最新绩效管理练习题及答案解析.docx

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1、最新绩效管理练习题及答案解析绩效管理-练习题第一章1、绩效是一个多义的概念，从社会学的历程角度来看包括A.从单纯强调“即期绩效发展到强调“将来绩效B.从单纯强调数量到强调质量C.从强调质量到强调知足顾客的需要D.绩效指每个社会成员根据社会分工所确定的角色承当的职责2、绩效的意义表现不包括哪个方面？A.绩效管理促使人力资源管理成为一个完好的系统B.绩效管理促进质量管理C.绩效管理提高员工工作动机水平D.绩效管理为报酬方案的制定提供根据3、IPMA提出人力资源管理要了解所在组织的责任，其含义包括。A.人力资源管理者能够按本人的主观想法制定规划B.理解人力资源各项活动与组织责任实现之间的关系C.能够

2、有效识别并利用对组织的责任具有短期影响的因素D.制定提高组织内部学习气氛的对策4、“绩效是结果的观点以为，绩效是工作所达成的结果，是一个人工作成绩的记录，用来表示绩效结果的概念不包括：A.任务及事物B.关键成功因素C.关系绩效D.关键成功因素5、现代组织变革的主流趋势不包括A、组织裁员B、组织扁平化C、组织分散化D、组织重组第二章1、绩效测量和问题一直是管理学关注的主要问题。A、绩效考核B、绩效指标C、绩效管理D、企业绩效2、基础信息、竞争力信息和稀缺资源的分配信息构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱。A、生产效率信息B、企业效益C、绩效管理D、市场份额3、在绩效管理发展历史上从传统财务观点

3、到后来相继出现的杜邦财务分析体系、经济增加值等综合评价方法。A、KPIB、平衡计分卡C、质量控制D、战略测量4、下面哪一项不是绩效棱镜的内容A、战略B、流程C、能力D、顾客满意度5、企业的绩效指标的重点从关注企业内部的财务监控转变为兼顾顾客、股东和外部利益相关者，体现了绩效管理发展的规律。A、由关注企业内部转变为内外兼顾B、指标从简单向综合发展C、注重财务指标转向与非财务指标相结合D、由侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理第三章1、一个公司利润目的的实现、市场份额的增加、优秀的员工的留育、公司的创新力、核心竞争力、创立学习型组织的提高，靠的是。A.细致的目的体系(计划)B.良好的执行控制体系C.

4、绩效的反应与改良体系D.以上选项都涉及2、刘阳是企业的人力资源的主管，在刚刚进进行完的会议上，她就即将进行的绩效考核与各部门的主管进行了沟通。她希望各部门的主管能够给出有关绩效管理的一些改良建议，但是在整个沟通的经过中，大家好似最终也没有给出什么建议。只让她根据已经制定好的绩效计划一步步施行下去。但是，刘阳以为绩效管理不应该就这样草草了事，要互相沟通。根据上述的案例，对下面几个题进行选择。1上述案例中，刘阳以为“绩效管理要沟通体现了什么样的观点。A.绩效管理促使人力资源管理成为一个完好的系统B.绩效管理需要持续的绩效沟通C.绩效管理提高员工工作动机水平D.绩效管理为报酬方案的制定提供根据2在案

5、例总提到了绩效沟通的问题，绩效沟通需要采集的信息不包括。A.工作进展情况B.绩效工具C.潜在的障碍和问题D.可能的解决问题的措施3通过绩效沟通，企业期望到达目的有A.让员工了解绩效的流程B.绩效反应C.绩效考核的意义D.聆听员工对绩效管理的期望及呼声，使绩效管理到达预期的目的4通过案例我们能够看出A、绩效计划是整个绩效管理系统中最基本的环节，也是必不可少的环节B、绩效计划不能修改C、绩效计划是人力资源部负责施行的。D、绩效计划的内容特别重要3、DK公司是一个在中等规模的国有企业，目前企业的规模在不断扩大，管理体制也随之改良，管理水平有所提高。目前在公司的的考核制度中有对员工的月考核，其中工作目

6、的是以岗位任务书的形式，每月初由经理下到达每个岗位，从考核下过看还算比拟符合公司的意图，但是在走访中发现员工对于考核是七上八下的，户主要是考核结果不对员工公开，员工只知道目的，但并不知道目的完成的怎么样。1从上述案例中，我们能够看出A、绩效管理中必须包括绩效反应B、绩效考核就是人力资源部门的事情，与员工没有关系C、员工只要有目的就行了D、员工的工作结果对于公司才是最重要的2绩效管理的经过是一个完好的、封闭的环，其中A、绩效计划属于基础工作B、绩效的施行才是最重要的C、制定绩效改良计划是前馈和反应的连接点D、绩效沟通属于反应阶段4、完好的绩效管理循环不包括A、绩效计划属于前馈控制阶段B、持续的绩

