人事管理制度(共30页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上 目录第一章 人力资源编制管理制度.3第二章 招聘管理.3 第一节 招聘组织及管理.3 第二节 招聘形式和甄选.4 第三节 初试和复试.6 第四节 录用.7 第五节 实习、试用和转正.8 第六节 建立人才库.10 第三章 培训管理.10 第一节 培训目标与战略.10第二节 培训需求分析与计划制定.10 第三节 培训的实施.11第四节 培训的评估.12 第五节 培训的费用.13第六节 受训员工的权利与义务.13 第四章 薪酬管理.13第一节 总则.14 第二节 薪酬制定的原则.14第三节 员工的薪酬设计.14第四节 员工工资考核 .15第五节 工资核算.15 第六章 考

2、核结果运用.17第七节 工资管理制度.17第五章 员工福利、关怀.18第一节 带薪休假.19第二节 员工福利.19 第三节 社会保险.19第六章 劳动合同管理.19第一节 劳动合同签订.19第二节 劳动合同的履行、变更、终止、续签.20第三节 合同的续签.20第七章 职位变动.21 第八章 辞职.22 第九章 辞退.22 第十章 人事档案管理制度.23第一章 人力资源编制管理制度第一条 公司每年底开始设定当年人事编制，订立名额编制表（附件1）。第二条 根据编制(或根据需要),公司每季召开人力检查会,就现有人员适职与否、流动情况、任务增减、应储备人力及需求人力做客观的检查建议，并对编制进行修订。

3、 第三条 部门超编须对在岗人员进行综合考评，排名最后的人员即为超编人员。第四条 各部门超编人员在规定时间内上报人力资源部。第五条 人力资源部根据其他部门缺编情况重新调配，同等情况下，优先录用公司内部超编人员。第六条 超编人员不符合岗位任职要求，接收单位可拒收。第七条 超编人员在规定时间内无接收部门或单位，公司即为其办理解职手续。第八条 部门缺编应及时填写人员增补申请表（附件2）并向人力资源部上报。 第九条 人力资源部接到增员申请后，应评估所申请人员是否为编制内所需，其职位 薪资预算是否在控制内，其需求时机是否恰当等问题。第十条 评估后做拟办建议，呈总经理核准后，根据批示进入招聘程序。第二章 招

4、聘管理第一节 招聘组织及管理第一条 招聘形式 1、储备性招聘 储备性招聘是指结合公司新项目或新业务发展而开展的人才储备性招聘，是企业招聘程序上一种自上而下的招聘。 主要流程如下： 公司高层结合企业新业务或项目发展趋势，通过会议分析下一步用人需求，提出用人计划及要求。 人力资源部结合上层所提供用人计划制作招聘计划，招聘计划内容应包括：招聘岗位、岗位名额、招聘岗位要求、岗位待遇及试用周期、招聘渠道、招聘经费、 面试测评小组、面试流程、岗位安排情况及试用流程。 人力资源部依照招聘计划开始展开招聘工作。 安排已经录用的人员到相应的岗位实习或试用。 2、补充性招聘 补充性招聘是指公司因员工流失、原业务量

5、加大或岗位空缺等原因，为保证工作正常进展而进行的人员补充招聘会，补充性招聘是企业招聘程序上一种自下而上的招聘。 主要流程如下： 用人部门根据业务需求，于两个月前向人力资源部提出用人需求，并明确是补员、增员还是岗位增置；同时需要作出初步的招聘岗位说明，明确其工作性质、工作职责以及工资待遇。 人力资源部收到用人部门的申请后，将申请依照管理权限反馈给上级领导，经过领导审批后人力资源部考试准备招聘工作。 人力资源部依据用人需求准备招聘计划，招聘计划应包括如下内容：招聘岗位、岗位名额、招聘岗位要求、岗位待遇及试用周期、招聘渠道、招聘经费、面试测评小组、面试流程、岗位安排情况及试用流程。 人力资源部依照招

6、聘计划开始展开招聘工作。 安排已经录用的人员到相应的岗位实习或试用。 第二条 招聘组织单位 1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。 2、高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。第三条 申请与审批程序 1、人力资源部每年年终下发部门年度人力需求计划表（附件3）；各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，严格合理填写人员年度需求表，报人力资源部核实，人力资源部对信息核实汇总并编制公司年度人力需求计划表（附件4）报总经理批准。 2、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确

