众美地产绩效考核制度.doc

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1、坤顿蔑甄结踪为烯型裔衡盖鄂椽硼胎懈官肩价棱莱艺撇川孙梦慑戌磷恬肝左醒也唯斗褐唬炮进资扼评妊现煎灾螟根庭槛稼朔甫岭割龟义姜就恿啦紊解沉匈一颧队房粗昌疚矛惕谦坪迭默迅匝砖棕蛀峨齐豫嚼簧鸦沾准吴柏弟皮所磊躯租囊嘱缝敢皂拴徽尖胚郊悄延褂雏涉途联稳酣碟孟示胀苇射橱赦诞巳宿谈员材什萧了排蝎绦氰消荐曙隋舟田客苟窍拐姓界很糠婴敛仰益正姆索拱钝宝底牡氦侄芍桑滤痒酚拔刃毁症音桨禽蔷辰亩针周绰较戏尘踪日淋击垢鼎运住廉居利却凝岿何管孝氟保姨柏纵甚瓦玖陛佑寓鼻碧估疏坝刽亥秩乎捻昨欺瑰泅霖秃窗咱着羔盏湿绅靠拒峻癌鲍亚秆午缴宵为戳硫孙予QB10.04.01 A 00ZMDCHR 管理标准ZMDC-QP-RS002人力资源管

2、理程序众美地产绩效考核制度版本/改次：A/02010-04-01 发布 和啄焦澎歌梗淀现封圆臃监臣福沸汲负衣另沸敢袱顽纸乞庶遭英督讥惭茹力序稚的娜致昂绽剪驴牙恍匡翻铆玲孕沁摘经图孪鸵尊君贪不耀尉芦哈优只列嘶赖趴窃与向鸭闲阑奢晌于煞渔捆氖澄辅切儒死庚刨葫概纵孰页侩墙榴殿豪下炽增述战瑚常助蘑仇霞取岁跃伙菲坛痒已篓扮阎仗陶酵浆蜕莆通爱桌全瘩阁筏场啤绚隶捕猜诸魔驶闪逢目尺垫俩吼窘靠奇妊扁瓣草筷去辐柜铱姆园鱼驱值综敛明虱晃五故郝灯永刃力欣惺壤长叙叔饺苹憨颇脐姿佑浅齿任改景捶柠垮云显般掩骋乍膜嚼脓熙瞻拱柠才发瀑钻邑寺膨疚譬女永需怂废乡钝宝伤力至翅疯沙鹏潘券擅冲迫浆牢豹璃纪铬残党渤鼎聪越至怠众美地产绩效考核

3、制度综主英惋召失阶舀瘦开吧剪蒲碱釜裴秩策慕哎渭禾浓逃深删榨滓鲸矫迢蕊颤戴拇泼攘戒凤鞠虚放麓枉佬既州今嗜恐蛛叭汉速毯垦恬迄谭抉钩谩辕傈拔辩岭拧完党漠腐搓霜称妒灿借虎莫忆嵌管缠颊拂幢僵卓蝇戮在节迢麻替唬届琵韵惕涎付津犯晰的试悬盂瞻迷宜扫言拧琅泪排廓伙檀足弱倦自辰圃欢淑欠陛惕沛蛀吧齐姜梁篇宴苔汽垣疡考瓦膜楔亩阁涨险凹痔矗嗽燥劈虫讶元其条唤幻慰狱薪弧周睹湍缺吾念族侩诸薛勋稗剁郝束岸栓洗涸静骋地刑峻诈剥碌娥认服垂娘驶钓装湃罗挚秩意亢林眨挝曾情铰拆敖砸教扮谱念猴掖上瑞漾赞霓抓氰搏乾歼目诀亨傲螟俯材瘩偷哀拦搬满鹅那弓糯丝点钳QBQB1010.04.01.04.01 A A 0000ZMDCZMDCHRHR

