划职业生涯，实现自我提升，并为中国企业管理者提供真实有效的参考数据，以有的放矢改善 HR 机构及从业者的生存环境。 问卷主要涉及 HR 个人基本信息、所在企业基本信息及 HR 部门角色地位三大方面共 24道问题，能基本全面了解我国 HR 的构成、分布、薪酬水准、工作满意度、工作稳定度和企业HR 管理机构的建设及其定位情况。 本次网上调查活动反响热烈，参与踊跃，共收到有效调查问卷 2300 余份。活动结束后，中国人力资源网组织资深版主，本着严谨负责的态

12、度，在短时间内撰写出台了 14000 余字的调查报告，经过多次讨论、修改和完善，现在终于呈现给广大网友。尽管我们做了大量细致努力的工作，本报告仍然难以避免地会存在不足和缺憾，欢迎网友们批评指正，以便于我们今后加以改进和提高。期待大家一如既往的参与和支持中国人力资源网的共建，为提高中国人力资源管理的整体水平，为改善中国 HR 的生存状况，加油！ V 中国人力资源网 HR.COM.CN 目 录 跳出你的庐山 . I 导 言 . IV 目 录 . V 第 1 章 调查报告数据来源与构成 . - 1 - 1.1 性别比例 . - 1 - 1.2 地域分布 . - 2 - 1.3 年龄结构 . - 3

13、- 1.4 学历结构 . - 4 - 1.5 专业结构 . - 4 - 1.6 外语熟练程度 . - 5 - 1.7 职位分布 . - 5 - 1.8 企业性质分布 . - 6 - 1.9 企业规模分布 . - 6 - 1.10 所属行业分布 . - 7 - 第 2 章 中国 HR 薪酬状况分析 . - 8 - 2.1 平均薪酬水准 . - 8 - 2.2 受教育程度对薪酬的影响 . - 8 - 2.3 从业年限对薪酬的影响 . - 9 - 2.4 专业和外语熟练程度对薪酬的影响 . - 10 - 2.5 年龄对薪酬的影响 . - 10 - 2.6 地区因素 . - 11 - 2.7 城市因素

14、 . - 11 - 2.8 行业因素 . - 13 - 2.9 企业性质因素 . - 13 - 2.10 企业规模因素 . - 14 - 第 3 章 中国 HR 满意度分析 . - 16 - 3.1 薪酬满意度 . - 16 - 3.2 工作满意度 . - 18 - 3.3 工作稳定度 . - 18 - 第 4 章 中国企业人力资源建设总体状况分析 . - 20 - 4. 1HR 部门建设情况. - 20 - 4.2 企业 HR 部门所扮演的角色 . - 22 - 4.3 HR 对企业战略和业务流程的影响力 . - 22 - 4.4 HR 获取领导和核心员工的信任情况 . - 23 - 4.5

15、 HR 与企业内部的沟通情况 . - 24 - 后 记 . - 25 - 致 谢 . - 26 - - 1 - 中国人力资源网 HR.COM.CN 第 1 章 调查报告数据来源与构成 本次调查数据全部来自中国人力资源网开展的网络调查。调查活动为期近 100 天，收到来自全国 23 个省（含台湾） 、5 个自治区、4 个直辖市以及香港特别行政区共 2538 份调查问卷。经筛选剔除 170 份无效数据，最后确认有效调查问卷共 2368 份。 调查问卷共设计 24 道题目，分为 3 个层面。其中 11 道题目涉及参与调查的 HR 个人信息， 分别反映参与调查的 HR 性别、学历、年龄、职务、所学专业

16、、外语水平、HR 工作年限、平均税前月薪、薪酬满意度、个人工作状况满意度、跳槽意愿等；其中 8 道题目涉及参与调查的 HR 所在企业信息，包括企业性质、规模、所属行业、所在省份和城市、是否有独立 HR部门、HR 人数、HR 最高职务；最后 5 道题目涉及对 HR 部门的定位与评价，包括 HR 部门所扮演的角色、HR 部门发挥价值满意度、HR 对公司战略和业务流程的影响力、HR 获取领导和核心员工的信任、HR 与公司内部人员的沟通情况等。 鉴于本次调查样本来源具有广泛的代表性，我们认为，报告的统计数据具有较强的适用性和普遍性，所得出的结论能基本反映我国 HR 的生存状况。 1.1 性别比例 参与