7、认内部调配难以满足情况下，需提前两个月申报人力需求,填写人员增补申请表（附件2） 人员增补申请表适用范围：增设职位、原职位增加员工、储备人才、员工离职补充、调动补充。 3、增员、补员审批权限需求职位性质提出审核批准增 员部门主管人力资源部经理总经理补 员直接主管部门主管人力资源部经理第三条 实施招聘需拟定招聘计划 招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、 招聘经费预算（人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订审核后，报财务部、总经理批准执行）、招聘具体行动计划等。第四条 招聘周期 招聘周期指从人力资源部收到招聘申请起，到拟

8、来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过4周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。第二节 招聘形式和甄选第五条 公司的招聘分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，根据人才要求和节省招聘成本等因素来综合考虑。第六条 鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑公司后备人才资源。第七条 在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用部门推荐和个人自荐、竞聘等多种形式，经人力资源部审核后参加岗位竞聘。第八条 内部招聘 1、内部招聘公告 人力资源部根据公司所

9、需招聘岗位的名称及职级，组织用人部门编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部电子邮件通知、书面通知等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。2、内部应聘办法 、总经理助理、项目经理岗位由总经理提名，股东会对其进行就职考评。、总部部门经理由总经理及总部部门主管以上人员进行就职考评。、项目各科室主管从一般管理人员及人力资源部确定的企业后备人员中产生，由人力资源部进行就职考评。 、技术人员通过内部技术培养确定为后备人才后进行考评，人力资源部及隶属技术部门负责考评。 3、内部报名 所有正式员工在直接主管及部门主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请，填写竞聘申请表（附件5

10、）。 4、 甄选 人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，结合申请人的工作评估，根据职务说明书进行初步甄选。对初步甄选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理批准后生效。 5、 录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，按要求详细填写工作交接单（附件6）；最后持经签字确认的竞聘申请表及工作交接单到人力资源部办理调动手续，并在规定的时间内到新部门报到。6、根据新岗位需求及双方公平约定填写劳动合同变更协议（附件7）第九条 在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。第十条 外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关

11、部门参加。第十一条 外部招聘渠道 外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐、网络招聘、职业介绍所和人才交流机构以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下： 1、校园招聘：每年春季将公司招聘信息及时发往各高校就业办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。 2、媒体招聘：通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。 3、内部员工推荐：公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 4、现场招聘会招聘：通过参加各地

12、人才招聘会招聘。 5、委托猎头公司招聘：对公司高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。第十二条 甄选 1、人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善。 2、测评小组由人力资源主管、用人部门主管、专业主管组成，对于重要管理人员和技术人员的招聘，可邀请外部专家和公司高层领导参加，一般由三至五人组成，负责对候选人的测评。 3、人力资源部和用人部门应根据拟招聘职位的任职资格要求进行测评。 4、甄选包括初试和复试。第三节 初试和复试第十三条 初试前，应聘人员需填写完整员工入职申请表（附件8）。第十四条 笔试 候选人参加由人力资源部拟订试

13、题的素质意识、沟通组织、管理协调、专业技能、安全生产知识等方面进行笔试。第十五条 面试 主要考察应聘者的基本任职条件，形象气质、语言表达、领悟反应等能力，了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息。第十六条 背景调查 1、人力资源部经理应对中层以上职位、财务部门职位、供应部门职位等重要职位的应聘者进行背景调查。此过程应在测试完成之后，决定复试之前进行。 2、背景调查时应严格注意询问的用词，尊重个人隐私。对于调查结果与应聘人员提供材料中有明显不符的，除明显笔误情况外，原则上不予录用。 3、应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息，该部

14、分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。第十七条 通过初试，人力资源部经理审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的相融度，并在应聘人员面试测评表（附件9）中填写初试意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。第十八条 复试主要考察应聘者的专业水平、实践能力、管理思想等。复试要确保测试的深度和广度，充分掌握应聘者的实际能力。复试负责人根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。复试负责人在应聘人员复试测评表（附件10）意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。招聘人

