变革型领导、心理授权与员工的组织承诺中国情景下的实证研究.doc

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1、变革型领导、心理授权与员工的组织承诺：中国情景下的实证研究 工商管理理论论坛 变革型领导、心理授权与员工的组 织承诺：中国情景下的实证研究 陈永霞 贾良定 李超平 宋继文 张君君 摘要 ： 已 有文献主要集 中于变革型 领导与员工 组织承 诺的关 系研究，而对两 者间的中 介 变量的研究很少，在国内这一点研究几乎是 空白。通过问卷调查中 国境内企业 位管 理人 员，本文 试图研究变 革型领导与员 工组织承诺 之间的关系 ，尤其是 研究心 理授权在 其中的 中 介作用。在初步研 究的基础上，本文系统地 验证了变革型领导、心 理授权和组织承诺各概 念的 结构效度及 者间的区分 效度。研究结 果显示

2、：变革型领导与 员工组织承诺是正的相关 关系， 并且心理授权在 两者间起完全中介作用。研 究告诉企业领导者，不 仅要通过塑造自身的 变革 型领导 风格来提高员 工对组织的 承诺，而且 要善于为员工 营造一 种心理授 权的感 受，提高 员 工的自我效能和 自尊，从而提高员工的 组织承诺。 关键词 ：变革型领导 心 理授权 组织承诺 一、问题提出 自 从 （ ） 提 出 变 革型 领 导 风 格 （ ） 的 概 念 以 及 （ ） 提出变革 型领导理论 以来 ， 在过去 的 年中变 革型领 导理论占 据了领 导研究的 中心 地位 （ ， ， ， ） 。大量研究证明 变革型领导风格与员工工 作态度、

3、工 作绩 效等 存在正 相关 的关 系 （ ， ， ， ， ； ， ， ，； ， ； ， ） 。然而 ， 变革型领导理论对领 导行为与员工 表现之间的 中介作用过程的研究仍然 处于初期阶段 （ ， ） 。 （ ） 在总结 年 来变革型领 导理论的研究进展时指出 ， 未来的研究方向之一是 研究变革型领导风格对员 工工 作态度的作用 机制。即未来研究需 要更加关注变革型领导 风格对员工工作态度 （ 如 员工承诺 ） 的影响机制 和影响过程 ， 以便能更好地 理解变革型领导风格的 内在作用方式 （ ， ） 。 其 一 ， 尽 管员 工工作 态度由 认知 （ ） 、感情 （ ） 和 行为 （ ） 部

4、分构 成 ， 在研究 中为简单起 见 ， 学者通 常 主要关注 工作态度的感 情部分 （ 如组织承 诺、工 作满意、工作 投 入 ） 和 行为 部分 （ 如 组织 公民 行为 ， ） （ ， ） 。本 文选 择组 织承 诺 （ ） 作为 员工的 工作态度 变量 ， 其研究目 的是 ： 在中国情 景下进 一步 探讨变革 型领导与员工的组织承诺 的关系。虽然国外文献对 此研究已经很多 ， 但国内 文献对 此研究 甚少 ， 如孟 慧 （ ） 在 中国情景下 验证变革 型 领导概念 的信度和 效度时 ， 探讨了 变革 型领导与 组织承诺的关系。因此 ， 在 中国情景下进一步验证变 革型领导与员工组织承

5、诺 的关 系 ， 加强此 类实证经验证据 ， 这无论对 理论发展还是中国企业 实践指导 ， 无疑都非常有 意义。 其 二 ， 本 文把变 革型 领导对 员工工 作态 度的作 用看 作一种 激励过 程 （ ， ， ） ： 变 革型领导 通过增 强员工 的自 我概念 （ ） ， 包 括自尊 （ ） 、自 我效 能 （ ） 、个 人对 领 导的 认同 （ ） 和 社 会认同 （ ） ， 从而提高员工 的工作态度 ， 如组织承 诺、组织公民 行 为。增强员 工的 国家自然科学基金资助项目，项目编号：； 工程”南京大学经济转型和发展创新基地“企业组织变 革、战略转型研究”资助。作者感谢南京大学商学院 级

