交易型领导、变革型领导与家长式领导行为的比较研究.doc

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1、第 28 卷 第 3 期 科 研 管 理 V o. 28, No. 3 2007年 5 月 S cien ce Research M anagem en t M ay, 2007 文章编号 : 1000- 2995( 2007) 03- 009- 0168 交易型领导 、 变革型领导与家长式领导 行为的比较研究 吴 敏 1 , 黄 旭 , 徐玖平 , 阎 洪 , 时 勘 3 ( 1 四川大学 , 四川 成都 610065; 2 香港理工大学 , 香港 ; 3 中国科学院心理所 , 北京 100101) 摘要 : 本文以 20 余家国有和民营企业中 256 对管理者和下属员工为被试 , 开展对偶

2、研究 , 采用信度分 析 、 相关 分析 、 验证性因素分析和结构方程建模 等方法 , 在对 中国式 变革型 领导 、 交易型 领导和 家长式领 导行 为进行 比较和研究的基础上 , 分析了三种领导行为的特性及其 在 我国企业的 表现和适用 性 , 获 得了具有 我国文化特 色的独特维度 , 即德行维度 , 并提出和检验 了领导行为通过组织公 平和信任 对员工工作 态度和行 为产生影响 的作用机制 。 关键词 : 变革型领导 ; 交易型领导 ; 家长式领导 ; 作用机制 ; 比较研究 中图分类号 : C93 文献标识码 : A 1 前言 领导理论是研究领导有效性的理论 , 交易型 行为是一种领

3、导向员工灌输思想和道德价值观 , 并激励员工的过程 。在过去的十几年 , 领导理 论的重心开始集中于对变革型领导的研究 , 并取 得丰富的 研究成果。领 导作为一种社会 影响过 领导行为 ( T ransact iona l L eadersh ip)和变革型领导 行为 ( T ransform ational Leadersh ip) 理论的分 类为 领导行为的研究开辟了新的思路 , 并逐渐成为学 术界和实业界主导的理论。交易型领导行为是以 奖赏方式来领导下属工作 , 当下属完成特定的工 作后 , 便 给予承诺的奖赏 , 整个 过程好像一项交 易。变革型领导则是通过让员工意识到所承担任 务的

4、重要意义 , 激发下属的高层次需要 , 建立互相 信任的氛围 , 促使下属为了组织利益牺牲自己的 利益 , 并达到超过原来期望的结果。变革型领导 程 , 确实是一种在各个国家都普遍存在的现象 , 但 它的概念和构成却有可能因国家文化的不同而不 同 。交易型领导和变革型领导理论产生于西 方文化背景 , 而中国的领导过程与西方的领导过 程既有相似的方面 , 也有独特的一面。许多研究 证明领导应该是镶嵌在文化下的一种特殊现象 , 领导的内涵、作风及实务的作法颇受文化的影响 , 华人社会的文化价值与西方价值的差异是很明显 的 。一些学者在对中国组织的研究中发现 , 西 方变革型领导和交易型领导理论不足

5、以充分解释 收稿日期 : 2005- 07- 12. 基金项目 : 本项目得到国家自然科学基金的资助 (项目资助号 : 70471061 ), 2007, 12。 变革型 领导的结构及其 影响机制 , 起止时 间 2005, 1- 作者简介 : 吴 黄 敏 ( 1973- 02 ), 女 (汉 ), 四川内江人 , 四川大学公共管理学院讲师 , 博士 , 研究方向 : 组织行为学和人力资源管理。 旭 ( 1970- ), 男 (汉 ), 北京人 , 香港理工大学副教授 , 博士 , 研究方向 : 组织行为学和人力 资源管理。 徐玖平 ( 1962- 09 ), 男 (汉 ), 重庆人 , 四川

6、大学教授 , 博导 , 研究方向 : 管理科学与工程。 阎 洪 ( 1959- 07 ), 男 (汉 ), 四川成都人 , 香港理工大学教授 , 博导 , 研究方向 : 管理科学与工程。 时 勘 ( 1949- ), 男 (汉 ), 湖北枝江人 , 中国科学院心理所研究员 , 博导 , 研究方向 : 组织心理学。 2 1 2 2 11 12 第 3 期 吴 敏 , 黄 旭等 : 交易型领导、变革型领导与家长式领导行为的比较研究 ! 169! 中国企业组织的领导行为和管理方式。家长式领 导行为 ( Paternalist ic L eadership) 理论产生于近年 来一些学者用本土的研究方法

