履历分析.pdf

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1、履历分析履历分析目录目录隐藏1 什么是履历分析2 履历分析技术的主要特点3 履历分析的意义4 履历分析技术的主要方法5 如何用履历分析技术评估人才编辑什么是履历分析什么是履历分析履历分析又称资历评价技术履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。 近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视， 被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项

2、内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。研究结果表明， 履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。编辑履历分析技术的主要特点履历分析技术的主要特点履历分析技术作为一种评价手段，与传统的人事选拔方法不同，具有自己明显的特点。1 1依据的真实性依据的真实性履历分析技术是以应试者个人过去的经历作为评价依据来分析、 预测

3、其未来的职务行为倾向或成就，这种经历通常是可以核实的。2 2评价的普遍性评价的普遍性履历分析的结果与应试者的多种行为(效标)之间往往有较大的关联性，如工作绩效、出勤率等等，因而可以用于对应试者行为的多维预测。3 3评价的准确性评价的准确性履历分析方法技术是通过应试者过去的工作经历、 工作表现来预测其未来的表现，其方法论原则体现的是整体主义和历史主义，是一种全面的系统的评价技术。编辑履历分析的意义履历分析的意义履历分析是近年来才被采用的测评新技术， 但其一经采用就在人才招聘选拔中起到十分重要的作用，其意义在于：（1）能够得到履历定量分析成绩，（2）实现了测评的职位区分；（3）有效利用了应聘者各种

4、重要的履历信息，对资格审查合格的入围者进行区分，使测评选拔更加科学合理。在进行职位调研分析基础上，按照职位要求，对应聘者年龄、学历、受训经历、工作经验、工作业绩和相关工作背景等进行细致定量分析，并得出其履历岗位匹配系数 。履历分析的结果可作为一项测评成绩记入总分，也可作为其他测评成绩的职位和履历修正。如，某一岗位的招聘选拔在报名人数较多的情况下，首先按照履历分析得分排序淘汰部分人员，这样就可以降低测评选拔成本。其余人员可用履历岗位匹配系数 对综合素质测评总分进行修正后作为最终成绩。一份设计良好的应聘履历登记表可以提供很多有用的信息， 对登记表进行分析有很高的预测效度。所以，履历分析在人才测评体

5、系中占有着重要的地位，履历分析技术的推广对完善人才评价体系具有重大意义。编辑履历分析技术的主要方法履历分析技术的主要方法1 1、履历分析项目的筛选和权重确定、履历分析项目的筛选和权重确定履历表项目的个数从现有的调查情况来看，15800 个不等。但均包括两部分的内容，一部分是测评者能够核实的项目，例如家庭住址、家庭情况、工龄、学历、年龄等等；另一部分则是不能核实的项目，例如述职报告、自我工作小结等。履历分析项目的筛选依据是职务分析及岗位描述。 在确定履历分析项目和权重前必须对被评价对象的拟任岗位进行认真、细致的分析，以系统、全面地确定该工作岗位对人员各方面的能力和素质(如学历、技能、资历、品质等

6、)的基本要求。履历表的项目数量需要根据拟任岗位的特点和评价需要而定。 用于国家主要安全部门的履历分析表可能会包括数百个项目，而一般的简单劳动岗位则可能只需要几个或十几个项目。权重确定依据是项目内容与未来岗位要求及工作绩效的相关程度。在履历表的项目中， 与拟任岗位有关的项目应赋予较大的权重。例如，通过调查发现大专以上学历的人 80有优秀的工作表现，而低学历的人只有 40的人有优秀的工作表现。在履历表的加权设计中，就可以为高学历的人记 80 分，为低学历的人记 40 分。履历分析项目的筛选应该依所要填充的工作岗位的不同而变化。 在确定履历分析的项目内容时，还要注意评价项目的可检验性。不可检验的项目

7、或可检验程度低的项目对于履历分析来说，其效用将大打折扣。2 2、设计加权履历表、设计加权履历表履历分析的主要工具是加权履历表。用于领导人才履历分析的加权履历表通常由以下三个方面的项目构成。(1)(1)个人基本情况个人基本情况主要包括：姓名、性别、出生年月、民族、教育程度、政治面貌、宗教信仰、主要家庭成员、主要社会关系、婚姻与本人健康状况等等。(2)(2)个人经历个人经历这是履历表的重点部分。用于资历评价的履历表必须对如何填好个人经历做出具体、明确的说明。如：。个人经历从何时填起，时间间隔如何确定，经历中是否应包括职务情况的说明、证明人姓名、职业和联系方式等。(3)(3)个人历史和政治表现情况个