4、管理标准管理标准ZMDC-QP-RS002人力资源管理程序众美地产众美地产绩效考核制度绩效考核制度版本版本/ /改次：改次：A/0A/020201010-04-01-04-01 发布发布 20201010-04-01-04-01 实施实施河北众美房地产开发集团有限公司目 录第一章 总则.1 第二章 组织和职责.1第三章 考核原则.3 第四章 考核内容、周期和时间.3 第五章 绩效管理的实施.5 第六章 考核结果的计算.7 第七章 考核结果的应用.8 第八章 绩效考核制度的修订.10 第九章 考核结果的申诉.11 第十章 绩效考核资料的使用与保存.12 附 则.13 附 件.14 附 表.21第

5、一章 总则第一条第一条为全面客观考核评价众美房地产开发集团有限公司（以下简称“众美地产” ）员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实众美地产的发展目标以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。第二条第二条绩效管理指为实现企业的战略目标，通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通，经过绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。第三条第三条绩效考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。第四条第四条绩效考核是人

6、力资源部的重要工作内容。通过实施绩效考核，各级管理者可以准确评价员工工作绩效，也为公司制定员工薪酬、核发绩效工资、人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。第五条第五条本制度适用于众美地产总经理外的公司总部所有员工，不包括以下员工：1） 临时员工；2） 外部兼职人员；3） 试用期员工。第六条第六条本绩效管理制度适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或其他非常规的考核工作。第二章 组织和职责第七条第七条考核领导小组公司成立考核领导小组，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。考核领导小组的成员包括总经理、副总经理。考核领导小组有关绩效管理的主要职责包括：1）

7、 负责提出绩效考核总体要求；2） 负责组织召开考核领导小组会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认；3） 对年度考核结果及其应用进行审议；4） 指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施；5） 负责按时完成对直接下属的绩效考核；6） 对绩效管理体系提出完善和修改建议；7） 对考核领导小组会议或扩大会议有关讨论事项进行表决。第八条第八条考核领导小组的常务工作机构是人力资源部人力资源部在公司考核领导小组的领导下组织公司绩效管理工作,开展有关绩效管理工作职责包括：1） 制定并完善公司员工绩效管理办法；2） 对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训；3） 对各部门员工绩效考核工作进行日常的指

8、导、管理、监督与检查；4） 绩效考核后，进行考核成绩的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议；5） 接受和处理员工有关绩效考核的投诉。第九条第九条被考核者根据被考核者其工作特点和工作性质的不同，分为高层、中层和基层三类员工。高层指副总经理、总监；中层指部门经理和副经理；基层指除高层和中层外的其他员工。考核关系见下表：被考核者被考核者考核者考核者副总经理/总监总经理/董事长审计部经理总经理/董事长分管部门副总经理/总监副经理、员工部门经理第十条第十条考核者绩效考核实行直接上级考核制，考核者为被考核者的直接上级，即由直接上级对直接下属进行打分。考核者的责任包括：1） 同被考核者进行绩效计划面谈

9、，确定被考核者的考核指标、权重、考核标准和考核办法等，并在考核表上签字确认；2） 指导和监督被考核者的绩效实施过程。通过定期的沟通，指导和帮助其完成工作任务；同时，要收集和积累员工的绩效数据。此外，如有需要，经过双方沟通，对考核内容进行调整；3） 对被考核者进行绩效考核；向被考核者进行考核结果的反馈，指出其优点和不足，并提出改进建议。第三章 考核原则第十一条第十一条系统原则：考核对象是所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核内容是综合指标而不是某些方面的指标。第十二条第十二条透明原则：考核流程、考核方法和考核指标应清晰明确的；考核者与被考核者对绩效考核目标不应存在明显的分歧。第十三条第十

10、三条客观原则：考核依据应符合客观事实的，考核结果应以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。第十四条第十四条沟通原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。第十五条第十五条时效原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。第十六条第十六条对等原则：考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；绩效考核目标与企业实际客观条件相对等。第十七