7、对华人组织的领导 行为 所作的研究 , 其研究结果表明华人家族企业 的领导具有清晰、鲜明的特色。香港学者樊景立 与台湾学者郑伯埙回顾了 所有对这一问 题的研 究 , 将家长式领导行为定义为一种将强烈的纪律 性和权威与父亲般的仁慈和德行综合地表达在人 格氛围中的领 导行为 。家长式 领导采用 一种 类似家长的方法 , 它需要一种明显的和强有力的 权威 , 关心下属 , 德行领导。从中国企业的管理实 践来看 , 无论是在国有企业还是民营企业 , 家长式 领导是中国企业组织中的一种较为常见的领导风 格 , 但国内关于家长式领导的实证研究相对较少。 对于领导有效性的研究大多集中在领导者单 独的领导行为

8、上 , 然后再加以概括性的论述。然 而 , 领导作用能否发生 , 领导有效性的大小 , 并非 取决于领导者单方面 , 因此 , 领导理论的研究应重 点考察领导与下属之间的互动关系 , 探索领导行 为的作用机制。一些学者对变革型领导的作用机 制进行了深入探讨 , 如 Podsako ff 等的研究发现变 革型领导通过信任间接对 组织公民行为 产生影 响 。 B ryan 等初步考察了变革型领导、授权与 员工满意度之间的关系 。 Spre itzer 等研究了变 革型领导与 授权之间的关系 。 Jung 等采用实 验室研究考察了变革型领导、信任、价值一致性、 数量、质量和满意度之间的关系 。 P

9、illa i 等学 者将 P adsakoff 的 研 究 进 行 了 扩 展 , 检 验 了 领 导 组织公民行为关系的更为复杂的模型 。 但是这方面的研究还远远不够 , 并且缺乏系统性。 为进一步探讨变革型领导的作用机制 , Bass 认为 有 必 要进 一 步开 展领 导 过程 与 核心 自 我评 价 ( Se lf- eva luation) 之间关系的研究 。这个领域 关于领导行为作用机制的基础研究和实证研究仍 有待进一步加强。 西方学者在西方文化背景下提出交易型领导 和变革型领导的模式 , 它们是否适用于中国 , 能否 概括中国管理者的领导行为特征 ? 台湾和香港学 者在华人企业中

10、对家长式领导展开深入研究 , 这 种基于东方文化背景的领导行为在中国内地企业 是否同样适用 , 对中国企业管理者的领导行为有 没有独特的解释力 ? 领导行为具有什么样的文化 内涵 ? 三种领导行为之间有没有交叉、重合或独 特之处 ? 领导行为对员工的影响是通过什么样的 作用机制 , 其心理过 程到底是怎样的 ? 为了探寻 上述问题的答案 , 本文将对交易型领导、变革型领 导和家长式领导行为进行比较 , 探讨其作用机制 , 并在中国的国有和民营企业中进行实证研究。 2 理论模型及假设 社会交换理论阐明了领导行为、组织公平和 信任之间存在着密切的关系 , 并且组织公平和信 任将对员工的工作态度和行

11、为产生较大的影响。 雇佣关系中的社会公平来自于对员工的组织公平 对待。领导行为对组织公平有着显著的影响 , 组 织 ( 或其代理人 ) 的善意行为或 自发行为使得员 工组织公平感 , 从而产生信任 , 员工为回报组织的 好意而承担相应的义务 , 甚至付出额外的努力 , 表 现出积极的工作态度和工作行为 , 取得超越期望 的工作绩效。因此 , 本研究试图扩展以往领导理 论的研究成果 , 针对中国目前特殊的经济环境、社 会环境和文化环境 , 对中国企业管理者的领导行 为作用机制进行研究和比较 , 用社会交换的理论 建立了一个包含组织公平和信任的综合模型 ( 见 图 1) , 检验交易型领导、变革型