17、本次调查男女比例约为 4:6，其中女性 HR 人数 1431 人，占 60.43；男性 937 人，占 39.57。但在不同职务、不同企业性质、不同企业规模的条件下，性别比例各有不同。 从各职务级别、各种企业规模中的性别分布来看，呈现出 HR 级别越高或者企业规模越大，则男性比例越高的特点。如表 1- 1 显示，HR 总监和经理中的男性比例都超过了女性，而HR 文员中的男性仅占 20。如表 1- 2 显示，2000 人以上规模的企业中的男性 HR 比例也超过了女性，而 100 人以下规模企业中的 HR 却以女性为多。 表 1- 1 性别职位分布比例 职务 总监 经理 主管 专员 文员 男性比例

18、 69% 53% 40% 34% 20% 女性比例 31% 47% 60% 66% 80% 表 1- 2 性别企业规模分布比例 企业规模 100 以下 100- 250 250- 500 500- 1000 1000- 2000 2000- 5000 5000 以上 男性比例 28% 34% 44% 48% 45% 56% 51% 女性比例 72% 66% 56% 52% 55% 44% 49% 在各种性质企业中，男性 HR 在私营企业和外商投资企业所占比例最低，而在国有企业和集体企业中的比例最高。如表 1- 3。 - 2 - 中国人力资源网 HR.COM.CN 表 1- 3 性别企业性质分布

19、比例 企业性质 股份 公司 国有 企业 集体 企业 私营 企业 外商投 资企业 有限责 任公司 中外合 资企业 事业 单位 男性比例 44.24% 57% 57% 35% 35% 40% 45% 40% 女性比例 55.76% 43% 43% 65% 65% 60% 55% 60% 1.2 地域分布 本次调查涉及 32 个省、直辖市和自治区的 231 个城市，广东、江苏、北京、浙江四地参与人数最多，分别是 497、260、210、205 人。按照调查参与人数排序，排名前十位的省份分别是：广东、江苏、北京、浙江、上海、福建、山东、四川、河南和湖北。 比照 2009 年各省国民生产总值排行榜，排名

20、前十位的分别是广东、江苏、山东、浙江、河南、河北、辽宁、上海、四川和湖南。值得注意的是，广东省国民生产总值占全国比例约10%，但参与本次调查的人数比例超过 20。 总体来看，本次调查数据样本具有广泛的区域代表性。 表 1- 4 HR 地域分布 序号 行省 人数 比例 序号 行省 人数 比例 1 广东 497 20.99% 18 江西 32 1.35% 2 江苏 260 10.98% 19 广西 27 1.14% 3 北京 210 8.87% 20 贵州 19 0.80% 4 浙江 205 8.66% 21 云南 18 0.76% 5 上海 179 7.56% 22 山西 17 0.72% 6

21、福建 130 5.49% 23 新疆 15 0.63% 7 山东 113 4.77% 24 内蒙古 14 0.59% 8 四川 86 3.63% 25 黑龙江 13 0.55% 9 河南 66 2.79% 26 甘肃 11 0.46% 10 湖北 62 2.62% 27 海南 11 0.46% 11 辽宁 57 2.41% 28 吉林 11 0.46% 12 安徽 56 2.36% 29 宁夏 5 0.21% 13 河北 55 2.32% 30 青海 2 0.08% 14 重庆 53 2.24% 31 台湾 1 0.04% 15 陕西 50 2.11% 32 西藏 1 0.04% 16 天津

