2022企业绩效评估的十大误区.docx

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1、2022企业绩效评估的十大误区关于企业绩效评估的十大误区多了解关于企业绩效评估的十大误区，才能让企业越做越好，下面是YJBYS我为大家收集了关于企业绩效评估的十大误区，供大家参考借鉴。1、太模糊有些老板，在人力资源部门三番五次地督促骚扰后，才起先进行绩效评估，就只用10分钟，且通常是在每年的最终一周。绩效评估会议通常全凭管理者的心血来潮：;嘿，萨莉，你能到我办公室来一趟吗?;他们的绩效评估尽可能地简短，对于员工对过去一年的工作总结，也不提出详细反馈。通常老板会在谈话中说;做得不错;和;留意保持;。但是，这怎么能算是反馈，员工又怎么依此在其次年提高自己的工作绩效呢?管理者应当详细指出，员工的表现

2、中，你满足和不喜爱的地方。2、一切都很完备——直到出问题了，你被解雇这个缘由经常紧随第一种状况。多年来，我听到过许多投诉和埋怨，一些被解雇的员工从来没想到自己会被炒鱿鱼，由于他们看上去无法再完成工作，公司就把他们丢在一边，这令人苦涩不已。他们每年的绩效评估都很好，但突然有一天，老板就把他们叫进办公室，让他们走人。假如是因为公司突然面临危机，而这危机并非员工自己的问题，那么被解雇也通常不会令人心生怨恨，不过通常并非这种状况。真正让人恼火的是，老板明显是对员工的某些表现不满足，但是却又从来都不说，直到员工被解雇之时。;给点小看法就很好，这样我就可以努力在这方面进行改进提高，

3、;我相识的一位挚友如此表示，他(她)就有过这种经验。3、近因效应这是心理学中的一个术语，也就是说，当我们分析过去一整年的工作表现时，会过于关注最近发生的事情。因此，假如你最近犯了什么错误，即便你这一年其他时候都做得很好，这些错误还是会成为你绩效评估的主题，你也就成为了近因效应的受害者。一些老板就似乎没有记忆一样，他们只是依据最近发生的事情以及他人的看法，来形成自己对事情的看法。此外，当今世界，电子邮件和微博更新源源不断，这使得我们更简单受到近因效应的影响。4、没有打算工作有些老板喜爱在匆忙中进行年终绩效评估会议。我相识一个老板，他会和公司的销售人员驱车出游，坐在副驾驶位上向销售人员表达反馈。这

4、种方式最坏的一点是，它通常意味着，老板丝毫没有思索员工去年的工作如何，以及他们须要怎样的提高和改进。更糟的是，有的老板干脆把去年的绩效评估表复制粘贴，今年接着运用，就算有所改动，也是极其微小。这种做法给员工的感觉就是：;我很重要，我很忙。我没有时间跟你说我对你的工作有什么看法。;5、;手下人都知道我的大门恒久是放开的。;我和这类懒老板都不知道聊过多少回了，他们总会说：;哦，我手下的人都知道，我这是开放政策，无论什么事情，他们都可以随时来跟我谈。;我敢说，80%的状况下，假如我问这些员工并且他们诚恳地回答，他们会说，自己通常不会去找老板，因为他(她)总是在通话或者看起来很忙。而且，他们通常从不接

5、受老板;大门放开;的邀请。不去安排员工绩效评估的老板，通常也无法规划好自己的工作。假如管理团队连最简洁的会议都安排不了，那么他们往往也会在管理过程中出现其它问题。6、不表扬，不激励激励和表扬员工好像是件很简洁的事，但是，面对工作精彩的员工，很多老板都不会去表扬他们。现如今，人人都很忙，大多数人都在超负荷工作，却没有得到应得的赏识。不过，我始终都很惊异，只要一个人间或因自己的辛勤工作而获得一些赞许，那么即使是最恶劣的老板和最差的工作环境，他(她)也能忍受下去。或许这只是惯性，抑或是胆怯在经济不景气的状况下再去找工作，但是我发觉，大多数人都想要留在目前的工作岗位。或许是因为孩子就在旁边上幼儿园。或

6、许是因为上下班很便利。无论什么缘由，人们都能忍受许多苦痛。他们只是须要间或得到一些激励和奖赏。当他们工作完成得不错时，说声感谢。这是管理者支付的最便宜的嘉奖。7、一人做了三人的活，却得不到认可除了表示感谢，也应记住，自2022年金融危机发生以后，就业市场发生了一些结构性改变。大多数行业都进行了大幅裁员。因此，留下来的员工须要去担当自己前同事的职责。现在，已是多数大规模裁员后的第三年了。一方面，留下来的员工很兴奋自己保住了饭碗，但其中大多数人起先心力交瘁。在上一条缘由中我提到过，一点点谢意就大有帮助。但多数时候，老板们什么都不说。老员工走了，新人接下他们的工作，生活还在接着。只不过，怨恨与不满，

7、在很多员工的内心深处翻滚着。8、对于员工的表现，不据实以告我们都知道，有些老板是老好人，很难给员工负面反馈。我们也知道，有些老板从来不说好话，只埋怨。苹果公司的史蒂夫·乔布斯就以责骂自己的员工而著名。依我所见，大多数人能够接受真实反馈，而无法忍受不正确的看法。无法接受真实看法的人，几年前就应当得到真实反馈，但可能当时他们的老板都很懒。假如负面反馈是真实的，那么大多数人都能够接受它——即使是像乔布斯那样，给出很多或常常给出负面反馈。员工能接受负面看法，是因为这些反馈都是为了公司着想。但是，假如老板的负面评价并非基于员工的绩效，那么就会令员工非常懊丧。9、没有

8、后续跟进绩效评估会议中最官僚作风的事情之一就是填表格，你要尽职尽责地把它填好，交给人力资源部门。为来年设定目标，是绩效评估的一部分。最差劲的老板在完成果效评估后，就忘了这些目标。他们不进行季度考核——考量员工是否在正轨上前进。他们也不做中段反馈——评估与目标相关的工作进行得如何，并提出看法和建议，让员工重上轨道。一年后，这些老板又将旧表格拿出来探讨，并设定新的目标。目标设立后的一年中，员工和管理者都必需将其牢记于心，才能有所成效。10、不探讨员工的职业理想大多数人对于自己的职业路径不会想太多——员工也好，老板也好，都是如此

9、。但是，在绩效评估会议或单独的年度特地会议中，你须要让他们去思索这些问题，;你想要做什么?;或者;你想往哪个方向发展?;这些问题能迫使员工去谛视自己。很多时候，假如有人迫使他们去思索自己想往哪方面发展，那么一些心怀不满的员工就会明白，现在的工作并不适合自己。其他人则会通过这种探讨，从老板那里获得建议，就像海绵吸水一样，从而更加投入工作，更有动力。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页