6、春季 学员参与初步研究的讨论。感谢第二和第四作者 的导师徐淑英（ ） 教授在整个研究过程中所给予的指导。我们向往徐老师的学术造诣 ， 首先学习她那用心唯一 和持之以恒的学术品质。文责作者完全自负。 自我概念 ， 其效果是提高员工的努力 管理世界 （ 月刊 ） 年第 期 论述本文 所采用的研究 方法以及研 究结果 ； 最 后将讨论本 研究的 内 在 效 价 （ 理论贡 献和 实践价 值 ， 以及存 在的 局限性 ， 并指 明未 来研究 的方 ） 、提高 员工的 努力 成就 的期望 （ ） 和提高员工的 目标成就 内在效 价 （ ） 。 根 据 激 励 的 期 望 理 论 （ ， ） ， 效 价和

7、 期 望的提 高激励 员工 增强组 织承 诺感。 心理授权 （ ） 是指 员工 对其 工作“能 力 （ 或 自我 效能 ） 、影响 力 、意 义 和自 主 性 ”的认 知 （ ， ） ， 反 映 了 自 我概 念 的自尊和自我效能部分 。因此本文选 择 心理 授权作 为中 介变量 ， 其研 究目 的是 ： 在中国 情景 下进一 步探 讨变革 型领 导 如何 通 过 心 理授 权 来 影响 员 工 的组 织承诺 ， 即 验证心 理授 权在变 革型 领 导与 员 工 组 织承 诺 的 关系 中 的 中介作用。此 类研究国外文献寥寥 无 几 ， 最 近 的 研 究 如 （ ） 以 新加坡 一所 大型

8、 公立 医院 的 护士 （ 多为 年轻的 女性 ） 为样 本 ， 研 究心 理 授 权在 变 革 型领 导 与 员 工组 织 承诺之间的中介作用。国内对此中 介 作用 关系的 研究 应该说 还是空 白。 因 此 ， 从 激 励 过程 的 视角 ， 在 中 国情 景下 探 讨和 进 一 步 验证 心 理 授权 在 变 革 型 领导 与 员 工 组织 承 诺 的关 系 中 的中 介作用 ， 这 不仅能 加深人 们对 此作用 机制的 认识 ， 而且 有助于 指导 中国企业的实践。 本文的 结构 安排 如下 ： 首先 ， 通 过回顾 已有的 关于 变革型 领导 风格、 心理授 权、员 工组 织承诺 的

9、理 论和实 证 研 究 ， 提 出 本文 的 研究 假 设 ； 然 后 变革型 员工 领导风格 组织承诺 心理授权 图 心理授权在变革型领导风格与 员工组织承诺的关系中的中介作用 向。本文的研究模 型如图 所示。 二、理论和假设 （ 一）变革型领导风格与组 织承诺 变革型领导风格 近年来 ， 领导理论的研 究者做了大 量关于变革 型领导风 格的 研究 （ ， ， ； ， ； 孟慧 ， ） 。 变革 型领导 风格 是指领 导者 通过领 导魅力 （ 或称 为理 想化影 响 力 ） （ ） 、领 导 感 召 力 （ ） 、智 力激 发 （ ） 和个 性 化关 怀 （ ） （ ， 、 ） ， 使员工

10、最大限 度地发掘自己的 潜力来实现最高 水平的绩效 表现 （ ， ） 。所谓领导魅力 ， 是指领导者具有令员工心悦诚服的特质或 行为 ， 因而成为员工的角色典范 ， 得到员工的认同、尊重和信任 ； 感 召力是 指通过 向员工描 绘诱人 的愿 景来感 染员 工 （ ， ） ， 通过 为员工提供 有意义并且 富于挑战性 的工作、对员 工表 达较高的期望、采取积极乐观的工作态度 ， 使员工在乐观与希望中 展望未来的发展 ； 智力激发是指激励员工对现状 提出挑战、采用新 方法解决问题、提高想象力等 ； 个性化关怀则关注 员工的个人发 展 ， 尤 其关注员工的 成就和成长 需求。变革型 领导通过让 员工

11、意 识到所承担 任务的重要 意义和责任 来激发其高 层次的需要 ， 从而 为团队、组织和 更大的政治利益而超越个 人利益 （ ， ） 。 ， ， 和 （ ） 则从另 一个角 度对变革 型领导风格作 了界定 ， 他们把变革型 领导风格定 义为领 导与员工 之间的关系 ， 这种关系 是领导 者行为 和对员工的 有利影 响的组合。领导者的主要行 为包括描绘愿景、传达使 命感、表现出 决心以及向员工表达 高绩效的期望。对员工的有利影 响包括对领 导者的 信心 的产生 、使员 工感 到愉快 ， 以 及使员 工产 生对领 导的 钦佩或尊 重。我们认为 ， 这个定义 中的领导者 的主要行为相 当于 上文 所