12、领导和家长式领 导行为通过公平与信任的中介对员工的工作满意 度、组织承诺、组织公民行为和离职意向等结果变 量所产生的影响。 根据领导行为 作用机 制理论 模型及详 细剖 析 , 提出如下研究假设 , 对交易型领导、变革型领 导和家长式领导行为进行比较分析 , 对领导行为 的作用机制进行深入研究。 H 1: 变革型领导行为比交易型领导和家长式 领导行为对员工产生更为积极的影响。 H 2: 交易型领 导、变革型领导和家长 式领导 行为可以通过组织公平和信任的中介对员工的工 作态度和行为产生影响。 H 3: 中国管理者的领导行为具有独特的维度 和文化内涵。 9 20 5 22 13 19 3 ! 1

13、70! 科 研 管 理 2007 年 图 1 理论模型图 3 3 1 研究方法及程序 被试 本研究的样本取自四川省一些地区的 20 余 一种类型的问卷是由该管理者的直接下属进行填 写 , 即被试称为员工层 , 以测量这些员工或者下属 对他们的直接上司的领导风格的感知和他们自身 对公平的感知和对上司的信任 , 以及他们的工作 满意度、组织承诺和离职意向。部分问卷采用西 家民营企业和国有企业的各层管理者及其他们的 下属。他们所 在的公司行业涉 及通信、能源、咨 询、房地产、装饰、餐饮等。在企业的工作关系中 , 上司和下属的工作接触频率是最高的 , 所以我们 选择工作关系中的直接上下级作为被试 ,

14、进行对 偶研究。被试包括领导层 113 人 ( 男性 65 人 , 女 性 48 人 ); 年 龄 范 围 为 25 岁 以 下 占 8 8% , 25- 35 岁占 45 1% , 36 - 45 岁 占 31% , 45 岁 以 上占 15 1% ; 教育程度为大专以下 12 4% , 大专 46 9% , 大学 31 9% , 研究生 8 9% ; 工作年限为 5 年 以 下 24 8% , 5 - 10 年 35 4% , 10 年 以 上 39 8% 。员工层 256 人 ( 男 性 115 人 , 女性 141 人 ) ; 年龄范围为 25 岁以下占 17 3% , 25- 35

15、岁 占 51 5% , 36 - 45 岁 占 19 6% , 45 岁 以 上 占 7 6% , 空缺 5% ; 教育程度为大专以下 15 2% , 大 专 11 3% , 大 学 37 5% , 研 究 生 30 8% , 空 缺 5 2% ; 工作 年限 为 5 年以 下 32 8% , 5 - 10 年 40 2% , 10 年以上 26 6% , 空缺 0 4% 。 3 2 研究问卷 本研究随机抽取样本 , 并按照上下级关系配 对发放问卷。本研究包含两种类型的问卷 , 一种 类型的问卷是由调研企业 的管理者进行填写 , 即 被试称为领导层 , 以测量这些领导或者上司对他 们的下属员工

16、的绩效和组织公民行为的评价。另 方学者 研 究 中 的 问 卷 , 因 此 进 行 了 严 格 的 翻 译 回译过程。 交易型领导包含积极例外管理、消极例外管 理和权变管理三个维度 , 采用 B ass 和 A volio 编制 的量表 。量表依照一点也不、偶尔一 次、有时、 经常、非常频繁分别给予 0、 1、 2、 3、 4 分。 变革型领导包含德行垂范、愿景激励、个性化 关怀和领导魅力四个维度 , 使用李超平和时勘等 人改进编制的中国式变革型领导量表 。家长 式领导包含德行领导、仁慈领导和威权领导三个 维度 , 使 用 郑 伯 埙 等 人 编 制 的 家 长 式 领 导 量 表 。工作满意

17、度采用的是 密西根组织评估问 卷 。组织承诺采用了 A llen 和 M eyer 编制的 情感承诺测 量量表 。组织公民 行为包括 对个 人的组织公民行为和对组织的组织公民行 为两部 份 , 采用 Lam 等人编制的量表 。离职倾向采用 梁开广修订的离职倾向量表 。信任采用 R ob inson 等人修 订的 量表 。量 表采 用五 分计 分 法 , 依照完全不同意、有点不同意、不确定、有点同 意、完全同意分别给予 1、 2、 3、 4、 5 分。 绩效采用 V an Sco tter 等人 编制 的量 表 。 量表采用七点计分法 , 依照不理想、低于平均、略 低于平均、平均、略高于平均、高