22、47 1.98% 33 香港 1 0.04% 17 湖南 44 1.86% 34 合计 2368 100.00% - 3 - 中国人力资源网 HR.COM.CN 1.3 年龄结构 图 1- 1 显示，25 岁以下参与调查的 HR 占 30，2630 岁占 49，30 岁以上的合计占21。由于我们的调查题目是分年龄段设计的，因为无法准确统计具体的年龄数，但仍然可以肯定受调查的平均年龄低于 30 岁。 图 1- 2 反映出受调查的 HR 职位与年龄分布的明显规律， 其中， HR 总监主要集中在 3135 岁之间，HR 经理集中在 26- 35 岁之间，HR 主管以 26- 30 岁为主，HR 专员

23、主要分布在 30岁以下，HR 文员一般为 25 岁以下。 图 1-1 HR 年龄结构图 图 1-2 HR 各职级年龄分布图 30%49%16%4% 1%25岁及以下2630岁3135岁3640岁41岁及以上0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%文员专员主管HR经理HR总监41岁及以上3640岁3135岁2630岁25岁及以下 - 4 - 中国人力资源网 HR.COM.CN 1.4 学历结构 具有专科以上学历的 HR 比例占 97.5%，其中本科学历占 62.9%，专科学历占 27.6%，硕士学历占 6.8%，博士学历占 0.2%。此外，中专及以下仅占 2.5%。数据

24、显示，我国 HR 的学历准入门槛大大提高，HR 群体已成为一支高学历大军。 1.5 专业结构 调查显示，科班出身的 HR 仅占 38，非 HR 理科类专业出身的占 21%，而非 HR 文科类的人数占到 41%，使得非科班出身的 HR 总人数达到了 62%。 数据表明，中国 HR 的专业化程度不足，至少对专业的要求相对宽松，使得 HR 的专业准入门槛相对较低。但在 2010 年，中国科班出身的 HR 能达到 38已经是一个很大的进步。 图 1- 3 HR 学历分布图 图 1- 4 HR 专业分布图 63%0%28%7%2%本科博士大专硕士中专及以下38%21%41%HR相关专业非HR理科类非HR

25、文科类 - 5 - 中国人力资源网 HR.COM.CN 1.6 外语熟练程度 如图 1- 5，受调查 HR 的外语熟练程度保持较高水平，精通和熟练至少一门外语的人占到了 20，这和 HR 人群的学历水准普遍较高有关。 不同年龄段的 HR 外语熟练程度差距较为明显而有规律，随着年龄增大，熟练程度逐步降低。其中 25 岁以下的 HR 有 20%选择“熟练” ，而 40 岁以上的 HR 选择“熟练”的人数仅占 1%，显示出年轻一代拥有外语优势。 1.7 职位分布 如图 1- 6，HR 专员占 39%，主管占 30%，经理占 21%，文员占 7%，总监占 3%。这个结果具有不完全性，因为 HR 中的文

26、员职务可能被误解为内勤、打杂之类的角色，使得原本属于文员级别的调查者选择了专员级别，从而使得文员的比例如此之低。 图 1- 6 图 1- 5 HR 外语熟练程度分布图 图 1- 6 HR 职位分布图 1%12%2%19%66%不懂较差精通熟练一般7%39%30%21%3%文员专员主管HR经理HR总监 - 6 - 中国人力资源网 HR.COM.CN 1.8 企业性质分布 如图 1- 7，41.6%的参与调查的 HR 来自私营企业，外商投资企业和有限责任公司各越占15，股份有限公司和国有企业各约占 10，中外合资企业占 6.6。需要指出的是，集体企业将逐步淡出，而事业单位并非本报告的重点分析对象。

27、 1.9 企业规模分布 如图 1- 8，参与调查的 HR 代表了各种规模企业，最多的是 100 人以下企业，约占四分之一，其次是 100250 人企业占 22.9，250500 人企业占 17.1。5000 人以上企业也占到了 7.3。 图 1- 7 企业性质分布图 图 1- 8 企业规模分布图 10.9%9.5%1.0%0.8%41.6%14.9%14.8%6.6%股份有限公司国有企业或国有控股企业集体企业事业单位私营企业外商投资企业有限责任公司中外合资企业22.9%9.2%23.3%7.3%17.1%12.8%7.3%100250人10002000人100人以下20005000人25050

