搞定压力面试.docx

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1、搞定压力面试随着人才市场化的进程，企业在有着更多人才资源选择的同时，也面临着面试高手不断涌现的困扰。有些企业面试过程中气氛轻松，异样顺当，但录用的人才在实际工作考验中却暴露出越来越多的弱点，比如解决问题实力不足、不能承受工作压力、合作性差等等，让聘请人员百思不得其解，为何当时没有发觉这些缺陷呢？过于和谐顺当的面试，可能掩盖了一些深层次的问题与风险。所谓疾风知劲草，缺乏了逆风的考验，是发觉不了真正的人才的！我们须要一种更有效、更深层次、更有冲击力的面试方法，以快速探测应聘者的庐山真面目，它就是压力面试。吹尽黄沙始到金所谓压力面试，是指在面试过程中，聘请人员提出一些具有困难性、挑战性、特别规性的问

2、题或设计类似的场景，通过追问或者质问的方式，有意制造出惊慌而有压力的气氛，视察应聘者的反应和回答，来探测应聘者深层次的素养和特性。为什么要进行压力面试？我们知道，当人处于一种常态或顺境时，其表现出来的自我形象往往只是一小部分甚至是失真的，而某些冰山下的素养却往往处于深埋状态，只有遇到特别规的考验才能真正体现出来。而压力面试的动身点就是有意制造出冲突和障碍，视察应聘者的反应，从而探测其真实实力和特性。所以，压力面试堪称检验人才优秀还是平凡的试金石。那么，压力面试可以考察出哪些因素呢，仅仅是承受压力的实力吗？其实，还有应变实力、处理问题的实力、人际关系实力、心情稳定性、才智、特性等等。但这里存在压

3、力面试的方向性问题，它并非四处开花，而是以素养模型为导向，包括企业层面的素养要求(企业素养模型)与岗位层面的素养要求(岗位素养模型)，通过压力面试我们力求发觉那些适合公司文化和岗位要求的应聘者，把不适应这两方面要求的应聘者解除在外。不打无打算之战压力面试的问题可以分为两类，一类是提前打算的问题，另一类是现场想到的问题。经过事先细心设计过的问题往往目的性更强，稳定而牢靠，使面试官往往占据主动，取得较好的面试效果。设计压力面试问题可以从三方面入手：企业素养模型、岗位素养模型和简历疑点，这三方面在非压力面试当中都会用到，但压力面试主要是从制造障碍和冲突的角度提出问题的。企业层面的考察每个企业由于企业

4、文化的差异，对人才都会有一些特别要求，如责任感、成就导向、影响力等，聘请人员可以从这些角度，从压力面试的角度提出问题。笔者曾面试一个在地产监理公司做项目总监的人，当时曾问他：假如在您的岗位上缺乏责任心，会出现什么问题？他提到会影响到质量、成本和进度目标，就唯独把平安这个因素遗漏了。笔者觉得有些可疑，就追问他关于平安方面的问题，结果他起先心虚，说出当时所监管的项目出了平安事故，即电梯突然掉下来砸死几个工人，他也由于这个事故被公司调离该项目。笔者在问他在这次事故中他负有什么责任，应聘者回答说这种事情三方都有责任(包括开发商、施工方、监理方)，是不行预料的，常常要看运气。从他的回答中可以看出，他丝毫

5、没有对自身的疏漏之处进行反思，责随意识特别薄弱，其面试结果不言而喻。岗位层面的考察对于岗位层面的考察需依据不同岗位的素养要求进行提问，岗位素养宜在35个之间，比如对工程管理人员要求：沟通实力、推动实力、管理实力、责任心等。设计岗位层面的问题有两种思路：一种是基于过去的问题行为事务面试法，比如面试文秘我们通常会问他遇到一个难应付的电话、一个难应付的访客该假如处理，面试客服人员会问他遇到严峻的客户投诉该如何处理，面试公关人员会问他在遇到谈判进入僵局该如何处理等；另一种是基于将来的问题情景面试，比如在面试财务人员的时候，让应聘者在一分钟内把房间里的东西尽可能多地写出来，可以考察财务人员在紧急关头能否

6、关注细微环节。同样地，以上两种方法都要从创建压力，制造障碍和困难的角度设计问题。针对简历疑点的考察在打算个人简历时，应聘者会不自觉地、不同程度地美化自己，甚至造假。从简历中可以找出一些疑点，在面试时有针对性地进行压力提问来进一步验证，通常可以暴露出背后的问题。聘请人员要训练见微知著的原来，从简历分析出问题与疑点，进而提出压力面试的问题，打破砂锅问究竟每一场聘请面试都是特性化的，聘请过程的突发性因素也是千变万化的，除了面试前设计与打算问题外，还要从现场捉提问点，通过追问的方式制造压力与障碍，更深化地了解应聘者。提前设计问题属于结构化面试，它更多的是从匹配的角度来面试；而追问是一种非结构化、随机性

7、的面试，它更多的是从解除的角度来进行面试。聘请人员在面试时不要老盯着简历自己想问题，而要细致视察应聘者，用心倾听其回答，从中捕获提问点。利用现实与预期的反差应聘者在面试回答中通常会怀着较高的预期，而对现实困难估计较少。假如企业只是将公司较好的一面讲给应聘者，吸引来的应聘者可能并非真正适合本企业的。相反，告知应聘者真实状况，甚至虚拟一些反差的条件，可以测试应聘者的价值观和偏好。比如笔者面试的两位应聘者都强调原单位工作加班不多，工作环境很好，于是向她们提问：我们公司常常加班，工作环境也不好，你能接受吗？有一位应聘者听说后就打退堂鼓了，说明其换工作是想多些时间陪家人，假如工作时间要占用过多个人时间，

8、自己可能会另行考虑；另一位应聘者迟疑了一会，才说加班问题不大，但最好不要超过肯定限度。从这里我们可以看出，这两位应聘者对加班还是比较在意的，敬业度有所不足，假如企业工作环境与条件不佳，那么录用这样的人在管理上可能会存在肯定难度。类似的问题还有：我们这里福利待遇与你们公司有较大的差距，你还会考虑吗？我们可能供应不了你期望的职位。我们公司要外派，你会考虑吗。你会喝酒吗，假如让你常常出去应酬，你怎么想？假如你的上司，学历水平没有你高，做事实力不如你，你会怎么看？当你要推行某项政策时下属束之高阁你怎么看？本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页