18、于平均、优异 , 分 别给予 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7 分。 第 3 期 吴 敏 , 黄 旭等 : 交易型领导、变革型领导与家长式领导行为的比较研究 ! 171! 组织公平分为分配公平、程序公平和互动公 平三部分。分配公平采用 N iehoff 和 M oorm an 编 制的量表 。程序公平采用 F arh 的研究中引用 的 Balkin 等人的量表 。互动公平采用 F olger 和 K onovsky 的量表 。量表采用了七分计分法 , 依 照完全不同意、比较不同意、有点不同意、不确定、 有点同意、比较同意、完全同意分别给予 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7 分。 3

19、 3 研究程序 所有问卷调查均在 20 余家民营企业和国有 企业完成。问卷调查主要由人力资源部或行政办 公室负责人召集 , 在相对集中的时间内完成。问 卷调查均由研究者主持 , 并在现场对如何回答问 卷进行了详尽的指导 , 对个别问题也进行了解释。 在 调查之前 , 告诉参与调查者所有调查结果将完 全予以保密 , 且调查结果仅用于科学研究。问卷 的发放和回收由研究者和其他几位助手进行。参 与调查者填完问卷后当场回收。在调研企业进行 的问卷调查历时半年多时间 , 调研的地区包括四 川省主要地市州 , 共发放问卷 690 份 , 由于调查当 天个别员工临时请假、或者未将问卷当场交回、甚 至拒绝作答

20、 , 故实际回收的问卷数量低于发放数 量 , 累计共收回 564 份。在所有问卷回收后 , 进行 废卷处理工作。首先将空白过多、反映倾向过于 明显的问卷剔除 ; 其次将员工与领导层无法建 立 一一对应关系的问卷舍弃 , 得到有效问卷 512 份 , 构成 256 对上下级关系。然后进行数据的录入和 复核 ; 最后利用 SPSS 12 0 和 AMO S 5 0 对所有数 据资料进行统计分析。进行的统计分析主要包括 信度分析、方差分析、相关分析、验证性因素分析 和结构方程建模。信度分析、方差分析、相关分析 采用 SPSS 12 0 完成 , 验证性因 素分析和结构方 程建模采用 AMO S 5

21、0 完成。 4 研究结果及分析 4 1 效度分析 本研究分别对交易型领导、变革型领导和家 长式领导行为问卷以及组织 公平问卷的多维度结 构进行了验证性因素分析 , 并对一维度模型和多 维度模型的各项拟合指标进行了比较 , 验证性因 素分析结果见表 1、表 2、表 3 和表 4。 表 1 交易型领导行为问卷的验证性因素分析结果 Model GFI X 2 d f X2 /d f NFI RF I IFI TL I CF I RM SEA 虚模型 . 533 一因素模型 . 757 三因素模型 . 956 768. 456 463. 675 65. 851 55 46 41 13. 972 10.

22、 080 1. 606 . 397 . 914 . 279 . 885 . 422 . 966 . 300 . 953 . 415 . 965 . 189 . 049 表 2 变革型领导行为问卷的验证性因素分析结果 Model GFI X 2 d f X2 /d f NFI RF I IFI TL I CF I RM SEA 虚模型 . 105 一因素模型 . 738 四因素模型 . 845 6124. 664 962. 299 616. 820 325 297 293 18. 845 3. 240 2. 105 . 843 . 899 . 828 . 888 . 886 . 944 . 87

23、4 . 938 . 885 . 944 . 094 . 066 表 3 家长式领导行为问卷的验证性因素分析结果 Model GFI X 2 d f X2 /d f NFI RF I IFI TL I CF I RM SEA 虚模型 . 285 一因素模型 . 781 三因素模型 . 926 2080. 363 399. 041 140. 857 105 77 74 19. 813 5. 182 1. 903 . 803 . 931 . 768 . 915 . 835 . 966 . 804 . 958 . 834 . 966 . 128 . 060 18 8 10 ! 172! 科 研 管 理