28、0人5001000人5000人以上 - 7 - 中国人力资源网 HR.COM.CN 1.10 所属行业分布 数据显示，本次参与调查的 HR 行业分布比较均衡，涵盖了我国国民经济支柱产业、新兴产业和传统产业。其中，来自制造业的人数最多，接近四成，充分验证了我国制造业的蓬勃发展。 第二次全国经济普查数据公报显示，制造业从业人员总比占 38.2，建筑业占 14.3，公共管理和社会组织占 8.2，批发和零售业占 6.9，教育业占 6.3，交通运输、仓储和邮政业占 3.9，采矿业占 3.6，信息传输、计算机服务和软件业占 1.2。 二者加以比较，大部分行业的 HR 人数与该行业从业人员总数基本同比，但建

29、筑业 HR人数比例明显偏低，为 4.6对 14.3；而信息传输、计算机服务及软件业的 HR 人数比例最高，为 10.5对 1.2。 图 1- 9 行业分布图 1.1%3.1%5.9%0.9%4.6%4.3%2.0%3.3%1.6%2.2%2.4%10.8%0.4%1.8%3.0%10.5%37.1%2.6%2.7%采矿业电力、燃气及水的生产和供应房地产业公共管理和社会组织建筑业交通运输、仓储及邮政业教育金融业居民服务和其它服务业科学研究、技术服务和地质勘查业农林牧渔业批发和零售业水利、环境和公共设施管理业卫生、社会保障和社会服务业文化、体育和娱乐业信息传输、计算机服务及软件业制造业住宿和餐饮业

30、租赁和商务服务业 - 8 - 中国人力资源网 HR.COM.CN 第 2 章 中国 HR 薪酬状况分析 2.1 平均薪酬水准 如图 2- 1，本次参与调查的 HR 的平均月薪为 3793 元，其中 HR 总监为 9884 元，HR 经理为 5787 元，主管为 3749 元，专员为 2673 元，专员为 2182 元。 比较 2008 年大家社区 2008 年薪酬调查结果，当时的 HR 总监平均月薪为 8800 元，经理为 4307 元，主管为 3121 元。与之比较，增幅分别为 12.3、34.4、20.1。 2.2 受教育程度对薪酬的影响 本报告的数据来源与构成部分显示，具有专科以上学历的

31、 HR 比例占 97.5%，其中本科以上的超过六成。从下面的图标可以看出，博士的薪酬基本达到硕士的 2 倍，而硕士的薪酬是大专的 2 倍。但中专及以下、大专、本科之间的差距相对较小。 图 2- 1 月薪职位关系图 图 2- 2 月薪学历关系图 2182 2673 3749 5787 9884 0 2000 4000 6000 8000 10000 12000 文员专员主管HR经理HR总监2806 3293 3738 6589 11750 0 2000 4000 6000 8000 10000 12000 14000 中专及以下大专本科硕士博士 - 9 - 中国人力资源网 HR.COM.CN 图

32、 2- 3 是各种性质企业中的学历与薪酬折线图， 可以明显看出， 中外合资企业和外商投资企业的折线变化相对平稳，显示出这两类企业对学历的敏感程度略低。而其他内资企业的折线变化幅度较大，明显倾向于高学历高工资。 2.3 从业年限对薪酬的影响 图 2- 4 给出一个非常直观的规律，HR 的从业年限与薪酬成正比例线性关系，从一个侧面反映出 HR 这个职业对从业经验的重视。事实上，HR 是一门实践性很强的管理学科，既需要专业、系统化的理论工具，又需要丰富的实践经验，尤其要培养沟通能力和综合素质，对智商和情商提出了均衡要求。可以说，优秀的 HR 是通过长期实践成长起来的复合型人才。 为了更加全面的分析从

