创业公司如何实现薪酬透明优质.docx

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1、创业公司如何实现薪酬透明消退误会：关于薪酬透亮的常见误区 为了消退恐惊和不确定性，Blount在与创始人的谈话中阐释了有关薪酬透亮度的误会。她对“薪酬透亮”这个短语本身进行了层次分析，对实现薪酬透亮的方式进行了更具体的阐述，并深化探讨了创业公司应当考虑引入的缘由。 当起先谈论薪酬透亮时，每个人想到的第一件事就是“我能知道每个人挣多少钱了”。但更好的表达方式是“我能知道为什么我拿这么多工资了，还能知道以后如何提高工资”关键是要确保员工了解他们当前的现实，并看到自己面前的职业发展道路。 薪酬透亮不单单是在电子表格中共享每个人的薪酬状况，这是给人们供应了一个渠道，让他们能够清晰地明白他们的工作状况。

2、 公司的薪酬透亮也不是一个简洁的确定，它包含了一系列考虑因素，这些因素会随着公司的发展而变更。还有许多其他问题，比如公司的薪酬基础是什么?它是如何进化的?作为一名员工，为了提高工资，你须要做什么?加薪标准是如何确定的?薪酬的其他部分(比如奖金和股权)又是怎么规定的?从本质上讲，你要做的就是一些跑腿工作，弄清晰薪酬透亮度究竟有多高，然后找到一条达到目标的路径，同时确保你的员工不会感到尴尬、不满。 引入薪酬透亮度的理由 薪酬透亮本身并不是目的，当然也不是因为其他公司都这么做就肯定要做的。 对于Blount来说，引入薪酬透亮度的确定通常是出于创始人对公司建立信念的愿望。因为薪酬是特别基础的，这是能够

3、帮助公司建立信任和联系的最好方式之一。但创始人须要弄清晰想和谁建立信任目标是什么? 依据她的阅历，建立信任的策略通常都是基于同样的几个目标： 促进人才引进。初创公司可以依靠薪酬透亮度作为杠杆，通过供应更有吸引力的职位，帮助它们在竞争激烈的人才市场中脱颖而出。 改善人员留用。薪酬透亮也有利于现有员工了解自己的薪酬等级。这是培育一种相互坦诚和相互承诺的文化的关键途径。 利于品牌建立。越来越多的初创公司也在寻求建立一种独特品牌，即在流程或文化方面具有非凡的创新实力，从而将自己与更大的竞争对手区分开来。 保障法规遵循。最低水平的薪酬透亮度取决于你所在的地区。例如，在2018年，加州起先要求雇主依据要求

4、，为空缺职位安排工资等级。 深度分析：薪酬透亮度的重要区分点 一旦一家初创公司确定提高薪酬透亮度，很快他们就会探讨应当将什么内容透亮化，透亮到什么程度。 一方面，你可以特别透亮和开放。另一方面，你又特别敏捷，以至于你可能特别随意。它们各有利弊，特别开放的心态可以让你更有纪律性，对每一个改变都更加深思熟虑，因为每个人都在关注着你。但是有些人想要进行试验的自由。他们想要敏捷地去找寻他们真正喜爱的候选人，或者以一种特别的方式嘉奖公司里的关键人物。 依据Blount的阅历，大多数创始人都希望在这一区间的中点。为了帮助初创公司找到自己的最佳位置，她细致探讨了从最不透亮到最透亮的各种薪酬透亮度： 隐私、敏

5、捷(通常是武断的) “这是大多数小企业的起点。薪酬的确定是即兴的，薪酬完全覆盖在神奇之中。当然，这给了创业者很大的施展空间。但它也会造成一种恐惊和缺乏信任的氛围。候选人和员工几乎对创始人有一种个人崇拜的感觉，不得不信任这个人，信任他的领导。因此，我会细致考虑这种状况是否真的须要薪酬透亮，以及什么时候摆脱它从长远来看，这是不行持续的。” 幕后操作 假如那些早期的随意的薪酬标准被更正式的考虑所取代，向薪酬透亮的第一次移动就出现了。薪酬水平是依据市场数据确定并与薪酬范围相关联的。虽然这好像是一个须要克服的主要障碍，但Blount很快指出，无论创始人是否意识到这一点，公司在成长过程中总会遇到一些障碍。