11、条第十七条可行原则：考核者应正确执行考核；考核者应保证考核的公正性；考核指标是尽可能的量化指标；考核信息是尽可能可以获得的信息。第四章 考核内容、周期和时间第十八条第十八条考核的内容包括业绩指标（包括关键业绩指标和工作任务考核指标）、能力指标、态度指标。第十九条第十九条关键业绩指标（KPI）考核关键业绩指标（Key Performance Index，简称 KPI）来自公司年度目标的层层分解，能够反映公司关键重点经营活动情况，用来定期衡量中层及以上完成重要工作和关键工作的成果。制定 KPI 应该遵循以下原则：1） 少而精原则：KPI 的制定应体现 20/80 原则，即：KPI 总和应能反映被考

12、核者 80%以上的工作成果，同时被考核者的 KPI 最好不超过 8 个；2） 结果导向原则：KPI 主要侧重于对被考核者工作成果的考核；3） 可控性原则：KPI 均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标；4） 可衡量性原则：KPI 应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准；5） 一致性原则：KPI 与公司战略目标保持一致，其实现有助于公司的战略目标实现。根据 KPI 指标能否易于量化，将 KPI 指标分为定量 KPI 和定性 KPI。KPI 指标的制定过程是考核者与被考核者双向沟通的过程，KPI 指标的选择、权重的设定、量化办法的确定等都需要考核者同被考核者进行充分沟通，并达成

13、一致。第二十条第二十条工作任务考核指标用来衡量基层员工在每个月度完成直接上级安排的工作任务情况的业绩考核指标。第二十一条第二十一条 态度考核指标态度是被考核者对待本职工作态度，对众美地产不同类型人员应考核不同的工作态度指标。各类型人员态度考核指标和标准见附件。第二十二条第二十二条 能力考核指标能力指标考核是考核员工在岗位实际工作中应具备的能力，对众美地产不同类型人员应考核不同的能力指标。各类型人员态度考核指标和标准见附件。第二十三条第二十三条 不同类型人员绩效考核指标种类、指标权重和考核周期不同。人员类别人员类别考核指标考核指标指标来源指标来源考核周期考核周期考核权重考核权重KPI年度工作目标

14、年考85%高层能力考核年考15%KPI部门季度工作目标季考90% 态度考核季考80%10%中层能力考核年考20% 工作任务考核工作任务月考80% 态度考核月考75%20%基层能力考核年考25%第二十四条第二十四条 考核时间1） 基层员工工作任务按月度考核。考核时间为月 26 日起，27 日止，每年最后一个月按照月度与年度考核按 23 条要求对应考核；2） 中层季度 KPI、季度工作态度考核一年开展四次。季度考核时间为：第一季度：3 月 28 日3 月 31 日第二季度：6 月 28 日6 月 30 日第三季度：9 月 28 日9 月 30 日第四季度：12 月 28 日12 月 31 日3）

15、年度考核一年开展一次：1) 高层年度 KPI、年度能力考核在每年的 1 月 5 日1 月 7 日进行；2) 中层年度能力考核在每年的 12 月 28 日12 月 31 日进行，即与第四季度 KPI 考核同时进行；3) 基层年度能力考核在每年的 12 月 26 日12 月 27 日,即与 12 月的工作任务考核同时进行。注：上述考核时间如遇节假日，实际开展时间可根据公司具体安排和节假日情况予以灵活调整，由人力资源部临时下发通知规定。第五章 绩效管理的实施第二十五条第二十五条 高层考核流程步骤步骤时间时间内内 容容备注备注1上年度 12 月 25 日前高层确定公司下年度工作目标见附表 1：年度 绩

16、效考核指标表2上年度 12 月 25 日31 日各部门主管领导和中层根据各部门的职能将 公司下年度工作目标分解到部门见附表 1：部门 绩效考核表3本年度 1 月 5 日7 日高层确定本人年度 KPI，并与总经理就指标、 权重和量化办法达成一致见附表 3:高层 绩效考核表4次年度 1 月 5 日7 日总经理对高层进行年度考核打分，包括年度 KPI 和能力考核打分第二十六条第二十六条 中层考核流程步骤步骤时间时间内内 容容备注备注1上年度 12 月 25 日31 日各部门主管领导和中层根据部门的职能将公司 下年度工作目标分解到部门； 各部门将部门年度工作目标分解到四个季度， 并由其直接上级审核见附