12、指的 感召 力 ， 对 员工的 有利影 响则 相当于 上文 的领 导魅 力。因 此本 研究 将综 合考 虑 （ ， ） 的观 点 ， 以及 等 （ ） 的观点 ， 用领 导魅力和领导 感召力这两 方面的 内容来来测量变革 型领导风格。 变革型领导风格与 组织承诺 从 世纪 年 代开始 ， 组织 承诺这个主 题在社会 科学 和管理学文献中得 到了广泛的关注。最早研究组织 中员工承诺行 为的 是 （ ） ， 他 认为 员工对 组织的 投入 越多 ， 就越不 愿 意离开 该组织 ， 因为一 旦离开 ， 就会损 失各种 福利。 随后 ， ， ， 和 （ ） 的研 究认 为 ， 组 织承 诺 决非 是

13、经济上的原因 ， 而 是员工对组织的一种感情 依赖。关于组织承诺 ， 不同 的学者 对其 有不同 的定义 （ 刘 小平 ， ） ， 本 文采 用的 是在 变革型领导、心理授权与员工的组织承诺：中国情景下的实证研究 工商管理理论论坛 已 有 的 文 献 中 被 广 泛 使 用 的 ， 和 心理授权 ， 是指“增强 的内在 动机 ， 表 现为 反 映个人 （ ） 的定义 。他们把组织承 诺定义为“ 个人 对其 工作 角 色的 定位 的 个方 面的 认 知 能 力 对 特定组织 的认同 和参与的 相对程 度”。根据 这一 定义 ， 组织 承诺 有 个基 本的 组成 成分 ： 对 组 织目 标和价值的

14、信 念和接 受 （ 认同 ） 、愿意 为组织 的利益 付出相当的甚 至是额 外的努力 （ 参与 ） 、对继续 留在 此组织的强烈愿望 （ 忠诚 ） （ ， ） 。 凌文辁、 张治灿和 方俐洛 （ ， ） 把组织 承诺概 括为是 员工对组织的 一种态 度 ， 可 以解释员 工为什 么要留 在某企业 ， 因而也是 检验员工 对企业 忠诚程度 的一 种指标。简单 地说 ， 组织承诺 就是指 个人对组 织的 参与、忠诚和认同 （ ， ） 。 通过成为角色典范和描绘愿 景 ， 变革型领导能 使员工认同组织的目标、使其意识到 自己对整个组 织的作用、使他们感觉到自己是组织 愿景中的利益 相关者 ， 从而激

15、励其为了实现组织 的目标而付出额 外的努力 ； 通过提供智 力激发 ， 变革 型领导鼓励员工 去追求并满足 自己的智力好奇心 ； 通过个性化的关 怀 ， 变革型领导能使员工得到个人发 展方面的理解 和支持。变革型领导的所有这些行为 将使得员工专 注于自己的工作任务 ， 从而提高组织承诺。相当多的 实证研究表明 ， 在不同的组织和文化中 ， 变革型领导 风格与 员工 组织 承诺 成正 相关 关系 （ ， ； ， ； ， ， ； ， ， ， ） 。变 革型领导风格能使员工信任并尊 重领导者 ， 从而员 工会付出超出期望的额外努力 （ ， ） 。 和 （ ） 研究 发现 ， 变革型 领导 的下属 会

16、将 领导者的价值观和目标内在化 ， 其 结果是下属将会 超越个人眼前 的利益而去追求领导者所提出的使命 和目标。 （ ） 进一步认为 ， 变革型领 导能够 有选择性地激起员工自发的成就、从属 和权力动机 ， 这些动机激起的结果是员工自我 监控、自我评估的 加强 ， 从而最终使员工对使命 的承诺得到增强。李超 平和时勘 （ ） 研究 表明 ， 领导魅力 对员工 的额外 努力有正面影响 ； 孟慧 （ ） 的研究也证实 ， 变革型 领导及子因素对员工的组织承诺具有一定预测力。 基于上面的论述 ， 提出本文的第 个研究假设 ： 假 设 ： 变革 型领导风格 与员工的组织 承诺成 正 相关关系。 （二）