24、 2007 年 表 4 组织公平问卷的验证性因素分析结果 Model GFI X 2 d f X2 /d f NFI RF I IFI TL I CF I RM SEA 虚模型 . 271 一因素模型 . 698 三因素模型 . 945 2542. 385 885. 541 69. 837 136 121 32 18. 694 7. 319 2. 182 . 652 . 950 . 609 . 930 . 684 . 972 . 643 . 961 . 682 . 972 . 157 . 068 模型拟合优度指标有如下几个 : 2 ( 1 ) 卡方统 和删除该题后内部一致性系数。内部一致性系数

25、 计量 ( X ) 与自由度 ( df) 之 比 , 如果大于 10 表示 分别为权变管理 0 77, 积极例外管理 0 80, 消极 模型很不理想 , 小于 5 表示模型可以接受 , 小于 3 则模型较好。 ( 2) 拟合优度指数 ( GF I), 一般 GF I 例外管理 0 性化关怀 0 54, 德行垂范 0 93, 领导魅力 0 94, 愿景激励 0 92, 个 93, 德行领导 0 91, 仁 的最低要求通常是大于 0 85, 最好能大于 0 90, 慈领导 0 86, 威权领导 0 73, 分配公平 0 87, 程序 且越接近 1 越好。 ( 3) 近似误差的平方 根 ( RM 公

26、平 0 76, 互动公平 0 87, 信任 0 86, 工作满意度 SEA ) , 通 常 RMSEA 取 值 小 于 0 06。 ( 4 ) CF I 0 74, 组织承诺 0 70, 离职意向 0 74, 绩效 0 92, N F I IF I TL I, 这几个指标的最低要求通常是大于 OCB I 0 89, OCBO 0 89。分析结果表明 , 消极例 0 85, 最好能大于 0 90, 且越接近 1 越好。从上 外管理内部一致性系数达到最低要求 , 其余变量 述分析结果可以看出 , 一维度模型的各项拟合指 内部一致性系数高于 0 70, 删除任何一个题目都 标 均与预定标准有较大差距

27、 , 而多维度模型的各 项拟合指标均达到或接近预定的标准 , 表明交易 型领导、变革型领导、家长式领导和组织公平的多 维度结构得到了很好的数据支持 , 并且多维度模 型优于一维度模型。 4 2 信度分析 对研究所涉及的变量进行了信度分析 , 以了 解各量表的内部一致性系数、该题与总分的相关 不会引起信度的明显提高 ; 从问题与总分的相关 程度看 , 所有问题与总分的相关系数均比较高 , 因 此 , 量表的信度得到较好的验证。 4 3 描述性分析 本文对所有变 量的均值和标 准差进行 了计 算 , 并采用皮尔逊相关分析对所有变量进行了相 关分析 , 得到双尾检验的结果 ( 表 5) 。 表 5

28、所有变量的描述性统计分析结果 (n = 256) 1. 2. OCBI OCBO M 5. 17 5. 38 SD . 93 . 87 1 1 * * 2 1 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 3. 绩效 4. 工作满意度 5. 组织承诺 5. 02 4. 04 4. 03 1. 13 . 77 . 60 . 78 . 66* * - . 02 . 02 . 63* * - . 02 . 04 1 . 02 . 06 1 * * 1 6. 离职意向 7. 信任 2. 27 3. 50 . 91 . 80 - . 051 * * - . 07 * * - . 02 * . 63

29、 - . 55* * * * - . 61* * * * 1 * * 1 8. 分配公平 9. 程序公平 10. 互动公平 11. 交易型领导 12. 变革型领导 13. 家长式领导 4. 50 4. 16 4. 65 2. 54 3. 68 3. 38 1. 26 1. 13 1. 16 . 60 . 80 . 56 . 23 . 01 - . 03 . 15* . 19* * . 23* * . 20* * . 20 - . 03 - . 02 . 11 . 15* . 18* * . 14* . 16 . 03 . 03 . 17* * . 16* . 15* . 13* . 45 .