6、 “假如你现在给两个人的薪水不一样，你就已经达到了肯定水平的薪酬透亮。因此，这一阶段就是拥有它，而且要更加严格。”她说。“在这个阶段，除了创始人、人力资源和财务，团队的其他成员完全无法看到这些内容。不告知团队相关细微环节是很普遍的，而是要让他们知道你想用薪酬做什么，向他们说明说你运用的是数据，通常是针对肯定比例的市场利率。” 公布个人薪酬 下一个飞跃是当员工了解他们自己的当前薪酬水平，而不是他们的工资范围。当经理们知道每个人的水平常，其他人就只能依据每个人的位置进行揣测或闲聊。大多数公司都能达到这个阶段，但在此之后就会大幅下降。我提倡将薪酬与工资范围相结合或在整个组织中共享薪酬状况，但这并不是

7、每个人都能接受的。 共享不同薪酬水平，形成职业阶梯 在薪酬透亮之旅的下一站，员工们会了解其他人的工资水平。这是一大进步，因为即使大家不了解各个层次的现金数字，但他们知道了一个相对资格级别，这是人们所关注的。针对这一点，你还应当有一个清楚的规则来说明你的期望以及如何从一个层次提升到另一个层次，否则，你的信息对他们来说就只是一个随意的数字。 透露个人工资范围 为了更进一步，不仅要与员工共享他们的收入和水平，还要与他们共享相应的工资范围。 这是一件大事，因为它清晰地说明白员工的资格和在薪资范围内的位置。即使我所知道的只是我的排名靠前、居中或者处于倒三，这对职业规划来说也是一个强有力的数据点。 但这一

8、薪酬透亮阶段远特别态。Blount说：“这是悬崖的边缘，在这里，你可以看到从事这项工作的公司数量大幅下降。但我预料，由于加州法律的改变，这种做法将更多地成为新的常态。” 描绘全貌，示意接下来会发生什么 为了在薪酬透亮领域走得更远，初创公司可以考虑将薪酬报表汇总在一起。Blount说：“这些信息包括现金奖金、股票的目标价值、公司为你的医疗保险和健身会员费支付了多少钱，等等。这种方式特别少见，因为实现这些须要大量劳动力，但这是一种特别透亮的方式。” 对于那些希望走得更远的公司来说，他们通过让员工了解自己的下一个薪资区间，让他们对自己的成长道路有更深化的了解。这是极具试验性的可能只有不到5%的科技公

9、司在这样做，但我喜爱这种趋势的发展方向。你会看到摆在你面前的是什么样的机会，它会让薪酬变得更有吸引力。 公开几乎全部信息 在薪酬透亮度的深海中，每个人的薪酬水平以及与每个薪酬水平相对应的薪酬幅度，都与全部员工共享。这特别罕见，根本不是主流做法。 薪酬信息对任何人可见 薪酬透亮的终点是准确了解组织中每个人的收入。“当然，Buffer就是一个典型的例子。他们甚至更进一步，在他们的博客上公布了每个人薪水的电子表格。当然，当你认为互联网上任何一个随机的人会知道你的薪水时，状况就变得好玩了。”Blount说。“这好像是私营科技公司的前沿技术，但在非营利组织和政府的某些部门，这一技术早已存在，因为他们必需

10、披露全部员工的工资状况。” 把握适合的尺度：设定合理的薪资透亮度目标 就像一系列微小差别的涂料色块一样，薪酬透亮度的不同让一个刚刚起步的初创公司在选择合适的目标时显得有些力不从心。这就是为什么Blount的工作侧重于引导初创公司找到志向目标。 薪酬透亮度恒久是一段令人憧憬的旅程。无论你在哪里，你都要起先，但随着时间的推移，透亮度总会不断提高。 对于那些试图确定向哪个方向发展的早期团队，Blount建议考虑以下因素： 点到为止。作为初创公司的创始人，你的早期雇员只会为了这个目标而加入，但这不会恒久起作用。随着队伍的壮大，候选人将更加关注头衔和薪酬。想想你将来的目标员工，以及你须要多大的敏捷性才能

11、吸引到他们。 考虑功能多样性。考虑你正在构建的团队是功能异质性的还是同质性的。假如你须要一个强大的内部和外部销售组织、一个工程团队和一个产品团队，要相识到这些是真正不同的组织。团队的人数可能不均衡，而且存在不同的激励机制，很难使薪酬既困难又与你所拥有的资源保持一样。或许现在还不是超级透亮的时候;另一方面，假如你正在开发更多的自助产品，而你的团队将主要由一些客户服务代表组成，那么你就可以更公式化，尽早提高透亮度。 为新出现的角色开拓敏捷性。对于从事前沿或多学科工作的初创企业来说，很难依靠市场数据。因此，假如你正在构建一种转型技术，给自己多一点回旋余地是有利的。 合理安排精力。除了聘请需求，Blo

