老师绩效工资政策.docx

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1、老师绩效工资政策老师绩效工资政策老师绩效工资是指通过对老师的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立老师的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。老师绩效工资的工作重点是坚持多劳多得、优绩优酬；老师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平；向离退休人员发放生活补贴；向一线老师、骨干老师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜。今天学习啦我要与大家共享的是：老师绩效工资相关政策。详细内容如下，欢迎参考浏览!教育部：老师绩效工资比将大幅提升12月7日上午，教育部召开发布会，介绍（国家中长期教育改革和发展规划纲要(20202020年)）施行五年来老师队伍建设情况。专家表示，目前中青年老师

2、已成为主体，高校老师45岁下面占比超七成。下一步，将改革老师绩效工资政策，大幅度提升老师工资绩效部分的比例。此外，全面二孩政策的施行，需要根据学龄人口高峰迁移做适当师资储备。绩效工资比大幅提升据老师队伍建设第三方评估组组长、北京师范大学中国教育政策研究院常务副院长石中英介绍，将来五年将继续推动地方施行师范生免费教育，培养一专多能的本土化乡村老师。推动地方全面落实连片特困地区乡村老师生活补助政策，引导地方财政加大投入，力争将这一政策扩大到所有乡村地区，同时引导各地对长期在农村基层和艰辛边远地区工作的老师实行工资倾斜政策。此外，健全老师工资保障长效机制，保证老师工资水平稳步增长。改革绩效工资政策，

3、大幅度提升老师工资绩效部分的比例。探索在职业学校设置正高级老师职务(职称)。探索地方政府、高等学校、行业企业、职业院校四位一体职业教育师资培养形式，强化技能训练。师德表现将一票否决教育部老师工作司司长许涛7日表示，明年将全面推开中小学老师定期注册制度，成为老师管理的制度，并根据试点情况细化相关条件和要求，目的是让老师队伍有很好的源头活水，对个别不符合老师要求的教师能够去除出去。2020年启动中小学老师资格考试和定期注册改革试点以来，22个省份推进试点改革，中小学老师资格考试和定期注册改革已经构成全面推进之势。资格考试改革和定期注册制度改革提高了老师准入门槛，破除了老师资格终身制，提升了老师队伍

4、的质量和水平。这两个制度的核心是把好入口关和出口关，定期注册制度推动比拟顺利，由于标准很简洁，不能让教师感觉很费事。许涛讲，但是底线很清楚，只要师德上有偏差的教师定期注册时一律一票否决，老师每年的工作量必须保证，应该参加的专业素质的培训时间要有要求。改革老师绩效工资政策应如何改从教育部得悉，目前中青年老师已成为主体，高校老师45岁下面占比超7成。下一步，将改革老师绩效工资政策，大幅度提升老师工资绩效部分的比例。此外，随着全面二孩政策施行，需要根据学龄人口高峰迁移做适当师资储备。老师只要教学成绩越好，拿的工资才越多，像过去，绩效工资所占的比例不高，这就容易出现干好干坏一个样，部分老师消极怠工、混

5、日子。当大幅提高绩效工资，老师要拿到并不少的绩效工资，必须加倍努力，必须努力教学，那样的话，绩效工资就能发挥真正效用，让老师尽职尽责，把教学当成真正的事业来干。但也要注意，提高老师绩效工资，不能拆东墙补西墙，不能把以前的基本工资简单变换成绩效工资。目前来看，固然一再强调要提高老师待遇，但老师待遇，尤其是农村老师待遇还并不理想，难以让老师享遭到职业尊荣。假如将老师的基本工资变换为绩效工资，实则就是对老师待遇的降低。在实际工作中，任何人都难做到完美，难免会出现一些疏忽，假如将基本工资转为绩效工资，老师的总体收入就会比如今下降。绩效部分提高后，与老师的待遇严密相连，更要保证公平公正，以免沦为掌权者打