30、49* * . 45* * . 33* * . 17* * . 33* * . 24* * . 57 . 42* * . 45* * . 39* * . 26* * . 36* * . 28* * - . 51 - . 36* * - . 38* * - . 34* * - . 35* * - . 39* * - . 25* * . 57* * . 58* * . 70* * . 61* * . 74* * . 58* * 1 . 61* * . 60* * . 42* * . 50* * . 42* * 1 . 65* * . 34* * . 48* * . 36* * 1 . 60* *

31、. 68* * . 59* * 1 . 72* * . 61* * 1 . 85* * 1 * * P 0 01: Correlation is significant at the 0 01 level (2- tailed) 第 3 期 吴 敏 , 黄 旭等 : 交易型领导、变革型领导与家长式领导行为的比较研究 ! 173! 4 4 领导行为作用机制模型检验 由于在对领导 行为的相关分 析和比较 中发 另外 , 本研究将变革型领导原有的四个维度 和家长式领导中的威权领导放在一起 , 再加上交 现 , 中国式的变革型领导中的德行垂范和个性化 关怀与家长式领导中的德行领导和仁慈领导极为 相似。

32、为了保证研究的 科学性 , 首先将变革型领 导的德行垂范与家长式领导中的德行领导进行合 并 , 得到一个新的维度 , 命名为新德行 ; 其次 , 将变 革型领导的个性化关怀与家长式领导中的仁慈领 导进行合并 , 得到一个新的维度 , 命名为新仁慈 ; 然后将新德行、新仁慈与变革型领导原有的愿景 激励、领导魅力和家长式领导中的威权领导放在 一起 , 再 加上交易型领导的三个维度 , 即权变管 理、积极例外管理和消极例外管理 , 建立一个八维 度模型 a1, 对上述维度进行验证性因素分析。 易型 领导的 三个 维度 , 建立另 一 个 八维度 模型 a2, 对领导行为的上述维度进行验证性因素分析。

33、 最后 , 本研究将变革型领导原有的四个维度 和家长式领导原有的三个维度放在一起 , 再加上 交易 型领导 的三 个维度 , 建立 一个 十维度 模型 a3, 对领导行为的上述维度进行验证性因素分析。 考虑到样本数量虽然符合结构方程模型分析 的要求 , 但 是样 本 量 相 对 较少 , 所 以我 们 根 据 K ishton 等学者的建议 , 先将数据进行打包 ( Parce ling) 处理 , 然后再进行相关的统计分析 。表 6 为三个模型的验证性 因素分析的结果。 表 6 领导行为模型的验证性因素分析 Model GFI X2 Df X2 /df NFI RF I IFI TL I C

34、F I RM SEA 模型 a1 . 940 模型 a2 . 942 模型 a3 . 922 138. 773 132. 561 225. 811 76 76 125 1. 826 1. 744 1. 806 . 958 . 957 . 952 . 933 . 932 . 928 . 980 . 981 . 978 . 969 . 970 . 966 . 980 . 981 . 978 . 057 . 054 . 056 根据上述领导行为维度的验证性分析结果 , 我们可以看出三种模型都符合相应的优度拟和指 标 , 且相差不大。因此 , 既然将变革型领导和家长 式领导相似的维度合并与否对验证性因

35、素分析的 结果影响甚小 , 可以推论 , 中国式变革型领导中德 行垂范和个性化关怀基本涵盖了家长式领导中的 德行领导和仁慈领导的内容。 在领导行为维度的验证性 因素分析和理论模 型的基础上 , 建立了三个竞争模型 , 以探索交易型 领导、变革型领导和家长式领导通过组织公平和 信任对员工的工作态度和行为产生影响的作用机 制。首先建立了三个全中介模型 , 其中模型 b1、 b2 和 b3 中 自变量领 导行为包 含的 维度与 模型 a1、 a2 和 a3 中的 领导行为维度相 对应 ; 然后 , 运 用 Am os 5 0 软件的结构方程建模技术对三个全 中介理论模型进行探索 , 根据修正指数对最

