成长性企业发展的五个阶段_.docx

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1、成长性企业发展的五个阶段_成长性企业发展的五个阶段成长性企业发展的五个阶段成长性企业发展的五个阶段成长性企业发展的普遍规律可分为下面五个阶段：从该图能够看到成长性企业发展的普遍规律可分为下面五个阶段：1.创业阶段在企业创业的初期有个非常明显的特点，就是更多地依靠创业者的个人创造性和英雄主义。由于此时的重点是强调研发，重视市场，第一重要是怎么把新产品迅速销售出去，因而不需要太复杂的管理，透过创业者本人就能够控制整个团队。经过1-3年的发展，可能进入一个危险期，企业会出现剧烈振荡，振荡的原因是由于随着员工日益增加，更需要一个职业化的领导来进行科学的指导和管理控制，所以这个时候要么是创业者成长为职业

2、化的领导，要么他委派代表进行控制，找到一个更职业化的经理人。这时比拟困难的是，需要我们的创业者自己变革、有足够勇气放弃很多东西。同时他会发现，要继续监控这个企业还需要把握更多的信息了。成长性企业发展的五个阶段成长性企业发展的五个阶段这个阶段的鸿沟是需要一个职业化的领导，所以如何建立一个良好的管理和信息基础平台去迎接这个变革是这一阶段的重点。2.集体化阶段第二个阶段是集体化阶段。所谓集体化，是指企业透过很多专业化的经理人去管理若干部门，建立一个管理团队去指导员工工作,引导员工执行决策层的决定。企业发展到一定程度，又会出现一次振荡，主要原因是员工需要获得自主权，中、基层经理希望增加自主权。由于指导

3、作用和员工的详细实践使其工作经历和水平不断提升，企业规模扩大、管理层次增加，都会刺激员工对自主权的渴求，进而导致企业发展出现新的鸿沟，此时就需要受权，并建立一个更为规范的管理体系，那么企业就能进入发展的第三个阶段，即规范化阶段。3.规范化阶段第三个阶段的重点就是受权，通过受权使企业跨越了第二个发展鸿沟。这时大多数企业高速成长，产品由过去的利基市场，转向更为广泛的主流市场。随着员工人数迅速膨胀，部门快速分拆，销售地域和网络越来越分散，此时需要更多的受权。但企业经过1-3年的高速发展后，同样又会碰到新的问题，被新的危机所困扰，这个危机需要通过加强控制来解决，但依靠过去传统的控制手段不能解决危机，那

4、用什么样的方法呢？受权太多就会导致自作主张，出现本位主义，控制太多就会出现不协调、合作困难的现象，因而协调是跨越第三个发展鸿沟的主要手段。4.精细化阶段跨越第三个鸿沟后，马上进入了企业发展的第四阶段，即精细化阶段，企业需要通过更规范、更全面的管理体系和管理流程，或者讲是更多、更先进的管理信息系统来支撑。但官僚主义的出现又会引发新的危机，管理层次太多，决策周期拉长，人员冗余，因而企业在面对新的鸿沟时，需要加强合作，这时要更多采用项目管理的手段，建立很多团队，通过按产品、地域设立适宜的部门和团队来加强市场竞争的快速应变能力。5.合作阶段这一阶段，企业的规模迅速壮大，也许已经进入国际市场，成为一个全

5、球性的公司了。但发展若干年后又会碰到新的费事，就是企业变得越来越大，反响也越来越缓慢，此时企业需要组织扁平化，需要恢复活力，因而要有小公司思维，通过适当拆分和多元化运作，并努力恢复创业阶段的创新意识和激情作风。一个成长性企业一定会经历发展的若干阶段，每个阶段一般是1-3年，甚至更长。我们看到中国很多企业在发展经过中由于没有跨越某个阶段的鸿沟，掉了成长性企业发展的五个阶段成长性企业发展的五个阶段下去，因而而失败。我以为中国的大多数企业都处在第二到第三阶段之间，正在跨越第二个发展鸿沟。企业成长经过中的组织惯例结合每个阶段的特征我们再来看看企业成长经过中的一些组织惯例：第一个阶段侧重生产和销售，组织

6、构造是非正式的，高层管理风格崇尚个人主义和创业精神，管理控制体系以追求市场结果为导向，这时管理人员的报酬很简单，就是创业者拥有所有权。第二个阶段管理的重点是强调经营的效率，组织构造一般是集中式或职能型，指导型风格成为高层管理的普遍特征，控制体系通过建立责任中心和成本中心来实现，管理人员报酬的重点是进行薪金和绩效的挂钩考核。企业发展到规范化阶段，市场开场快速扩张，组织衍变成一种分散式和以地域为责任中心的构造，高层管理人员通过广泛受权，并采取定期述职报告和利润中心的手段来考核下属机构，此时管理人员报酬的重点是强调个人绩效奖金。到了精细化运作的第四阶段，通过组织的重新整合，把基层人员分成若干产品组，

7、按产品设立适宜的部门，高层管理者在广泛受权后，又重新开场强调监督，企业的控制体系是通过新型的计划中心、责任中心，利润中心、成本中心和投资中心来组成，管理人员愈加融入到企业，介入利润共享，并拥有股票期权。这一阶段组织会越来越庞大，也越来越分散，企业需要有一种整体感，需要员工把自成长性企业发展的五个阶段成长性企业发展的五个阶段己当成企业的主人，所以我们看到，国外很多公司都是通过股票期权这种长期利益方式来加强员工主人翁意识的。第五个阶段管理的重点是要解决复杂化问题和进行创新，要有小公司思维。组织构造更多强调团队和矩阵式管理，高层管理者的风格是介入式的，与下属共同制定目的，经过中不太多干涉，合作的方式一般是充分协商，管理人员报酬的重点是团队奖金。通过组织惯例分析，使我们更容易确定企业发展阶段的特征和变革的重点，并采取对症下药的管理形式。