6、击异己及权利寻租的工具，老师绩效考核需要做到公开透明。另外，绩效工资要避免沦为单纯追求升学率的工具，要多以素质教育的标准来进行考核，如学生近视率的减少，学生体育活动增加等等，都能够成为老师加分的项目。老师绩效考核，也要请学生及其家长监督及介入，比方让学生及家长评选最受欢迎老师等等，加大学生权重，让老师在教学中，更多考虑学生感受，重视素质教育等等，这样能够让老师绩效考核变得公开透明，可以以避免绩效工资成为应试教育的幕后推手，有助于完成学校教育从应试教育向素质教育的转变，进而推动教改。老师绩效工资改革需走出囚徒窘境12月7日，教育部发布消息称，目前中青年老师已成为主体，高校老师45岁下面占比超7成

7、。下一步，将改革老师绩效工资政策，大幅度提升老师工资绩效部分的比例。虽讲只要这么一两句话，但由于牵涉到的人实在过多，便足以在寒日里引发网上一片热议。绩效考核的好处是显而易见的：避免大锅饭、平均主义、干好干坏一个样；避免学校管理不力，拿混日子的教师没有办法；实现多劳多得、优绩优酬、薪酬与奉献成正比这被视为提升劳动生产效率的有效工具，也是绝大多数企业目前都在选用的一种游戏规则。但眼亮的网络群众却不都这么看，大家表达了形形色色的担忧：扣掉工资一部分当绩效工资，结果是普通老师钱少了，校长主任钱多了；校长能够驾驭绩效工资，人家欢喜谁就是谁；不利于团结稳定，只会让大家斤斤计较；地区间的老师收入差异好不容易

8、小了点，这么一搞绩效差距又会拉大了要公平，还是要效率，这个争论许久的经济命题，在老师绩效工资比例拉升话题上，再度复活了。要平均、稳定的大锅饭，还是要有差异且浮动的绩效差?这个选择显然已经出现了某些囚徒窘境的迹象。能否打破这种囚徒窘境，将决定绩效工资改革的成败。囚徒窘境指在团体合作才能实现利益最大化的情况下，由于不信任与猜疑，使得个人的最佳选择并非团体的最佳选择。套用到老师绩效工资开比问题上，假如能充分信任这套游戏规则，多付出多收获，大家都会配合推行，结果真让校园活力大大加强；可假如不信任这套规则，甚至还没迈步就以受害者的心理抵制它，就会处处拧巴：改革的好处释放不出来，畸形之果的消息却此起彼伏，

9、反过来刺激了执行者，畏手畏脚和稀泥，结果是那点好处也没有了。这还真不是异想天开。自2020年以来，已有多地区作了老师绩效工资改革的尝试，总体来讲并不理想。有不少学校在矛盾面前，改革高高举起轻轻放下。分析根源，一是没有真正推行绩效改革，一遇反对声音就止步观望；二是对绩效考核与绩效工资的基本精神领会不够，以为只是你这个月多二三百他下个月多二三百那么简单，有很强的平均化倾向；三是公开透明度不够，制定分配标准游戏规则大家都看不懂，发工资的时候只知道绩效数字，不知道都考核了些什么，绩效考核机制里的反应、谈话、改良都没配套跟上；四是监督机制不够，随意性太强，书记校长讲了算，谁高了谁低了背对背，没解释也不公

10、开，搞得大家满腹牢骚就本质而言，绩效考核就是一套管理工具，它绝不只是改个固定工资和绩效工资开比那么简单，运转起来需要基本的文化底盘：企业管理的实践已经表明，工具能不能用好，关键就在于使用工具的人有没有公心；能不能讲民主讲监督讲法治从上讲需要顶层设计，从下讲需要民主介入，中间层面需要制度设计与健全，此三者缺一不可。为了提升教育质量，我们需要打破大锅饭实现绩效鼓励；为了保障公平，我们在绩效鼓励的经过中又必须做好整体设计有序推进。及早告别囚徒窘境，才能让拉升老师绩效工资占比成为调动全国老师干劲的冲锋号。看过老师绩效工资政策的人还看了：1.老师绩效工资政策2.老师绩效工资发放方案范本3.老师的绩效工资包括什么4.老师绩效工资发放表5.2021年乡村老师工资改革补助