15、员层级复试人员录用审核批准总经理助理、总监级 总经理 股东会成员总经理部门经理、项目经理总经理 总监 行业专家人力资源经理总经理科室主管部门经理、项目经理、专业主管 人力资源经理专业总监技术人员、普通员工部门主管、专业主管项目部门经理人力资源部经理第四节 试用及转正第十九条 报到 1、对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。内部应聘员工是否试用、试用期长短可视具体情况确定，然后转入转正流程。 2、被公司录用的外部应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力

16、资源部可取消其录用资格。第二十条 入司流程 1、人力资源部在新员工进入前 （1）应聘人员的录用决定按权限由领导签署后，人力资源部负责通知员工报到。 （2）通知新员工应将本人有关学历、职称证书等有效证件原件及复印件交公司人力资源部验证、手续不全者暂不予以报到上班。 2、人力资源部办理入职手续 （1）按照新员工入职手续清单（附件11）逐项办理入职手续。 （2）向新员工介绍公司情况及管理制度，使其具备基本公司工作知识。 （3）向新员工介绍管理层。 （4）带新员工到部门，介绍给部门主管。 （5）新员工调往项目部，项目部须凭公司人力资源部开具的员工派遣调配通知书（附件12）接收录用人员。 （6）更新员工

17、通讯录。 3、由部门办理部分 （1）人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。 （2）由直接部门主管向新员工介绍其岗位职责与工作说明等事项。 （3）部门应在例会上向大家介绍新员工。第二十二条 试用公司试用转正流程图单位名称人力资源部流程名称试用转正工作流程层 次3任务概要员工试用转正工作单位总经理分管领导行政及人力资源部用人部门员工节点ABCDE9111087654321不合格审批合格审核结束转正存档 延长使用期签署审核意见报到/办理手续发出试用通知转正通知岗前培训开始不合格 试用期考核 试用期家访接收直接领导对试用员工工作评价，签署意见试用期试用期结束

18、转为正式员工终止合同转正申请接收第二十三条 试用及转正工作标准任务名称节点任务程序、重点及标准时限相关资料发出录用通知程序录用通知书行政及人力资源部确定录用人员1个工作日行政及人力资源部拟定录用通知1个工作日C2对录用人员发出录用通知即时E2员工接到通知后报到即时重点发出通知标准及时试用程序员工登记表试用期总结报告行政及人力资源部向员工发出通知即时相关部门进行岗前培训和员工试用工作准备1个工作日C3试用员工办理入手续，并到所在部门报到即时C4对员工进行岗前培训、参见、介绍企业的相关情况1个工作日D4试用员工进入各自部门开始试用工作1-3个月D5对员工进行试用期考核，并对其进行家访1-3个月重点

19、工作试用、试用考核标准试用期总结报告每2周提交一次转正考核程序员工转正评定审批表D6员工试用期满，由所在部门进行工作评议1个工作日C6由人力资源部对试用员工的工作成效进行审核2个工作日结合评议、审核结果进行转正考核2个工作日A6考核结果报上级领导审批即时重点对员工的工作成效进行评议审核标准结果真实有效员工转正程序员工转正通知书C8人力资源部向相关用人部门发出员工转正通知单1个工作日D8相关用人部门接收员工转正通知单，并签字即时转正人员开始享受正式员工的待遇随时重点员工转正手续的办理标准各项手续办理及时第二十四条 试用转正制度1.试用1.1试用期规定1.1.1公司对新员工实行试用期和期满考核制度

20、,试用期为一至三个月，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门/单位负责人决定新员工是否能提前转正、按期转正、延期转正或解除劳动合同（或协议）；1.1.2 新入职人员如果试用期内确实感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应，如新入职人员在试用期间的工作表现无法达到要求，公司可终止对其试用；1.1.3 试用期内，新入职人员因故请假，其试用期相应顺延；若假期累计超过7个工作日，公司将终止试用并与其解除劳动合同（或协议）。1.2 试用期培训1.2.1集中培训新员工到职后，需接受公司安排的新员工集中培训，内容包括公司简介、