17、变革 型领导风格与心理授权 全球竞争和变革对员工创造性的 要求带来了学 术界对心 理授权 的广泛 兴趣 （ ， ） 。 所谓 （ 或自我 效能 ） 、影 响力、工 作意义和 工作自 主性” （ ， ） 。能力 ， 是个人对自己完成任务的能 力的 信 念 （ ， ） ； 影 响力 ， 是 个人 对 组 织的 战 略、管理 或 工作 结果 的影 响 程度 （ ， ） ； 工作意义 ， 是指在个人自己的标 准看来一项工作对 个人 的价 值 （ ， ） ； 工 作自 主 性 ， 是 个人对 工作 决策 的自 主性 感觉 （ ， ） 。心理授权的这 个维度反映了个人对自己工 作角色 的积 极定 位而 非

18、消 极定 位 （ ， ， ） ， 并实证研究证明这 个维度构成了 心理授权的一个完整的结构概念 （ ， ） 。 一些 学者 的 研究 表明 变革 型 领导 风格 能 促进 员工的心理 授权。通 过向员 工描绘组 织的愿 景 ， 变 革型领导向 员工传递 了关于 组织使命 的信息 ， 这种 信息能够促 进员工的 心理授 权 ， 因为 它能给 员工创 造一种意 义感 （ ， ） 。 ， 和 （ ） 也认 为 ， 通过 将员工 的自我 概念与变革 型领导提 出的企 业愿景 联系在一 起 ， 能 使员 工感 觉到自 己 的重要 性 从而 增强 他们 的 自我 价值感。 和 （ ） 认 为变革型领导能提

19、 高员工自我 思考、开 发新观点 以及对 过时的 操作规 则提出疑问的能力。 （ ） 则强调了变革型 领导对员工 独立性的 影响。 另外 ， 通 过对员 工给予 较高的期望 以及对员 工的能 力表示信 任 ， 员 工的自 我效能也将得到提 高 （ ， ； ， ， ， ） 。 和 （ ） 也认为 ， 如 果对员工的能 力表示信 任、对 员工 的情 感和 需要 表示 关心 、对 员工 的 想法 和行为表示支 持 ， 那 么员工 对授权的 感知将 得到增 强。 等 （ ） 的研究也证 明变革型领 导风格 与员工的心 理授权存 在正相 关关系。 总之 ， 通过向 员工 委派 任务、提高 员工 自我 思

20、考 的能 力等 ， 变革 型领导对员 工的心理 授权有 正面的 影响 ， 这 种授权 表现在员工 的独立自 主、对 任务的积 极参与 以及特 定的自我效能 （ ， ） 。 基于上面的论述 ， 提出本文的第 个研究假设 ： 假设 ： 变 革型领导风格 与心理授权 成正相关 关系。 （三）心 理授权的中介作用 心理授权与组织承诺 心理授 权能够促 进员工 对组织的 承诺 ， 这是因 为 ： 员工对自 己能力 的信心能 够激励 他们为了 组织 管理世界 （ 月刊 ） 年第 期 研究 关注 变革型 领导 对员 工组 织 承诺 的影 响 过程 的利益而付出 相当的 努力 ； 员 工对组 织的影 响力使

21、（ ， ） ， 对 心理授 权在其 中的中 介作 他们有机会参 与组织 体系的形 成过程 ； 一项 有意义 用的研究则更少。 等（ ） 选用新加坡一家 的工作 能在 工作 角色 的要 求和 个 人的 价值 体 系之 大型公立医 院的 位护士 作为研究 样本 ， 考察了 间形成适当的 匹配 ； 自我决 定性使员 工能够 控制自 心理 授权 在变革 型领 导风 格与 员 工组 织承 诺 的关 己的工作并能参与和工 作相关的决策过程 （ ， ） 。大 量的研究表明 ， 感觉自己 被授权的员工更 有可能向其所 在的组织报 以更高的承诺 （ ， ； ， ， ； ， ； ， ； ， ） 。 被授权的员工

