绩效管理试题(答案).docx

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1、绩效管理试题(答案)绩效管理试题一、选择题1、C是对员工承当岗位工作的成果进行评定和估价。A能力考核B态度考核C业绩考核D绩效考核2、在绩效管理施行经过中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是CA高层领导B一般员工C直接上级/主管D人力资源部人员3、绩效管理的最终目的是为了D。A确定被考评者将来的薪金水平B帮助员工找出提高绩效的方法C制定有针对性的培训计划和培训施行方案D促进企业与员工的共同提高与发展4、目的管理法能使员工个人的A保持一致。A个人目的与组织目的B努力目的与组织目的C努力目的与集体目的D个人目的和集体目的5、符合绩效考核指标设置要求的陈述是D。A让顾客完全满意B熟悉设备的使用和维

2、护C尽量节约时间D每月废品率不超过1%6、行为主导型的考评内容以考评员工的D为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和奉献，而不关心行为和经过。A工作效果B工作态度C工作业绩D工作行为7、主管对员工的绩效结果进行反应时，应努力做到D。A给员工发言的时机B集中于关键事项C运用反应技巧，因人而异D以上都是8、工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其BA工作表现B工作成果C工作成绩D工作效果9、(B)是企业根据岗位工作讲明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的经过。A行为考核B绩效考核C人事考核D能力考核10、下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是DA知识B经历阅

3、历C技能熟练程度D工作质量11、对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是C。以结果为导向的考核方法以行为为导向的考核方法以品质特征为导向的考核方法以态度特征为导向的考核方法行为ABCD12、D不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。A考核指标的相关性B考核标准的准确性C考核表格的简捷程度D考核中各单位主管就履行的责任13、绩效面谈的质量和效果取决于C。A考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态B双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度C考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度D双方提供的数字资料的详实准确程度及被考

4、评者的临场状态14、绩效管理的中坚气力是C。A高层领导B一般员工C直接上级/主管D人力资源部人员15、在制定工作目的时，下列讲法错误的是B。A工作目的是可测量和评价的B考核前工作目的不可被修改C作目的是直接主管和员工都认可的D作目的应明确规定完成的时间期限16、售人员的绩效考评宜采用B。A行为观察法B以结果为导向的考评方法C以关键事件为导向的考评方法D以行为或品质特征为导向的考评方法17、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以C作为信息的主要来源。A该员工的同事B该员工本人C该员工的直接主管D该员工的最高主管18、绩效结果的应用不包括D。A培训需求的产生B绩效薪资的计算和发

5、放C员工个人发展规划D工作分析方法的选择19、根据员工的工作成果进行评估，这种方法比拟客观，容易为员工接受，能减少B的可能性。A产生误会B产生偏见C产生误解D产生意见20、绩效的优劣要受多种因素的影响，如B是员工的主观性影响因素。A鼓励、环境B鼓励、技能C个性、动机D技能、环境21、介入绩效结果申述会议的成员应该不包括B。A高层领导B客户C一般员工代表D主管经理22、企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及B等方面完成情况的考核。A产量B效益C效率D效果23、在绩效管理经过中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫BA公开评估B评估面谈C评估讨论D评估讲座24、D是指考核者以员工的工作结果而不是

6、行为表现或特征来对员工进行评估。A根据员工的工作表现进行评估的方法B根据员工的工作能力进行评估的方法C根据员工的工作态度进行评估的方法D根据员工的工作成果进行评估的方法25、在制定绩效管理方案时，应根据A合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。A绩效管理目的B绩效管理方法C绩效管理程序D绩效管理对象26、下面不属于各职能部门在绩效管理方面的主要责任的是CDE。A及时对员工进行绩效反应B调整部门与员工的工作计划C处理员工在绩效考核方面的申述D确保绩效考核制度符合法律要求E提供与绩效考核有关的培训和咨询27、企业利用目的管理法进行绩效考评，在制定绩效目的时，下面讲法不正确的是AA由员工