21、企业文化、规章制度培训等。集中培训由行政人事部组织安排；1.2.2入职引导人在职培训（1）用人部门需向新员工指派入职引导人，入职引导人通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工或直管领导；（2）入职引导人职责介绍公司的有关规则规定、所在部门职能和人员情况；讲解新入职人员本职工作的内容和要求；提供任何与工作有关的具体事务咨询，如确定办公座位、领用办公用品、使用办公设备、用餐等；1.2.3新员工试用期的具体工作安排，则由该新员工的入职指引人负责，并提出所指引员工近三个月内的工作计划具体到每周。1.3试用期工作总结及面谈1.3.1新员工在试用期内，每两周提交一次试用期员工总结报告。1.3.2新员工在试用

22、期内，每月将有有人资部组织的1-2次的新员工面谈。2、试用期解除劳动关系2.1 员工在试用期间被证明不符合录用条件者，所在部门应填写解除劳动关系申请表（附件16）报总公司人力资源部，由人力资源部办理解除劳动合同的手续。2.2试用人员有以下情况之一者，为“不符合录用条件”： (1)患有比较严重的疾病，可能影响工作或危及同事身体健康； (2)不遵守总公司规章制度，严重违反劳动纪律； (3)利用总公司的条件为他人从事经营服务； (4)道德水准低下，思想意识不良； (5)有其它严重破坏公司形象、损害公司声誉的行为。3转正3.1试用合格并完成入职培训的全部内容,由人资部提醒新入职员工填报员工转正评定审批

23、表和试用期工作总结报告，并执行转正审批流程。3.2 若新员工工作勤奋,掌握工作要领及时、适当、工作表现杰出，用人部门负责人有权缩短你的试用期，但试用期最短不应少于一个月。3.3经批准转正的，由人力资源部发出员工转正通知书至用人部门。用人部门负责人与新员工进行转正谈话，提出转正后的工作安排及要求。3.4 由人力资源部办理员工职位及薪资变更相关手续，并将试用考核相关资料归入个人资料卷宗。3.5 确定转正的员工于转正日与公司签订劳动合同（附件15）第二十五条 体检 同意聘用的外部应聘者报到后若无最近三个月的体检证明则应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，取消录用

24、资格。第二十六条 担保手续对于特殊岗位的任职人员必须在正式上岗前办理担保手续。 1、须办理担保的职位：财务部门职位、供应部门职位、其他掌握公司资金、资源、资产、重要资料的职位（驾驶员、公章管理、出纳等）。 2、对于一般须担保职位，只需签定担保书（附件13），提供担保人的身份证复印件和单位证明，担保人须满足公司担保条件。 3、对于掌握公司资金、资源、资产、重要资料的职位（出纳、驾驶员，除须满足1款的条件外，还须提供合法的房产担保或其他资产担保。）第二十七条 实习尚未毕业、有意向在完成学业后到公司就业的在校学生，公司可以给予其实习机会。实习期由公司根据实际情况决定，实习结束后，如果公司留用此人，公

25、司根据其实习期表现不约定或约定较短的试用期。 第六节 建立人才库第二十八条 总部各部门及项目部各科室每年推荐13名后备员工，并将其评选依据及业绩证明提交总公司人力资源部，建立企业内部人才库。第二十九条 对于优秀应聘者未给予录取的，将其所有信息以（学历、职称、工作经验等）电子形式收集，建立电子人才库，便于日后人员补充计划的实施。一定义:重要人员资料库,这种资料库来源可分为两种,一种是组织内部的,一种是组织外部的.二建立意义:经常容易遇见的情况是当一些重要的情况是职位有了空缺,特别是技术含量较高或者是管理岗位时.只有临时招聘一来时间长,机会成本也很高.外部招聘的准确性也不好把握.另外内部推荐时不一

26、定都合适,而且没有数据支持,主观性过大.建立人才库可以让各种人员通过不同的渠道汇集到一起,进行管理和评分定级,从而有条不紊的展开内外聘工作.三建立流程:人才库的人员资料主要从两方面来.一是内部员工的档案资料,包括该员工的各种培训记录和个个阶段的考核结果,还有就是企业离职员工.另外就是外部的求职者,包括历次招聘筛选出来的人员和企业主动寻找的一些人员资料(如到招聘网站上搜索到的). 其中,离职员工只要离职书上写了可再次录用,就可以进入人才库.每次招聘,总会有合适的人员,但是因为公司的职位有限或者某方面的原因没有录取,这种人才可进入人才库.四管理和评分定级:对于外部员工可以在审核或面试时,直接给予打