7、效沟通属于经过控制阶段C、绩效考核、绩效面谈和绩效改良的施行是反应控制阶段D、绩效反应和绩效结果的应用是绩效考核的后继工作。5、绩效考核是一个动态的持续经过,(是绩效考核的基础。A.绩效反应B.绩效改良计划C.绩效计划和沟通D.绩效结果的应用第四章1、某设计院在建立绩效指标时，从提高企业的整体绩效的目的出发。将绩效考评指标与企业战略、企业目的严密联络，切将企业目的分解到部门目的，在分解到岗位目的，通过问卷调查法、个案研究法、访谈法等方法，构成企业绩效关键指标，其中包括：业务量的增长、服务质量的提升、科研成果的增长、海外业务的增长四个指标。进而就一步分析建立企业的绩效指标体系。1通过上述案例我们

8、能够了解到A、绩效考评的作用非常重要B、绩效指标体系的设计，是绩效管理工作的基础，而且也是有难度的工作C、绩效指标体系一定要有关键指标D、关键指标确实立能够使绩效考核顺利进行下去2日本人从（孙子兵法）中提炼出来当代企业领导者应具备智、信、仁、勇、严五种素质，这种绩效指标确立的方法是A、问卷调查法B、个案研究法C、访谈法D、专题访谈法3在绩效指标确立的经过中使用问卷调查法，下面的问题中属于封闭式提问的问题是A、请问你的工作满意吗？B、你以为该岗位的员工应具备的最重要的能力是什么？C、你以为对该岗位的员工来讲出勤重要吗？D、你的目前的工作的正常工作负荷应该是多少(4)在绩效指标建立的经过中，研究者

9、通过面对面的谈话，透过口头的方式直接获取有关信息的研究方法是A、问卷法B、访谈法C、专题访谈法D、工作分析法2、考核销售员时，采用“年销售额在3040万元，税前利润率为20%25%，这属于A、绩效指标B、绩效项目C、绩效标准D、绩效结果3、下面考核项目中不属于考核智能管理类工作人员的绩效考评指标是A、组织纪律性B、出勤率C、不遵从指挥的次数D、学习能力4、在绩效考核的中，很多人不清楚什么是绩效考核的指标，什么是绩效考核的标准，而两者之间又能否有区别，下面有关“指标含义描绘正确的是A、指标是从某些方面对工作进行的衡量B、指标则指在各个指标上分别应该到达什么样的水平C、指标解决的是考核者需要考核“

10、什么的问题D、指标需要解决的要求被考核者“做得怎么样、5、根据绩效考核的内容划分，下面那一项不属于绩效考核的内容A、工作业绩B、工作能力C、工作要项D、工作态度第五章1、的建立是部门目的、期望和要求传递经过，同时也是牵引工作前进的关键。A、绩效计划B、员工考核量表C、工作计划D、实现目的流程2、中国有句古话“凡事预则立，不预则废能够用来形容绩效计划的作用。A、绩效管理中的最重要的环节B、保证员工和组织目的的顺利施行C、有利于时间的节约D、有利于绩效管理的顺进行3、某企业本年度的战略目的是提高产品的质量，在制定绩效计划时将绩效考核的指标主要设置为：产品的合格率、废品率、原料的使用率。这体现了A、

11、可行性原则B、综合性原则C、突出重点原则D、战略一致性原则4、某商场在考核营业员时，设置的指标为：外表形象、工作热情、出勤率、营业额、顾客数量、顾客投诉、速度等10个指标，在实践操作中由于内容太多，使整个考核持续了一个月，最终整个绩效考核不了了之。1上述事实讲明在制定绩效计划是应遵循A、突出重点原则B、综合性原则C、突出重点原则D、战略一致性原则2下面那个指标不能作为考核业务员的关键指标A、出勤率B、营业额C、顾客投诉D、速度5、在下列内容中，属于直接主管的职责的是A、宣传组织战略和企业文化，组建绩效管理班子B、制定绩效管理制度，明确不同系列员工的绩效考评内容C、与下属员工共同制定员工绩效计划

