长虹的人力资源管理体系.doc

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1、长虹的人力资源管理体系长虹的人力资源管理体系 20_-1-9 17:40:55杨斌人力资源管理 20_年第2期字体：小 中 大拥有品牌价值583.25亿元世界品牌500强企业长虹积极引入现代人力资源战略管理理念构筑以“3P” （职位管理Position、绩效管理Performance、薪酬管理Payment）为核心的人力资源管理体系并在实践中推广应用在实施现代企业人力资源管理进程中迈出了重要的一步让人力资源管理活动成为各级管理者的一种习惯。 职位管理是基础 大大小小的职位组成了整个组织结构体系的细胞群集职位管理也是一切人力资源管理活动的源头。长虹在人力资源管理活动中形成了一套符合自身特色关键职

2、位的后备人才选拔与培训方案并作为长效机制运行。通过任职资格审查、能力素质测评、潜力评估、并参考最近3年绩效档案结果建立了后备行政管理、后备工程技术、后备营销等关键职级序列的后备人才库。后备人才库内人员均为设计研发、运营管理、市场销售、工程技术等专业领域的骨干人才对于这类人才公司选派参加脱产进修和提升培训作为企业经营战略发展过程中的后备生力军并通过建立后备人才职位体系与薪酬相关联为更好地激励和保留优秀人才提供保障。 职位管理涉及工作分析、职位描述、职责澄清与责任权限、职位价值评估、职位聘任等各个环节。以职位聘任为例目前被教育、卫生、金融、邮电、交通、科技等事业单位在人才选拔和聘任中所采用而成功推

3、行这一举措的企业为数不多。长虹作为国有大型企业集团结合企业自身特点先后多次开展大区营销总经理、物业公司总经理、基建公司总经理、医院院长等高级职位公开聘任让更多的优秀人才参与竞聘活动并加深了竞聘者对这些关键职位职责内容、任职条件、职位前景规则的认识和理解。 业绩引导是原动力 绩效管理是从绩效规划、绩效执行、绩效考核、绩效结果反馈与运用的管理过程可称之为PDCA循环（见图）。 有效的绩效管理它能引导和激发人力资源发挥最大的工作潜能不断改善工作业绩从而提升企业整体业绩水平。当代管理大师肯布兰查德在其著作一分钟经理中指出：在相当多的企业里员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望所以在工作时经常出现“职

4、业偏好病”即做了过多经理没有期望他们做的事而在经理期望他们有成绩的领域里却没有建树。造成这样的情况完全是由于经理没有为员工做好目标设定或者没有把目标设定清晰地传递给员工。这指出了员工绩效管理方面一个长期被人忽视的问题：在许多情况下员工的低效业绩并不是因为员工的低能力或低积极性而是因为目标的不明确性。 长虹在实施考核分解之前首先依据企业经营业务计划需要确立企业经营战略目标签定责任书层层分解落实对于部门负责人制定可量化的KPI（关键业绩指标）实施考核从企业财务、员工成长、客户、运营四大维度设计指标传递落实企业经营责任对于主管以下人员则辅以MBO（重点工作计划）考核、关键事件考核等方式由事前 承诺到

5、事后跟踪落实评价考核结果；通过建立绩效考核激励机制带动个人与部门综合业绩的提升。长虹在施行绩效管理的同时强调了绩效管理必须遵循的四大原则： 原则一：价值引导。在指标设计时要充分考虑设立的绩效指标、目标与组织追求的价值目标相一致考核应坚持奖优罚劣以正确引导员工行为无论奖罚都要在员工中创造正向的激励效应。 原则二：公开公平公正。绩效管理应严格遵循其方法和流程所有的绩效考核结果应有绩效方案、目标作支撑并以客观数据和事实为依据进行科学客观地评估。 原则三：强制分布。针对研发类、管理类、工程技术类等职位序列的相似工作群体实行强制五级分步法根据考核结果按S、A、B、C、D进行强制分布排序通过对相对价值评估

6、区分员工业绩差异促进人才开发和合理使用。 原则四：持续沟通。绩效沟通是绩效管理必不可少的一个重点环节通过沟通以达成个人业绩承诺引导员工不断提高业绩水平实现自身价值。同时沟通应贯穿于绩效管理全过程中不管是计划制定还是指标设立亦或是在考核过程中只有通过不断的沟通才能促进个人业绩和能力的不断改进。 薪酬管理是价值体现 人力资源管理活动最终归属于薪酬激励这也是人在一切工作过程和结果等所有活动的价值体现。业内分析人士指出一个优秀的薪酬体系是建立公平的、具有竞争力的、员工满意的薪酬系统提高员工工作兴趣和热情激发员工创造力形成人力资源体系的良性循环。薪酬管理是与企业经营战略以及人力资源管理的职位、绩效、招聘

7、培训等其他模块密切结合充分发挥其薪酬激励、引导功能。薪酬除保障员工生活需要的基本功能外其最重要的作用是吸引人才、激励保留优秀员工、从而改善企业经营业绩实现战略目标。薪酬活动主要依赖于职位、能力、业绩三大因素。长虹在实施薪酬成果导入阶段结合行业最佳实践采取统一的职位价值评估工具充分运用影响职位价值的14大关键驱动因素对所有非生产型职位进行价值评估形成职位矩阵规划职级职带确立各职位序列的薪酬水平。 有效施行薪酬管理应遵循“一个前提、二个公平、三项匹配”应满足公司财务支付能力的要求兼顾企业内部及外部相似岗位员工的薪酬水平实现个人薪酬与岗位相对价值、工作绩效以及薪酬总额与公司效益相匹配。总之要围绕促进公司战略和业务目标实现充分发挥薪酬管理的激励和保障作用。“为岗位付薪、为能力付薪、为业绩付薪”长虹人力资源资深人士在进行员工培训时一语道出了长虹的付薪理念。 人力资源管理是一项系统工程各专业管理模块也有着必然的联系其中职位、绩效、薪酬三大模块是人力资源管理最核心的内容。着力构筑以“3P”为核心的人力资源管理体系在企业发展的遥遥征途中将会起到举足轻重的作用。 第 5 页 共 5 页