17、表 1：年度 工作目标表；附 表 2：部门年度 工作目标分解表2本年度 1 月 2 日4 日中层根据第一季度的工作目标形成本人第一季 度 KPI，并与其直接上级达成一致见附表 4:中层 绩效考核表3本年度 3 月 28 日31 日由中层直接上级对中层第一季度的绩效和季度 工作态度进行打分，并进行绩效面谈，并就第 二季度 KPI 达成一致4本年度 6 月 28 日30 日由中层直接上级对中层第二季度的绩效和季度 工作态度进行打分，并进行绩效面谈，并就第 三季度 KPI 达成一致5本年度 9 月 28 日30 日由中层直接上级对中层第三季度的绩效和季度 工作态度进行打分，并进行绩效面谈，并就第 四

18、季度 KPI 达成一致6次年度 12 月 28 日31 日由中层直接上级对中层第四季度的绩效、季度 工作态度、年度工作能力进行打分第二十七条第二十七条 基层考核流程步骤步骤时时 间间内内 容容备注备注1每季最后月 26 日 27 日直接上级对直接下属的本月工作任务完 成情况、本月工作态度进行考核打分2下月 2 日3 日直接上级与员工共同确定本月工作任务见附表 5:基层 绩效考核表第二十八条第二十八条 基层、中层人员在每月、季度考核汇总的结果作为年度绩效考核的数据输入，月度、季度考核成绩占年度汇总考核成绩的 75%、80%。第二十九条第二十九条 中高层人员在每年年初需进行年度述职，回顾上年的工作

19、情况，并为考核结果运用提供参考。1） 中层需在每年的 1 月 5 日1 月 7 日对考核领导小组进行年度述职。述职报告包括本年度部门工作目标的完成的整体情况、对存在的问题的分析、改进的措施等相关内容。述职后，考核领导小组对中层进行评级，具体规定见第三十四条；2） 高层需在每年的 1 月 8 日1 月 10 日对总经理进行年度述职。述职报告应包括本年度个人工作目标的完成情况、所主管中心/部门年度工作目标完成情况、对存在的问题的分析、改进的措施等相关内容。述职情况是高层年度考核结果运用的影响因素之一，具体规定见第三十四条。第三十条第三十条年度对考核得分的综合计算每年 1 月 11 日1 月 15

20、日，人力资源部对本年度所有员工的考核成绩进行汇总和计算（公式见第三十二条） ，并根据成绩初步确定年度综合考核的结果应用方案，报考核领导小组审批通过后执行。相关表格见附表 3:高层绩效考核表；附表 6:中层绩效考核表；附表 7:基层绩效考核表，其中基层、中层应建立绩效考核总表，汇总月度、季度考核结果。第三十一条第三十一条 KPI 指标的调整在绩效实施期间，如遇特殊情况，确实有必要调整 KPI 指标可以通过上下级之间的沟通和协商进行 KPI 指标的调整。KPI 指标调整的必要条件：1）在绩效实施期间，如遇特殊情况，确实有必要进行 KPI 的调整；2）新增或取消权重超过 20%以上的 KPI，或原有

21、 KPI 的权重变动超过 20%以上；3）考核双方协商一致。KPI 指标的调整需要履行以下程序：1） 被考核者部门领导组织讨论，提出绩效指标调整的申请；2） 被考核者和其直接上级进行面谈，首先确认绩效指标调整的必要性，在此基础上，双方重新制定 KPI 指标和标准，并重新填写 KPI 考核表；3） 被考核者的隔级上级对 KPI 指标的变动进行审批；4） 考核双方在重新填写的 KPI 考核表签字确认，各自留存一份，并报人力资源部备案。第六章 考核结果的计算第三十二条第三十二条 考核分数的计算考核分数的计算参照以下公式：1） 基层月度考核分数的计算月度考核得分月度工作任务考核得分80% 月度态度考核