27、分.离职员工在离职时修改评级.内部员工可根据平时的培训记录和日常考核结果进行比较分析.打分的意义就在于当人才库资料较多时,可以更方便的找到我们所需求的人才.五建立的要点: 1、 界定公司的关键职位，以确定公司人才库入库职位、人员标准，即界定什么样的职位或人员可以入库，什么样的人才或职位暂不入库。2、管理原则:对员工进行横向的管理,方便员工换岗和培训.对员工进行纵向的管理,方便员工进行晋升和培训.建立人才库的动态管理机制,保证人才库的有效性.3、制定人才库作业流程:选拔入库培养出库(提升或淘汰).4、制定培养方案:培训计划,工作轮换,工作扩大,带领团队等.5、考核的依据: 培训课时与成绩、绩效考

28、评结果、个人工作总结、民意调查.6、建立晋升标准：品德、业绩、资历、能力、培训与教育。7、建立淘汰标准：明确民意调查达一定分数且业绩考核达到一定程度即可淘汰。8、确定每个岗位对任职人员的最低要求和最佳要求，主要包括：学历、专业、技能、经验、道德品质、性格特征，最低要求作为入库标准，最佳要求作为出库标准。第三章 培训管理 第一节 培训目标与战略第一条 培训目标与战略 1、培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度，使员工达到自我实现的目标。为企业提供合格的管理人员、技术人员和作业人员，重要岗位持证上岗。 2

29、、公司培训战略是全员参与，终生培训。 3、公司的培训制度与企业发展战略及员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。 4、结合公司与员工业务发展需要及月度考评结果，要求各部门至少一个季度开展一次企业培训，培训实施过程安排由人力资源部协助。第二节 培训需求分析与计划制定第二条 培训需求调查 公司人力资源部每年10月份发放员工培训年度需求调查问卷（附件17），员工根据自身的培训需求提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根据本部门的实际情况制定本部门的培训计划，上报公司人力资源部。公司人力资源部根据各部门上报情况结合当年培训评估确定的相应的培训需求并进行公司下一年度培训需求分析，作为制定培训

30、计划的基础。第三条 培训计划制定1、公司人力资源部依培训需求分析并结合公司下一年度的计划方针和目标制定出年度培训方针及策略，并制定具体实施计划，然后呈报总经理审核。2、具体培训计划应包括以下方面的内容： 参加培训人员名单；培训内容、培训方法、进程的确定；培训教材、器材的确定；培训时间、地点的确定；培训组织者、培训师的确定；各项费用开支的使用计划、培训实施制度及奖惩；、培训结束后的考核；培训评估（针对学员与教员双方面的评估）。第三节 培训的实施第四条 培训的组织策划1、公司人力资源部负责培训活动的统筹、规划。2、公司其它各部门人员负责协助人力资源部进行培训的实施及异常情况的追踪，同时在公司整体培

31、训计划下组织好本部门内部的培训。第五条 培训的原则1、系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。2、主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。3、多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。4、效益性原则：员工培训是公司人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。5、创新性原则：确保培训内容充分体现本行业内先进技术水平。第六条 培训的形式与方法公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前教育、岗位技能培训和员工态度培训。职前教育：凡

32、公司新入职人员均应参加职前教育，使新入职人员了解公司的企业文化、经营理念、发展历程、经营范围、管理规范等方面内容。职前教育由公司人力资源部负责统一组织、实施、评估。岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由公司人力资源部协同各其他部门共同进行规划与执行。 员工态度培训：根据公司的发展及公司目前的现状，由公司各部门提出对员工态度进行培训的需求计划，报公司人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。外派培训：培训地点在公

33、司以外，包括国内外短期培训、MBA课程进修培训、企业经理人培训、各种学历培训等（此项培训针对于表现突出，有培养价值的优秀管理人员，实施前须签订培训服务协议（附件18）。第七条 实施培训1、公司人力资源部负责培训的统筹和监督，相应部门领导负责培训具体的实施。2、培训前应该按照培训方案确定培训的教师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。3、 培训期间人力资源部监督员工在培训签到表签到，并在课程结束时检查学员签到情况，以此为依据对学员进行考核。4、培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据的收集、整理工作，以此为依据改善下次培训工作。5、对授课过程进行记录，保存培训的过程资料，