12、unt还建议创始人在创业时考虑把精力放在哪里。她表示：“企业只有这么多创新精力’。你可能不想把自己的精力花在一种全新的薪酬方式上。或许你是其次次创业者，你想挑战经营企业的极限，所以你尝试了一种特别透亮的薪酬方式。但假如你在其他领域进行创新，比如在销售模式或产品构建方面，那么你可能不想在人力资源领域进行太多试验。” 对于那些还没有打算好以这样或那样的方式实现薪酬透亮的团队，Blount供应了一些基本的实践方法，可以为以后提高透亮度打下良好的基础： 从数据起先。Blount表示：“我认为每一家初创企业的最低门槛都应当是这样的：利用市场数据建立薪酬理念。” 在你的日记中勾画出水平和范围。

13、Blount从一起先就特别喜爱记录薪酬水平和范围。“明确起先的水平和目标。你不必和任何人共享，但这对你的战略来说是一个很好的洞察。这也是一种与将来的自己沟通并保持诚恳的方式。” 确立薪酬审查点。对于那些不喜爱钻研薪资范围或特定水平的早期团队来说，还有另一种策略可以证明他们对薪酬透亮度的承诺。每年为每个人进行一次比较评估，并关注市场数据的一样性，为员工供应一些更可预料的依据。 变更现状：提高薪酬透亮度的指南 在确定了一个有针对性的薪酬透亮目标后，下一步要实现目标，变更当前的薪酬做法。这个话题非常敏感，因此创始人肯定要非常当心，每一步都要有目标。 我的建议是，静静地起先做这个项目，埋头苦干，把工作

14、做好。在你能够做到之前，不要做出引人注目的声明。 假如初创公司想要实现薪酬透亮，他们须要做的第一件事就是整理。 在对当前形势有了更好的了解后，起先制定安排。这里可以运用Blount的指导方针作为协助： 几乎可以确定的是，收集数据会发觉员工薪酬的凹凸起伏;下一步是对有问题的部分进行修复。 假如你发觉有一批员工低于你的新市场目标，那就制定一个安排，让他们以一种公允的方式进入你的预期范围。假如你发觉某位员工的薪水过高，不要试图反过来调整薪水，而是要有一个坦诚的谈话，这样你们都知道事情的发展方向。 渐渐来，把数字留到以后再探讨。 即使通过分析数据可以发觉，许多人都低于这个范围，初创公司可能也没有方法一

15、下子让每个人都升职。“制定一个安排。你至少有一个周期来做这件事，或者你可以宣布你正在进行的市场调整只会影响一部分人。” 更广泛地说，Blount指出，刚刚涉足薪酬透亮度的公司可能须要分阶段来实现整个过程。 第一次共享薪资水平意味着和那些不清晰自己之前位置的人交谈。可以百分之百地说，这些人会被激怒。 将改变及其背后的意义刚好传达 当时创公司打算好谈论他们为提高薪酬透亮度所做的努力时，沟通肯定要清楚，而且要深思熟虑。这一点至关重要。 有关引入评估周期、调平或披露薪资级别的通知是公司的重要内容，应当被赐予高度关注。以下是Blount应对这些改变的两种策略： 事先打算好，并且在全体大会上公布。 你的团

16、队须要在全体大会上从你口中听到这件事，而不是通过电子邮件。 保持一样，让你的团队保持更新。 公开探讨薪酬并不是一件一蹴而就的内部事务，尤其是假如一家初创公司正沿着薪酬透亮化的道路缓慢前行，并希望公布薪酬水平或薪酬范围的话。 让每一位员工都参加其中 虽然谈论薪酬从来都不是一件让人感觉舒适的事情，但当涉及到这一点时，公司不应当实行强硬手段。记住，这是为了让团队成员了解他们当前工作的目的，而不仅仅是把每个人的工资贴在电子公告板上。创始人还应当做一些前瞻性的安排，为提高薪酬透亮度的旅程制定路途，因为这不太可能在一夜之间实现。此外，他们还应当深化挖掘数据，让更多人进入到你的目标范围，公开更多关于薪酬的信息。最终，帮助经理们应对艰难的薪酬对话。在全公司范围内的面对面论坛上进行开诚布公的沟通。 Blount说：“当薪酬透亮工作执行得很好时，它会让员工有一种感觉，这是我的位置，这是我达到我现在位置的方式，这是我接下来可以前进的方向。’假如这样的话，这就是你在公司内部能够实现的最佳薪酬透亮度。”