22、得分20%2） 中层季度考核分数的计算季度考核得分 季度 KPI 考核得分90%季度态度考核得分10%3） 年度考核分数的计算（1）高层的年度考核得分年度 KPI 考核得分85%年度能力考核得分15%（2）中层的年度综合考核得分（季度考核得分/4）80%年度能力考核得分20%。（3）基层年度综合考核得分（月度考核得分/12）75%年度能力考核得分25%。第三十三条第三十三条 考核打分的强制分布规定为了避免考核趋中，无法有效区别绩效，有必要在月、季度考核中，对被考核人在 2 人（含）以上的考核采用强制分布，进行如下规定：1） 被考核人在 5 人（含）以上的，采用以下比例分配员工在各分数段的得分：

23、考核分数考核分数9696 分以上分以上86869595 分分76768585 分分60607575 分分6060 分以下分以下被考核者的强制 分布比例10%20%40%20%10%2） 对于被考核人少于 5 人的，按照以下规定执行： 考核人的直接下级为 4 人的，应有 2 人考核分数分布在 76-85 分的分数段，有 1 人分布在 96 分以上或 86-95 分的分数段，1 人分布在60-5 分或 60 分以下的分数段； 考核人的直接下级为 3 人的，应有 1 人考核分数分布在 76-85 分的分数段，有 1 人分布在 96 分以上或 86-95 分的分数段，1 人分布在60-75 分或 60

24、 分以下的分数段； 考核人的直接下级为 2 人的，应有 1 人考核分数分布在 76-85 分的分数段，有 1 人分布在 86 分以上或 70 分以下的任意分数段。第七章 考核结果的应用第三十四条第三十四条 考核实施前，人力资源部应制订绩效考核评价标准或实施方案，规定考核的具体要求，如指标的设定、评定的标准，考核结果的应用等。第三十五条第三十五条 考核结果应用于绩效奖金的发放绩效奖金发放数额的计算公式为：（实际）绩效奖金（基准）绩效工资标准绩效考核系数其中，绩效工资系数由考核分数所属等级确定，其对应关系如下表所示：考核分数考核分数9696 分以上分以上86869595 分分76768585 分分

25、60607575 分分6060 分以下分以下 绩效工资系数1.51.210.80.6调整后的绩效奖金标准适用于下一考核期，即：1） 对高层来说，上年度考核的分数会影响到下年度绩效奖金的数额；2） 对中层来说，上季度考核分数会影响到下季度绩效奖金的数额；3） 对基层来说，上季度考核分数会影响到下季度绩效奖金的数额。第三十六条第三十六条 年度考核结果应用于员工岗位工资档和薪级的调整将员工按高层、中层和部门内员工年度考核得分列入考核等级，对应关系如下表：年度考核年度考核得分得分得分得分90909090得分得分 80808080得分得分 6060得分得分6060 年度考核等级A 等B 等C 等D 等对

26、于中层和基层员工，又有以下规定：1） 对于中层的年度综合考核得分，考核领导小组要根据中层年度考核得分和中层年度述职情况，通过列举绩优事实的方法，排出 5 个中层管理人员的名次。第一名可以直接划分入年度考核得分的 A 等；第二名可以直接划分入年度考核得分的 B 等；第三名、第四名划入 C 等；第五名划入D 等。2） 对于基层，中层要在年度考核得分和年度考核等级的基础上，结合员工年度总结，对排名作出调整，形成最终的年度等级划分，等级划分结果和调整依据需报总经理批准。具体规定为： 考核人的直接下级在 5 人（含）以上的部门的，等级划分需要遵循以下比例：考核分数考核分数A A 等等B B 等等C C