36、初的 模型逐步进行修改 ; 最后得到最终的各项拟和优 度指标都达到较好要求的三 个模型 , 即模型 c1、 模型 c2 和模型 c3, 其各项拟和指数如表 7 所示。 表 7 模型 c1、 c2 和 c3 的拟和指数 Model GFI X2 Df X2 /df NFI RF I IFI TL I CF I RM SEA 模型 c1 . 961 模型 c2 . 960 模型 c3 . 961 70. 045 71. 309 69. 990 46 46 46 1. 523 1. 550 1. 522 . 962 . 961 . 968 . 936 . 935 . 945 . 987 . 986

37、. 989 . 977 . 976 . 980 . 986 . 986 . 988 . 045 . 046 . 045 本研究结构方程模型分析的结果报告如下 : ( 1) 本研究的分析结果发现 , 三个模型的各 项拟和指数相差不大 , 且都符合模型优度的要求。 ( 2) 本研究对三个最终的理论模型的分析均 得到同样的研究结果 , 即各变量之间具有同样的 关系 , 三个模型均能验证同样的假设。 14 ! 174! 科 研 管 理 2007 年 ( 3) 模型 c3 中包含三个维度的家长 式领导 ( 10) 根据上述分析结果 , 可以作以下归纳 : 并不能对分配公平、互动公平产生积极的促进作 用

38、, 只对程序公平和 信任产生消极的影响。模型 c1 和模型 c2 中的家长式领导均只包含威权领导 一个维度 , 也能找到同样的关系。因此 , 在将三种 领导行为作用机制同时进行研究时 , 家长式领导 中真正起作用的只是威权领导 , 而德行领导和仁 慈领导为变革型领导中的德行垂范和个性化关怀 所涵盖。 ( 4) 可以推论 , 中国式变革 型领导中的德行 垂范和个性化关怀维度的确涵盖了家长式领导。 另外 , 由于三个模型的分析结果相似 , 因此只报告 模型 c1 的分析结果。 统计分析结果显示变量间存在下列的关系 : ( 1) 交易型领导与分配公平之间 呈显著的正 相关关系 , 其标准 化系数为

39、0 308。交易 型领导 与互 动 公 平 呈 正 相 关 关 系 , 其 标 准 化 系 数 为 0 456。 ( 2) 变革型领导与分配公平、程序公平和互 动公平之间均存在显著的正相关关系 , 其标准化 系数分别为 0 621、 0 648、 0 752。 ( 3) 家长式领导中的威权领导与程序公平之 间存在 显 著 的 负 相 关 关 系 , 其 标 准 化 系 数 为 - 0 211。 ( 4) 变革型领导与信任之间存在显著的正相 关关系 , 其标准化系数为 0 443。 ( 5) 威权领导与信任之间存在显著的负相关 关系 , 其标准化系数为 - 0 161。 ( 6) 分配公平、程序

40、公平和 互动公平与信任 之间均存在显著的正相关关系 , 其标准化系数分 别为 0 078、 0 074、 0 165。 ( 7) 分配公平与工作满意度之间存在显著的 正相关关系 , 其标准化系数为 0 129。 ( 8) 程序公平与工作满意度和组织承诺之间 均存在显著的正相关关系 , 其标准化系数分别为 0 107、 0 069。 ( 9) 信任与员工的工作满意度、组织承诺、组 织公民行为和绩效之间存在显 著的正相关关系 , 其 标 准 化 系 数 分 别 为 0 223、 0 373、 0 267、 0 214、 0 222。信任与离职意向之间存在显著的 负相关关系 , 其标准化系数为 -

41、0 574。 交易型领导通过分配公平和信任会对员工的 工作满意度、组织承诺、离职意向、组织公民行为 和绩效产生积极的影响。 变革型领导通过分配公平、程序公平、互动公 平和信任会对员工的工作满意度、组织承诺、离职 意向、组织公民行为和绩效产生积极的影响。变 革型领导与信任之间有着直接的正相关关系。 家长式领导中的威权领导与程序公 平和信任 均呈负相关关系 , 并透过程序不公平和不信任对 员工的工作满意度、组织承诺、离职意向、组织公 民行为和绩效产生消极的影响。 分配公平在交易型领导对信任的影响中起着 完全的中介作用。 分配公平、程序公平和互动公平在变革型领 导对信任的影响中起部分中介作用。 程序