33、业年限对 HR 薪酬的影响，我们结合了学历因素的比较。从图 2- 5图 2- 3 月薪企业性质关系图 图 2- 4 月薪从业年限关系图 0 5000 10000 15000 20000 25000 30000 35000 40000 中专及以下大专本科硕士有限责任公司私营企业股份有限公司国有企业或国有控股企业外商投资企业中外合资企业2737 3951 5474 6992 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 8000 12年35年69年10年以上 - 10 - 中国人力资源网 HR.COM.CN 可以看出， 学历和从业年限综合影响 HR 薪酬， 拥有高学历和

34、丰富经验的 HR 才是市场宠儿。 2.4 专业和外语熟练程度对薪酬的影响 图 2- 6a 显示，非 HR 专业类的 HR 的平均薪酬竟然比科班出身的 HR 更高一些。考虑到我国大学直到 1993 年才正式招收人力资源管理专业学生的背景， 我们认为这个数据有现实的合理性，但随着人力资源管理职业化水平的提高，专业出身的 HR 一定会获得更多的认可。 从 HR 外语熟练程度对薪酬的影响来看，结果显而易见。语言是一门工具，外语精通的人即便其它什么也不懂，也可在中国获得一份体面的工作，尤其在外资和全球性的企业。因此，提高外语水平，也是 HR 保值增值的有效途径之一。 2.5 年龄对薪酬的影响 年龄是非可

35、控因素。 但看到图 2- 7 后， 我们可以在努力提高个人素养、 职业技能的同时，图 2- 5 月薪学历与年限关系图 图 2- 6b 月薪外语关系图 0 2000 4000 6000 8000 10000 12000 12年35年69年10年以上中专大专本科硕士3689 3899 3846 3550 3600 3650 3700 3750 3800 3850 3900 3950 HR相关专业 非HR理科类 非HR文科类3,4763,4923,5944,4965,93901000200030004000500060007000不懂较差一般熟练精通图 2- 6a 月薪专业关系图 - 11 - 中国

36、人力资源网 HR.COM.CN 至少可以对未来的职业生涯大可乐观一些，完全可以期待通过长期的努力，在 HR 这个职业中收获应有的回报。 2.6 地区因素 本报告按照我国行政区域划分进行地区分析。 表 2- 1 显示， 华北地区 HR 平均月薪达 4133元居首，其次是华东地区 3907 元，其它依次为中南、西南、西北和东北地区。鉴于港澳台地区收集到的数据过少不具有代表性，在此略过。 必须指出的是，虽然华北地区的平均值超过了华东地区，但考虑到华东地区参与调查的人数大大高于华北地区且分散于各个城市，而华北地区主要集中在北京、天津等大城市，结合各城市的数据分析，我们认为关于地区差距的数据具有不完全性

37、。 表 2- 1 平均薪酬地区与职位关系 地区 经理 总监 文员 主管 专员 平均值 东北地区 4564 7000 1932 3465 2235 3064 华北地区 5602 9846 2700 4321 2754 4133 华东地区 6093 11273 2198 3819 2688 3907 西北地区 4085 7667 2467 2794 2338 3067 西南地区 5334 8000 1907 3419 2471 3463 中南地区 5911 9253 2054 3633 2736 3737 平均值 5787 9884 2182 3749 2673 3798 2.7 城市因素 为了提

38、高数据分析的有效性，我们选择了样本数据在 50 份以上的主要城市进行分析。HR 平均月薪的高低排序依次为：上海、北京、广州、苏州、深圳、南京、厦门、天津、东莞、宁波、重庆、武汉、杭州、西安等。其它城市因为参与人数有限，未能上榜。但必须指出的图 2- 7 薪酬年龄关系图 2,4193,7425,6845,9587,20101000200030004000500060007000800025岁及以下2630岁3135岁3640岁41岁及以上 - 12 - 中国人力资源网 HR.COM.CN 是，这并不代表其它城市的 HR 薪酬水平一定比上述城市低。 数据显示，上海的 HR 平均月薪为 5873 元