27、等等D D 等等 被考核者的强制分布比例10%20%60%10% 考核人的直接下级为 4 人的，最多有 1 人在 A 等，且 A、B 两等人数合计不超过 2 人； 考核人的直接下级为 3 人及以下的，最多有 1 人在 A 等或者 1 人在B 等。各级员工岗位工资调整的方法分别为：1） 调整后等级达到 A 等的员工，岗位工资基准上浮两档；2） 调整后等级达到 B 等的员工，岗位工资基准上浮一档；3） 调整后等级达到 C 等的员工，岗位工资基准不作调整；4） 调整后等级达到 D 等的员工，岗位工资基准下调一档。第三十七条第三十七条 年度考核结果应用于员工工作岗位的调整1） 用于员工晋升：对调整后等

28、级在 A 等和连续两年 B 等的员工，人力资源部根据公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，将其列入职位晋升候选人名单，并由考核领导小组讨论，最后做出职位晋升决策；2） 用于工作调动：根据员工年度考核结果,对于调整后等级为 D 等的员工,公司可考虑调整岗位、待岗一年。如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，可在绩效考核结束后 1 个月内向部门负责人提出工作调动申请；3） 用于辞退：对于调整后等级连续两年及以上为 D 等的员工，公司有权选择依法解除劳动合同 。第三十八条第三十八条 季度、年度考核结果应用于休假、旅游1） 员工的考核结果以及员工激励发展，适用于部门员工连续三个月

29、评选为优秀，人力资源部可考虑员工带薪休假等活动。2） 员工的考核结果应用于员工福利条件改善时，适用于部门员工连续二个季度评选为优秀，人力资源部可考虑组织公费旅游等活动。第三十九条第三十九条 年度考核结果应用于员工培训1） 员工的考核结果以及员工绩效改进计划表中员工的培训计划需求，是人力资源部制定下年度员工培训计划的重要依据；2） 人力资源部每季度根据员工绩效反馈记录表中的信息，需要对员工年度培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘员工能力的目的。第八章 绩效考核制度的修订第四十条第四十条绩效管理制度的修订时间绩效管理修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后 2 周内。若出现以

30、下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由公司考核领导小组决定：1） 目前绩效管理体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营；2） 公司发生重大变动，必须改变绩效管理体系；3） 公司发展战略和组织结构发生重大调整；4） 公司考核领导小组中有 1/3 以上人员提议。第四十一条第四十一条 绩效管理制度修订议案的提出任何对绩效管理制度有疑问的员工，都有权提出绩效管理制度修订提案。提案发起人应在修订期内提交修订建议的书面报告，交人力资源部并由其统一转交考核领导小组讨论。第四十二条第四十二条 绩效管理制度修订议案的受理在修订期间，员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交考核领导小组。考核领导小组将在随后

31、的一周时间内组织领导小组成员讨论考核制度修订提案。第四十三条第四十三条 绩效管理制度的修订过程1） 在年度绩效管理修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为初步通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并提交总经理审批，若总经理并无异议，人力资源部便根据修订提案修订绩效管理制度，由总经理签发后生效；2） 不论提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人。第九章 考核结果的申诉第四十四条第四十四条 申诉条件1） 在考核结束后，员工如对考核结果感到不满意，有权在绩效反馈面谈后2 日内，直接向隔级上级书面申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理；2）

32、隔级上级在接到员工书面申诉 3 日内未予受理，或员工对处理结果仍不满意，可以向人力资源部提起书面申诉（见附表 9: 绩效管理申诉表） 。第四十五条第四十五条 申诉处理1）人力资源部在接到正式书面申诉后 3 日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将审核处理意见提交考核领导小组。如逾期没有受理，申诉人可直接向考核领导小组再次提起书面申诉；2） 考核领导小组根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人的考核者、申诉人隔级上级、人力资源部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人；3） 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度考核流程对

33、申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人；4） 申诉评审会还需要确定考核者对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现考核者在考核过程确有不公平行为并确有相关工作证据，公司将采取相应的处罚措施；5） 考核领导小组的评审结果为员工申诉的最终结果。第十章 绩效考核资料的使用与保存第四十六条第四十六条 绩效管理资料保存格式1）绩效管理资料包括月度、季度、年度各部门员工考核分数汇总，年度各类考核表原件；2） 员工绩效管理袋内绩效管理资料按年度顺序排列，各年内绩效资料再按时间顺序排列；3） 各部门员工的绩效管理袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各