8、人历史和政治表现情况这一方面的构成包括何时、 何地、 何故受过何种奖励或处分， 个人在历次政治运动中的表现，个人有无重大历史问题，目前的工作与表现情况，有无需要特别说明的问题等等。编辑如何用履历分析如何用履历分析技术评估技术评估人才人才一般而言，履历登记表主要包含三大类项目：第一类：A 为基本情况。这类情况包括：姓名、性别、出生年月、民族、学历、学位、专业、婚姻状况。 当应聘者的能力情况相同且应聘人数多于招聘计划数时，基本情况中的某些项目会成为次级的优先录用标准，成为履历评价中的加分项目。对此，不同的企业会有不同的加分标准。第二类：B 为知识与工作能力。这类情况主要通过个人受教育情况和职业经历

9、、接受职业培训情况来进行判断。第三类： C 为家庭与社会关系。 家庭与社会关系情况可以作为评估个人素质特点的参考背景；员工管理工作也需要对其家庭与社会关系背景有所了解。第四类：D 为人品。这类信息主要从过去的工作表现、奖惩情况和离职原因来进行判断。履历评估的评估公式为：P1=(ABCD)(乘法公式)或 P2=(A+B+C+D)4(加法公式)或 P3=(A+B+C)/3D。(混合公式) 其中 P1、P2、P3 为录取概率，A 为个人基本情况得分，B 为个人知识与工作能力得分，C为个人家庭与社会关系得分，D 为个人人品得分。P1、 P2、 P3、A、B、 C、 D 的值域为 0100。当应聘者的

10、P1、P2、P3 落在招聘计划比例中时方可考虑录用。上述三个公式中：乘法公式是一个最严格的评价公式。这种评估方法意味着，一旦被试的某一项得分为零，则录取概率立即变为零。 这一评价公式意味着被试必须全面地均衡发展。当一种岗位对人品和能力的要求都很高时，如要害部门用人，履历评价应该采用这个评价公式。加法公式是一个相对宽松的公式。这种评估方法意味着能够容忍被试者在某方面的缺陷。即使有一项或几项分值较低，也会有一定的分数，不像乘法公式那样把人“一棍子打死”。当一个组织的管理比较规范，应聘岗位的重要性一般时，可以用这个公式选人。 按这个公式选人，体现的是“每个人都有可用之处”的用人理念。混合公式兼顾了乘

11、法公式的严格和加法公式的宽松，同时授予了“人品”分的“一票否决权”。这是目前绝大多数公司的用人理念。即：能力差不要紧， 以后可以给予培养的机会；但人品不好的人士万万不可录用。富不贵只能是土豪，你可以一夜暴富，但是贵气却需要三代以上的培养。孔子说 “富而不骄，莫若富而好礼。” 如今我们不缺土豪，但是我们缺少贵族。高贵是大庇天下寒士俱欢颜的豪气与悲悯之怀，高贵是位卑未敢忘忧国的壮志与担当之志高贵是先天下之忧而忧的责任之心。精神的财富和高贵的内心最能养成性格的高贵，以贵为美，在不知不觉中营造出和气的氛围；以贵为高，在潜移默化中提升我们的素质。以贵为尊，在创造了大量物质财富的同时，精神也提升一个境界。一个心灵高贵的人举手投足间都会透露出优雅的品质，一个道德高贵的社会大街小巷都会留露出和谐的温馨，一个气节高贵的民族一定是让人尊崇膜拜的民族。别让富而不贵成为永久的痛。分享一段网上流传着改变内心的风水的方法，让我们的内心高贵起来：喜欢付出，福报就越来越多；喜欢感恩，顺利就越来越多；喜欢助人，贵人就越来越多；喜欢知足，快乐就越来越多；喜欢逃避，失败就越来越多；喜欢分享，朋友就越来越多。喜欢生气，疾病就越来越多；喜欢施财，富贵就越来越多；喜欢享福，痛苦就越来越多；喜欢学习，智慧就越来越多。