39、高居榜首，北京以 4564 元名列第二，广州、苏州、深圳紧随其后。由于地区发展不平衡，导致各城市之间差距明显，其中西安 HR 的平均值不足上海的一半。但从具体职位来看，次序发生了些许变化。除上海的 HR 总监、经理、主管、专员的工资仍然居首，但文员工资最高的是北京市。 对比大家社区在 2008 年开展的全国 HR 调查结果来看，HR 平均薪酬实现了较大幅度增长。2008 年北京 HR 平均月薪为 3722 元，上海为 3526 元，广州为 3262 元。2010 年的数据与之相比增长了 22.6%、67%、37%。 表 2- 2 平均薪酬城市与职位关系 城市 HR 总监 HR 经理 主管 专员

40、 文员 平均值 上海市 14813 8876 5156 3560 2709 5873 北京市 10875 6185 4827 2977 2911 4564 广州市 10429 6372 3997 3152 2400 4461 苏州市 7420 4324 3322 2433 4366 深圳市 8500 7313 4483 3157 2144 4290 南京市 11333 6208 3478 3055 1900 4168 厦门市 7900 4052 2502 2500 4087 天津市 9000 6100 4115 2709 2000 4042 东莞市 7000 3264 2700 2267 36

41、91 宁波市 12000 5143 4111 2540 2000 3672 成都市 9000 6064 2972 2425 2250 3493 重庆市 10000 5436 3533 2333 1800 3432 武汉市 8750 5500 2672 2278 2220 3422 杭州市 9000 4111 3779 2903 2144 3359 西安市 3315 2812 2397 2200 2723 平均值 9884 5787 3749 2673 2182 3798 下图 2- 8 可以更加直观的表达各城市之间的差距。 图 2- 8 月薪城市关系图 5873 4564 4461 4366

42、4290 4168 4087 4042 3691 3672 3493 3432 3422 3359 2723 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 上海 北京 广州 苏州 深圳 南京 厦门 天津 东莞 宁波 成都 重庆 武汉 杭州 西安 - 13 - 中国人力资源网 HR.COM.CN 2.8 行业因素 HR 平均月薪最高的行业是采矿业， 达到 5454 元， 其次是： 金融业， 租赁和商务服务业，信息传输、 计算机服务及软件业， HR 薪酬分别为 4328 元、 4172 元、 4170 元。 位列最后的是：居民服务和其它服务业，教育，农林牧渔业等，HR

43、薪酬仅为 3095 元、2783 元、2670 元。其中拥有就业人数最多的制造业，HR 平均月薪位列第 8 位，为 3834 元，可谓中规中矩。 2.9 企业性质因素 外商投资企业 HR 薪酬水平居首，以下分别是中外合资企业、集体企业、国有企业、股份有限公司、事业单位、有限责任公司和私营企业。鉴于参与调查的集体企业和事业单位 HR人数偏少，仅为总人数的 1%左右，因此集体企业和事业单位的平均数据仅作参考。 外商投资企业HR的薪酬比私营企业高出39， 国有企业高出私营企业26。 整体来看，由于外资企业、国有企业具有更强的管理优势或资源优势，对人才的吸引力大大高于其它性质的企业，这是无法回避的事实

44、。 5454 4328 4172 4170 4103 3989 3982 3834 3809 3788 3737 3683 3620 3561 3489 3367 3095 2783 2670 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 采矿业金融业租赁和商务服务业信息传输、计算机服务及软件业科学研究、技术服务和地质勘查业文化、体育和娱乐业水利、环境和公共设施管理业制造业卫生、社会保障和社会服务业电力、燃气及水的生产和供应建筑业交通运输、仓储及邮政业批发和零售业房地产业住宿和餐饮业公共管理和社会组织居民服务和其它服务业教育农林牧渔业图 2- 9 月薪行业关系图 - 14 -