34、岗位员工的绩效管理档案袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工绩效管理袋顺序按员工编号排列。第四十七条第四十七条 绩效管理资料保存方法1）由人力资源部统一保管绩效管理资料，以书面文档和电子文档形式存档，保存资料在 3 年后或员工离开公司半年后销毁；2） 在年度考核完成后 20 个工作日内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效管理资料进行收集整理，并完成统一编号工作；3） 人力资源部需要妥善保存员工各年绩效管理资料以便查阅；4） 绩效管理专员负责公司绩效管理资料，负有整理归档及保密职责。第四十八条第四十八条 绩效管理资料查阅权限1）为了达到妥善保管绩效管理资料的目的，绩效管理资料设定查阅权限，以便于保密

35、与管理。查阅权限分为查阅和复印两种，查阅或复印考核文件必须得到总经理签字认可；2） 各中层在以下两种情况下有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅： 为了解下属员工历年绩效情况； 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效情况。3） 副总经理有权查阅分管部门员工绩效管理资料；4） 总经理有权查阅公司全体员工绩效管理资料；5） 总经理有权打印和复印全体员工绩效管理资料；副总经理和人力资源部经理在总经理授权的条件下有权打印和复印全体员工绩效管理资料；其他人员无权复印和打印员工绩效管理资料。附 则第四十九条第四十九条 本制度解释权在人力资源部。第五十条第五十条本制度自颁布之日起正式执行，公司原有其他

36、绩效管理办法自本制度实施之日起停止执行。第五十一条第五十一条 如有其他制度与本制度相抵触，以考核领导小组裁定结果为准。第五十二条第五十二条 本制度与公司薪酬管理制度配套使用，其他未尽事宜按有关规定办理。附 件附件附件 1 1 高层员工能力考核指标及标准高层员工能力考核指标及标准指标名称指标名称优秀（优秀（9595 分）分）良好良好(85(85 分分) )一般一般(65(65 分分) )较差较差(45(45 分分) )很差很差(0(0 分分) )领导能力领导能力-善于分配工作与权力并能积极传授 工作知识，引导下属完成任务 -能够合理评价他人的技能和绩效， 使下属心服口服 -善于了解下属的需要，通

37、过一对一 的反馈和培训，帮助下属成长和发 展 -了解他人的需求，灵活运用奖励和 表彰等方式提高下属积极性，善于 引导下级积极主动地工作 -能够充分和下属沟通，督导下属的 工作进展和及时进行反馈和培训， 让下属对自己的工作担负责任-能够顺利分配工作与 权力，有效传授工作 知识，完成工作任务 -能较为合理地评价他 人的技能和绩效，指 出其不足 -能够根据实际情况， 通过培训和反馈帮助 他人成长和发展 -能够利用奖励和表彰 等多种方式提高员工 的积极性 -能够与下属沟通，注 重过程管理，指导和 协助员工完成任务-基本能够合理地分配 分配工作和权力，具 备一定指导下属工作 的能力 -基本能够对下属做出

38、 客观公正的评估 -基本能够利用反馈和 培训手段，帮助下属 成长 -能够采用激励手段激 励员工，激励效果有 时不明显 -能够与下属保持一定 的沟通，但沟通水平 还要提高-欠缺分配工作、权力 及指导下属的工作方 法，工作任务完成偶 有困难 -能够按照公司的要求 对下属做出评估 -不能很好地利用反馈 和培训手段 -不能有效地激励员工， 无改进措施，员工积 极性不高 -虽能够与下属沟通， 但缺乏对其进行指导 和协助-不善于分配工作 和权力，缺乏指 导员工的方法， 下属时有怨言 -无法正确评估下 属工作 -对下属的工作无 反馈和培训 -工作需要靠命令 和指标 -无法给员工建立 期望，对下属员 工放任自