34、如电子文档、录音、录像等。培训结束后以此为依据制作员工培训记录。第四节 培训的评估第八条 培训效果从四个层面进行评估：反应层、学习层、行为层、结果层。 1、反应层的评估主要是通过发放调查问卷或观察法的方式对一下项目进行调查： 受训员工喜欢该项目吗？ 对培训人员和设施有什么意见？ 课程有用吗？ 他们有什么建议？ 2、学习层的评估需要做好历史数据的收集，主要是通过培训前后受训员工在知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高来评估，可以通过笔试的方式进行。 3、行为层是检验学员在培训后实际操作应用的程度, 由上级、同事和下级进行绩效考核。例如受训员工行为有无不同，工作中是否使用了培训中学到的知识等。 4

35、、结果层主要是考察培训的最终效果，培训的最终目的是使组织经营的更好，可以通过事故率、生产率等一些具体指标来考核。第九条 每项培训都要在培训结束后开展评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。反应层、学习层在培训结束后可立即开始评估，行为层、结果层的评估有时需要在培训结束一段时间后评估。第十条 评估的形式包括考卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等多种方式。培训过程前、中、后所有记录和数据由公司人力资源部统一收集、整理、存档。第五节 培训的费用第十一条 公司的培训费用主要由直接费用和间接费用构成，其中直接费用包括：聘请外部培训师的费用、内部培训师的费用、教材的费用，场所和器材的费用，学员的

36、学费；间接费用主要包括培训人员的工资。公司的培训投入要严格按照培训计划做到专款专用，不得随意克扣、挪用。第十二条 由公司组织参加的外部学习项目，学习费用由公司出50%，学员出50%，学习结束后，学员达到预定目标，由公司报销全部学习费用；达不到预定目标，学员自出部分由学员自己承担。第十三条 参加培训的人员的交通费、食宿费，公司按照规定的标准报销。第六节 受训员工的权利与义务第十四条 在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者公司内部举办的各类培训，经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。第十五条 在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定的员工有义务参加培训

37、，并坚持到结束，达到培训要求的效果。第十六条 公司内部培训或公派培训，参加时间在30天以上或培训费用支出在1000元以上的各类培训时，员工须与公司签订培训服务协议。第十七条 参加公司举办的各类培训后，受训员工根据签定的培训协议必须继续在公司至少服务完规定的年限。在服务年限内如要离开，须对公司所支付的培训费用（报名费、课程费、食宿费、交通费）按以下标准赔偿： 赔偿金额=培训费用/劳动合同期限未完成劳动合同期限第四章 薪酬与绩效考核管理第一节 总则第一条 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现

38、了企业效益与员工利益相结合的原则；第二条 本制度的制定依据公司经营理念和管理模式，参考市场的薪酬状况以及本公司的实际情况；第三条 本制度适用于陕西友邦有限公司除临时工、兼职以外的所有正式员工；第四条 公司采用保密工资管理，工资制度透明，但个人收入不公开，不允许打听及攀比。第五条 各项目部工资管理制度依据项目部实际情况另行规定，第二节 薪酬制定的原则第五条 本制度确保对外具有竞争力，对内具有公平性,对员工有激励性的原则；第六条 谋求稳定，合理的劳资关系的原则；第七条 薪酬体现绩效连挂，连职连责，连酬连薪双向薪酬机制。第三节 员工的薪酬设计第八条 员工工资构成：（可根据公司各单位情况做相应调整）月

39、应发工资=基本工资+浮动工资+补助第九条 工资构成要素1、基本工资基本占工资总额的50%。分为: (1)基础工资：占基本工资的50%；（2）岗位工资：占基本工资的45%；（3）职称工资: 占基本工资的5%。岗位基本工资是根据员工岗位性质、岗位工作内容、工作要素、工作权责及员工技能制定的报酬。2、浮动工资 浮动工资占工资总额的50%，按完成公司下达任务指标及工作岗位职责任务考核。 绩效浮动工资额度等同于岗位基本工资，是以岗位基本工资为基数,根据考核期内工作任务任务完成情况及工作业绩而另外浮动的工资部分。3、补助工资 补助工资及奖金补贴分为:（1）工龄工资；（2）出勤奖；（3）电话费；（4）伙食费；（5）取暖费；（6