42、公平在威权领导对信任的影响中起部分 中介作用。 信任在分配公平和程序公平对员工的工作满 意度、组织承诺、离职意向、组织公民行为和绩效 的影响中起部分中介作用。 信任在互动公平对员工的工作满意度、组织 承诺、离职意向、组织公民行为和绩效的影响中起 着完全的中介作用。 信任在变革型领导对员工的工作满意度、组 织承诺、离职意向、组织公民行为和绩效的影响中 起部分中介作用。 信任在威权领导对员工的工作满意度、组织 承诺、离职意向、组织公民行为和绩效的影响中起 部分中介作用。 根据 统计 分析 结果 , 得 出研究 假设 的检 验 结果 : ( 1) 本研究通过分析、比较和归纳 , 发现变革 型领导与组

43、织公平和信 任均呈显著的正 相关关 系 , 而交换型领导仅与分配公平和互动公平呈正 相关关系、与信任没有显著关系 , 家长式领导与分 配公平和互动公平呈正相关关系、与 程序公平呈 负相关关系、与信任呈负相关关系 , 因此 , 变革型 领导相对于交易型领导和家长式领导行为而言对 员工产生更为积极的影响 , 即假设 1 成立。 第 3 期 吴 敏 , 黄 旭等 : 交易型领导、变革型领导与家长式领导行为的比较研究 ! 175! ( 2) 交易型领导、变革型领 导和家长式领导 行为对 员工的组织公平和信任产生不同的影响 , 进而影响员工的工作满 意度、组织承诺、离职意 向、组织公民行为和绩效等工作态

44、度和行为变量 , 即领导行为的作用机制是通过组织公平和信任的 中介对员工的工作态度和行为产生影响的 , 假设 2 成立。 ( 3) 中国式变革型领导和家长式领导中均包 含德行维度 , 这一维度为东方文化背景下产生的 领导行为所特有 , 与中国传统的儒家思想相契合 , 对于员工的工作态度和行 为起着十分积 极的作 用 , 而起源于中国法家文化的威权领导则对员工 产生消极的影响 , 中国企业组织中的领导行为一 方面 体现了中国传统文化深层的价值与需求观点 的影响 , 同时也充分反映了西方文化和现代化浪 潮的冲击所造成的改变的现象 , 即假设 3 成立。 5 结论 本文检验了不同的领导行为对组织公平

45、的影 响 , 得到交易型领导与互动公平呈正相关关系 , 变 革型领导与分配公平、程序公平和互动公平呈正 相关关系 , 家长式领导中的威权领导与程序公平 呈负相关关系的研究结果。本文检验了三种领导 行为与信任的关系 , 得到变革型领导与信任呈正 相关关系 , 家长式领导中的威权领导与信任呈负 相关关系 , 而交易型领导与信任没有显著相关关 系 的研究结果。本文通过分析、比较和归纳 , 发现 变革型领导行为相对于其他两种领导行为对员工 产生更积极的影响。本文提出和检验了领导行为 通过组织公平和信任的中介对员工的工作态度和 行为产生影响的作用机制模型 , 以更全面地理解 员工工作态度和行为的社会交换

46、基础。在对中国 式变革型领导、交易型领导和家长式领导行为进 行比较和研究的基础上 , 本文分析了三种领导行 为的特性及其在我国企业的表现和适用性 , 获得 了具有我国文化特色的独特维度 德行维度 , 这一维度对于员工的工作态度和行为有着十分积 极的作用 , 而家长式领导行为中的威权领导则对 员工产生消极的影响。本文分析了中国企业管理 者的领导行为具有的文化内涵 , 对领导理论的中 国化研究作了较好的探索 , 在一定程度上推动了 领导行为在中国文化背景下的比较研究 , 为进一 步研究领导行为作用机制奠定了基础。 今后的研究将对领导行为作用机制进行不同 层次的分析 , 如从个体、团体和组织层次进一步研 究领导行为作用机制 ; 对更多不同的领导行为作 用机制进行研究 , 探索领导行为作用机制中恰当 的中介变量和调节变量 , 更好地揭示领导行为作 用机制 ; 今后应采用多种研究方 法进