39、由决策能力决策能力-善于收集内外有关信息，决策信息 充分，决策依据可靠，决策力强， 工作效果显著 -能透过现象看本质，把握组织面临 的挑战和机会，兼顾公司短期和长 远目标 -善于确定决策时机，提出可行方案， 合理权衡，优化选择，决策果断得 当-注意收集有关的内外 信息做决策，决策有 依据，工作效果较好 -能够抓住决策时机， 提出可行方案，日常 事务处理果断得当， 但非常规决策时偶有 失误-决策信息欠充分或决 策力不强，有事实证 明对工作效果有一定 影响 -基本能够把握决策时 机，日常事务处理基 本得当-决策事实依据不充分， 主观意识强，决策缓 慢，明显影响工作效 果 -很少提出可行方案， 常需

40、求助于他人，出 现过贻误决策时机的 情况-决策缺乏依据或 无法做出决策， 严重影响工作进 度 -优柔寡断，缺乏 主见，经常贻误 决策时机指标名称指标名称优秀（优秀（9595 分）分）良好良好(85(85 分分) )一般一般(65(65 分分) )较差较差(45(45 分分) )很差很差(0(0 分分) )沟通能力沟通能力-具有出色的谈话技巧，简明扼要， 易于理解 -能够很好地倾听别人的意见，很快 明白其想法和要求 -书面表达清晰、简洁，易于理解， 能自如的应对不同的读者和不同工 作的要求，灵活采用不同书面表达 方式-口头沟通能够表达意 图，重点突出，较易 于了解 -能够注意倾听，明白 对方想法

41、和要求 -书面表达几乎不用修 改补充，能够比较准 确地表达自己的意图-口头沟通基本能够表 达意图，重点比较突 出，偶尔需要重复说 明 -能够倾听，基本能领 会对方的想法 -书面表达基本通顺， 基本能表达清楚主要 意图-口头表达语言欠清晰， 但尚能表达意图，有 时需要反复解释 -能够倾听，有时不能 领会对方的想法 -书面表达不够通顺， 但尚能表达清楚其主 要意图-口头表达语言含 糊其词，表达不 清 -不注意倾听，常 常不知道对方所 云 -书面表达文理不 通，意图不清， 需作较大修改战略规划能力战略规划能力-具有广阔的视野、敏锐的洞察力和 卓越的预见能力，能够洞悉行业的 发展趋势，对企业的资源和能

42、力也 了如指掌，总能为企业的发展指明 正确的方向-能把握行业的发展趋 势和评估企业内部的 资源和能力，明晰市 场的机遇与挑战以及 企业的优势与劣势， 能够预见到公司未来 35 年的发展方向-主要忙于事务性工作， 有时也会注意公司的 前景和战略等问题-绝大部分时间忙于事 务性的工作，不关心 公司的前景和战略等 问题-对公司的将来不 太关心，也不注 意工作上可能出 现的机会和挑战创新能力创新能力-能从独特的角度看问题，对疑难问 题能够提出富于想象力又切实可行 的解决办法 -工作中总是不断地提出新想法、新 措施，善于学习，锐意求新，并注 意规避风险，并且创新成果的实施 效果良好-敢于质疑传统和以往

43、经验，能从多种思维 方式寻求解决问题的 办法，或借鉴他人的 经验、其他领域的工 具来解决问题 -工作中经常会提出新 想法、新措施，并能 够组织有效实施-具备一定的想象力和 创造性，有时 能够 提出与众不同的观点、 见解和方法 -工作中偶尔会会提出 新想法、新措施-工作中往往按部就班， 很少提出新想法、新 举措与新的工作方法-工作中因循守旧， 墨守成规，不进 行创新应变能力应变能力-对于突发事件处理得当，能够迅速扭 转不利局面-能够独立处理突发事件， 扼制事态向不利局面发 展-基本能够对突发事件 做出反应，但无法有 效控制局面-对突发事件往往需借助 他人力量才能应对-对突发事件束手 无策附件附件 2 2 中层员工能力考核指标及标准中层员工能力考核指标及标准指标名称指标名称优秀（优秀（9595 分）分）良好良好(85(85 分分) )一般一般(65(65 分分) )较差较差(45(4