22、将会认 为 自己更 有能力 、能以更 有意 义的 方 式 影 响 他 们 的 工 作 和 组 织 （ ， ） ， 并 认为 自己 对组 织是 重 要的 、有 影响 力 的、 留在组织中是 值得的 （ ， ， ） 。 、 和 （ ） 研究 发现 ， 员工所 感知到 的被组 织重视的 程度与 他们对 工作职责的 尽责程度 、以及 他们对组 织的情 感依附 程度成正相 关关系 。 也就是 说 ， 员工 越是感觉 到自 己被组 织所 重视 、被 授权 ， 就 越是 表现 出对 组 织的 忠诚 ， 即组织承诺。 、 和 （ ） 也认为 ， 如 果组 织给 员工 提供 决策 自由 、挑 战和 责 任 的机

23、会以及 能让员 工感觉到 意义、影响和自 我决 定性的 机会 ， 那 么员 工将 会感 激组 织 ， 并且 他 们对 组织的 认同 、依 附和 忠诚 度将 增强 ， 即 心里 授 权能 够促进员工对组织的承 诺。 基于上面的论述 ， 提出本 文的第 个研究假设 ： 假 设 ： 心理 授权与员工 的组织承诺成 正相关 关 系。 心 理授权的中介作用 根据 已有 的关 于 心理 授权 与 员工 组织 承诺 的 关系 的研究 ， 不 难推 理 ， 变革 型领 导风 格的 某些 方 面能通过心 理授权来 影响员 工的组织 承诺。 比如 ， 领导魅力可以 为员工 提供工作 的意义 感 ， 从 而能够 增

24、强其组织承 诺 ； 智 力激发 能够影响 员工对 自身能 力的认知 ， 从 而带来 更高的 组织承诺 和更好 的绩效 表现 ； 个性化 关怀能 够培育 员 工的自 我决定 性和影 响力 ， 从而间接带来更高 的组织承诺。总之 ， 通过建 立员工 的自 信心 、自 我效 能和 自尊 心 ， 变革 型领 导 对员工 的工 作动 机和 对组 织的 认 同程 度有 很强 正 面 影 响 （ ， ； ， ； ， ） 。 尽管 有大 量研 究 从理 论上 和 实证 上考 察了 变 革型领导风格 与组织 承诺的联 系 ， 但 是很少 有实证 系中的中介作用。 他们认为变革型领 导能使员工预 想到 美好的 未

25、来 ， 并 鼓舞 他们 努 力去 实现 那 个未 来 ； 变革型领 导通过自 身的热 情、高道 德标准 、正直 和乐观来建 立团队精 神 ， 并 为员工的 工作提 供意义 和挑战 ， 从 而使员工的 自我效 能、信 心、意义 和自我 决定性水平得到增强。他们采用 （ ， 多层线 性模 型 ） 得 出的分 析结 果表 明 ： 心理授权 对变革 型领导 风格与员 工组织 承诺的 关系起 中介作 用。在 已有 的文献 资料中 ， 等 （ ） 的 研究是唯一的一项对心理授 权在变革型 领导 风格 与组 织承诺 的关 系中 的 中介 作用 所 进行 的研究。但 是正如他们在分析其研究 所包含的局限 性时

26、所指出的 那样 ， 他们的 研究所选 择的样 本是新 加坡一所大 型公立医 院的护 士 （ 多为 年轻的 女性 ） ， 其研 究发 现能否 推广 到其 他医 院 或者 其他 类 型的 组织中去 ， 还需要用其他 样本加以验证。因此 ， 本文 的研 究目 的就是 利用 更广 泛的 样 本进 一步 研 究心 理授 权在变 革型 领导 风格 与员 工 组织 承诺 的 关系 中的中介作用。 基于上面的论述 ， 提出本文的第 个研究假设 ： 假设 ： 心 理授权在变革 型领导风格 与员工组 织承诺的关系中起中介 作用。 三、初步研究 本文 所研 究 的概 念的 测量 量 表主 要来 自 于西 方学 者的

27、 研究文 献。 变革 型领 导 的量 表主 要 基于 等 （ ） 所 用的 个 测 量魅 力 型领 导 （ ） 的 条 目 ， （ ） 所 用的 个 条目来源 于 （ ） 以及 和 （ ） 所开发 的多 因素 领导 问卷 （ ， ） ， 因此 我 们又从 中选择了 个条 目增加到 等 （ ） 的 条目量表 中。心理授 权的量表直接借用 （ ） 的 因子 个条 目的 量表。 组织 承诺 的量表主要基于 和 （ ） 和 和 （ ） 的 工 作 ， 并 在 凌 文 辁 等 （ ） 对中国职工 组织承诺 研究的 基础上 ， 我们主 要选用 其中测量员 工对组 织的认同 、参与 和忠诚的 个条 变革型领