7、的上司为员工制定个人目的B目的要根据企业的战略目的及相应的部门目的确定C目的不宜过高，要有针对性D在设立目的时，还应该制定到达目的的具体步骤二、简答题1、扼要描绘绩效管理程序，并就每一程序中的关键点进行讲明。答：绩效管理基本流程：制定绩效计划在绩效周期开场时，制定公司、部门、个人目的，反应沟通建立共鸣、施行绩效辅导上下级之间对绩效完成情况，绩效与能力的差距展开充分讨论的经过、进行绩效评估与反应通常在绩效周期的末端，管理者通过正式的评估形式和谈话，对员工在整个绩效周期的表现进行反应，同时为下一周期的绩效计划做好准备、绩效鼓励根据绩效评估结果，施行绩效奖励，能够于工资进行挂钩、福利、职务调整、绩效

8、改良计划、培训发展、效益奖金等。2、你所在部门目前绩效结果应用于哪些方面？是怎样应用的？答：3、绩效目的计划制定经过中需要遵循哪些原则并扼要描绘。答：1、目的是详细的(Specific)，即明确做什么，到达什么结果。2、目的是可衡量的(Measurable)，绩效目的最好能用数据或事实来表示，假如太抽象而无法衡量，就无法对目的进行控制。3、目的是可到达的(Attainable)，绩效目的是在部门或员工个人的控制范围内，而且是透过部门或个人之努力能够达成的。4、目的是与公司和部门目的高度相关的(Relevant)，体现出目的从上到下的传递性。5、目的是以时间为基础的(Time-based)，在一

9、定的时间限制内。4、简述绩效回馈与面谈的目的、意义及基本程序。答：面谈的目的：两种解答方式:第一种:1、评估业绩2、改善业绩3、提供指导。第二种:1、达成一致的观点；2、肯定员工的成绩；3、指出员工缺乏，改良的方向；4、制定改良计划；5、做好上下管理周期的衔接工作面谈的意义：1、有助于正确评估员工的绩效2、有助于员工正确认识本人的优缺点3、有助于绩效考核的公正公平性4、有助于绩效改良计划的制定面谈的基本程序：1营造一种和谐的气氛；2讲明讨论的目的、步骤和时间；3根据预先设定的绩效指标讨论员工的工作完成情况；4分析成功与失败的原因；5讨论员工行为表现与组织价值观相符合的情况；6讨论员工在工作能力

10、上的强项和有待改良的方面；7讨论员工的发展计划；8为员工下一阶段的工作设定目的和绩效指标；9讨论员工需要的资源与帮助；10双方签字认可。5、简述目的管理法的施行步骤。答：1、制定目的2、施行目的3、信息反应处理4、检查施行结果及赏罚6、简述KPI法的施行步骤。答：步骤1：明确公司的战略与战略目的；步骤2：确定驱动战略目的的关键流程及KPI；步骤3：将公司KPI与关键流程绩效指标分解到各部门；步骤4：根据部门职责和部门年度重点工作推导出KPI指标；步骤5：把以上两个步骤中的KPI汇总，构成的部门KPI集合；步骤6：对部门KPI集合中的指标进行挑选，确定部门级KPI；步骤7：编制各部门KPI指标。

11、7、公司目前的核心能力模型及领导力模型的包含要素分别有哪几个？2020年通过什么方法初次应用HR系统对生产班长及销售业代级以上人员进行了能力素质评估？答:核心能力模型包括:结果导向、高效执行、团队合作、创新突破、专业精进；领导力模型包括：战备领航、鼓励团队、只争第一、协同共嬴、创新求变、消费者导向。答：三、综合分析1、在绩效面谈的经过中，出现员工抱怨、情绪比拟剧烈的情况时该怎样处理？答：2、请扼要描绘设置责任的根据，并为你所在单位的人事行政经理设计一份责任状。答：3、请分析所在单位目前绩效管理中的亮点和导致部分绩效程序难以落实的障碍，并提出如何改良的意见。本页为作品封面，下载后能够自由编辑删除，欢迎下载！精