45、 中国人力资源网 HR.COM.CN 2.10 企业规模因素 调查结果显示，随着企业规模的增大，HR 的平均薪酬水平呈现出同比增长趋势。但这个增长的趋势线是相对平稳的，尤其在 2502000 人规模企业之间的增长幅度更加有限。参考本次参与调查的 HR 的来源，其中有近 50的 HR 工作在 250 人以下企业中，同时中小企业早已成为我国乃至全世界的主要经济单位群体，因此我们认为各种规模的企业都有 HR 成长的机会和发挥的舞台。 图 2- 12 反映出企业规模对 HR 各职位薪酬的影响。对于较低职位的 HR 来说，企业规模对薪酬的影响有限；而对于 HR 经理来说，随着企业规模的扩大，薪酬也不可同

46、日而语。显然，大规模企业中，HR 的管理幅度和难度相对较大，对个人也提出了更高要求。 图 2- 10 图 2- 11 月薪企业规模关系图 图 2- 10 月薪企业性质关系图 3767 4259 4348 3639 3369 4680 3475 4561 0 1000 2000 3000 4000 5000 3620 3904 3991 3958 4232 4745 0 1000 2000 3000 4000 5000 100250人250500人5001000人 10002000人20005000人 5000人以上 - 15 - 中国人力资源网 HR.COM.CN 在对从业年限、性别与薪酬的三

47、维关系中，发现了一个有趣的现象。虽然总体上男性 HR的工资超过了女性， 但从业年限10年以上的女性HR的薪酬均超过了男性。 从样本数量来看，从业年限为 10 年以上的男女 HR 分别为 77 人、65 人，基本可以排除偶然性。我们认为，女性 HR 相对男性 HR 具有更强的亲和力和沟通能力，经过时间的检验证明完全可以做得更优秀，从而获得赞赏和回报。 图 2- 13 薪酬年限与性别关系图 图 2- 12 职位薪酬企业规模关系图 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 8000 9000 文员专员主管HR经理0 1000 2000 3000 4000 5000 6

48、000 7000 8000 12年35年69年10年以上总计男女 - 16 - 中国人力资源网 HR.COM.CN 图 3- 1a 薪酬满意度分布图 图 3- 1b 薪酬满意度与薪酬关系图 第 3 章 中国 HR 满意度分析 3.1 薪酬满意度 图 3- 1a 显示，参与调查的 HR 选择“比较满意”和“非常满意”的约占 10，40以上的选择“还行，能接受” ，选择“很不满意”和“不太满意”的约占 50。 图 3- 1b 显示出薪酬满意度与薪酬的关系，选择“很不满意”的 HR 的平均薪酬仅 2461元，选择“非常满意”的 HR 的薪酬达到了 6533 元。 显然，受调者的薪酬满意度很大程度上建

49、立在薪酬水平的基础上。 我们认为，HR 过分关注薪酬，并不是一个明智的选择，因为这不仅无助于问题的解决，而且会影响 HR 对待企业和工作的态度，导致恶性循环。有一半的 HR 对薪酬不满意，就很可能有四分之一的 HR 怨天尤人，或者得过且过，或者心不在焉，到头来一无所获。当然，我们无意批判，因为还有复杂的社会环境和价值观背景在起作用。只是希望有更多的 HR 能够快乐地工作。 通过分析薪酬满意度与企业性质的关系，如图 3- 2，选择“很不满意”比例较高的是私营企业和集体企业，选择“非常满意”比例较高的是集体企业，选择“比较满意”比例较高的是集体企业和国有企业，而选择“不太满意”比例较高的是私营企业

50、、中外合资企业和外商投资企业。 6.2%40.8%43.5%9.2%0.4%很不满意不太满意还行，能接受比较满意非常满意2,4613,1804,1085,8576,53301000200030004000500060007000 - 17 - 中国人力资源网 HR.COM.CN 图 3- 3 薪酬满意度与行业关系图 图 3- 2 薪酬满意度与企业性质关系图 通过分析薪酬满意度与所属行业的关系，如图 3- 3，选择“很不满意”比例较高的是建筑业、批发和零售业，选择“比较满意”比例较高的是金融业和制造业，而选择“不太满意”比例较高的是房地产业和制造业。总体来看，金融业的满意度最高，信息服务、计算机