28、导、心理授权与员工的组织承诺：中国情景下的 实证研究 工商管理理论论坛 目。 等 （ ） 运用过类似的量表 测量感情承诺 放 和回收 ， 其 中大多数 问卷是在 教学课 堂上 ， （ ） 。 只有少数在工商管理研 究生进修班课堂上。虽然没 由于变革 型领导 、心理授 权和组织 承诺的 量表 有 发放 数和 回收 数 ， 但由 于课 堂发 放和 回收 ， 所 以 条目主要来自 于西方 学者在美 国、新加 坡等国 家 的 我们能够保证大多数问卷被 回收。 所高校总共回 研究 ， 因此我 们首要的 工作是 在中国 背景下对 这些 收有效问 卷 份 ， 平均每 所高校 回收问卷 将近 量表的 条目 进

29、行 一定 的修 正 ， 并 验证 各概 念的 效 份 ， 最多的为 份 ， 最少的为 份。由于研究 度。在初 步研究中 ， 我们进行了 项工 作 ， 主要对量 主题是 企业 总经 理领 导风 格与 管理 人 员的 组织 承 表条目进行修 正。在 主 研究中 ， 我们将 分别验 证各 诺 问题 ， 所以 填写问 卷者最好 是企业 管理人 员、企 概念的效度。 业有一定的规 模以及 企业运营 要有一 定的时 间 ， 因 第一 ， 量 表的双 向翻译。 分 步进 行 ： 第一 步 ， 此我们 对样 本按 下列 个 标准 进 行了 筛选 ： （ ） 去 由 位 企 业 管 理 专 业 的 研 究 生

30、并 行 地 、 双 盲 地 掉直接指 挥下属 为 的样本 ； （ ） 去 掉企业员 工总 （ ） 将 量表 由 英文 翻 译 成中 文 ， 然 后 讨 数低于 人的样本 ； （ ） 去掉企业成 立时间少于 论 ， 确定一个最合适的中 文译句。第二 步 ， 再请另外 个月的样本。这样 ， 满足条件的 样本数为 个。附 位企业管理专 业的研究生并 行地、双盲地将 中文 表 给出回答者及其所在企业的 基本情况。样本企 译 句翻 译成 英文 ， 然 后讨 论 ， 对 那 些与 原英 文明 显 业 的平均 经营时间 达 年 、平均员 工数 人、 差异的译句进行详细讨论 ， 修改中文译句。第三步 ， 所有

31、制分布较分散、产 业分布主要 集中在制造等 把原英 文、中文 译句 ， 以 及翻 译的 英文 译句 给两 位 个行业。 的 回答者为男 性 ， 为本 科以上 人力资 源方 向的 教授 ， 请 他们 评价 修改 ， 并 讨论 以 学历 ， 主 要 从 事市 场 营 销、行 政 管理 、人 力资 源 管 确定合适的中文译句。 理 、财 务会 计和 信息 管理 职能 ， 其 他职 能分 布也 较 第 二 ， 问 卷的 预调 查。 在北 京 、南 京的 两所 高 均匀。回 答者平 均年龄为 岁、平 均有 余年的 校 ， 我们请两位老师分别 在其所担任的春季班 工作经验。回 答者均 为管理人 员 ， 直 接指挥的 下属 学员课堂上 发放预调 查问卷 ， 当堂回 收。一共 发放 平均达 人 ， 并与 现在的直 接上司 共事时间 平均 份问卷 ， 回 收有效问卷 份 （ 有效回 收率为 为 年。回答者 及其所在企业 的基本特征 反映了 ） 。我们对各 概念进行探测性的因子分 析 ， 为下 本 研究的调查 对象具 有良好的 代表性 ， 也符 合本研 一步的讨论做准备。 究的要求 （ 详细统计特征见 附表 ） 。 第三 ， 小组讨论。在南京 ， 我 们邀请了 位工作 （二）概念 测量 均超过 年、曾经或现在担任企业人力 资源主管的