12、D、解决绩效计划中的问题第六章1、绩效管理的有效施行需要_的密切合作才能实现。A、人力资源管理部门、企业高层及员工B、人力资源管理部门、直线管理者、及企业高层C、人力资源管理部门、直线管理者、企业高层及员工D、直线管理者、企业高层及员工2、从主管的角度来讲，为了对绩效计划进行有效地跟进和辅导，为了总结绩效管理施行经过中的经历和教训，也为了，主管人员需要通太多种方式采集和记录员工绩效实现经过中的信息。A、给绩效考评工作、绩效反应工作提供具体的参考信息B、总结绩效实现经过中的经历和教训C、对绩效计划的施行经过进行自己催促检查和自己管理提升D、在绩效沟通中获到主管的指导和帮助3、当代企业中员工天天把

13、本人主要从事的工作和工作经过中的关键事项记录下来，并交给直接主管审核认可，能够通过来实现。A、公司的办公自动化系统B、工作报告C、工作记录D、OA系统4、下面不是影响绩效管理施行的因素的是A、技术B、组织构造C、环境D、人5、某公司是一家以“休闲、品味为经营导向的综合性民营企业集团，下属7家分公司，公司本着以人为本的理念，运用当代化的管理方法，使公司正快速的发展。但是随着公司规模的不断扩大，相应的绩效考核成为人力资源部门压力最大的一项工作。一方面提职晋升的申请越来越多，一般晋级申请都预先得到申请者上级的“首肯，因而会议上人力资源部只能作为旁听者或各方利益冲突的平衡者；另一方面，相当一部分员工把

14、不能兑现的绩效薪酬的责任归于人力资源部。员工的离任率提高，并且直接影响到人力资源的其他工作。1通过上述的案例，我们能够分析出，在企业中要进行绩效考核，必需要有直线管理者的协助，下面哪一种角色是其应该扮演的角色A、合作伙伴B、支持者C、直接成绩评定者D、旁听者2一个企业的绩效管理要顺利的施行下去，必须有强有力的组织保障体系，下面讲法正确的是A、由人力资源部成立，各部门领导介入的绩效管理委员会B、成立各个部门或系统的绩效管理施行小组C、成立以公司最高领导为主导、绩效管理支持与咨询小组的参谋的参与D、委员会向绩效支持与咨询小组成语培训绩效管理的思想等事项，并向全体员工进行宣传。3在上述案例中，员工将

15、不能实现的绩效薪酬完全归结于人力资源部的做法是不正确的，下面不属于人力资源部门在绩效管理施行中的任务的是A、设计、使用、改良和完善绩效考评的方案B、组织宣传考核方案的内容、目的和要求，并对考评人员进行培训C、管理所有的考核资料档案D、进行绩效考核方案施行的监控4其实在企业的绩效管理中员工也是有责任和义务介入的，应该扮演相应的角色，下面不是员工在绩效管理施行中扮演的角色的是A、任务执行者B、信息沟通者C、记录员D、业绩记录者5上述案例的问题要想解决能够考虑进行试点的改革，真正改变企业目前的绩效管理现状，下面对于试点的选择，讲法正确的是A、该单位的构造不具有代表性B、高层领导对于试点的工作不予理会

16、C、选择单位的规模一定要大D、该单位由于有其他单位与众不同的地方第七章1、从外延上看，绩效考核就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析、考核和评价的经过，下面哪一项不是它的含义A、绩效考核是从企业经营目的出发对员工工作进行考核，并使考核之后的人事管理有助于企业经营目的的实现。B、绩效考核是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作业绩进行以事实为根据的评价。C、绩效考核是人力资源管理的组成部分，运用一套系统的规范、程序和方法进行考核。D、绩效考核是对人与事的考核。2、绩效考核对于企业中的不同人员有着不同的意义，对于员工来讲，A、提高管理效率B、无形的鞭策和压力C

17、、发现优势劣势D、减少或避免工作问题的发生3、通过绩效考核，将员工的工作绩效结果进行分析，对于的员工，能够根据组织需要和员工实际而采用开发培训。A、绩效优秀、发展潜力大B、绩效一般C、绩效中等D、绩效及格4、工作要项考核就是对员工工作业绩和关键岗位职责的考核，因而在对培训经理进行考核时，下面指标中属于工作业绩指标的是A、组织内部培训师的培训活动B、员工对培训组织工作的满意度C、培训计划的正确性D、培训内容的适用性5、能够从质量、数量、时间和成本四个角度展开，在考核中的比重通常应为60%80%。A、工作要求类指标B、工作要项类指标C、工作业绩类指标D、关键职责类指标第八章1、某公司刚开场实行目的

18、管理时，还属于试行阶段，后来由于人力资源部人员不断变动，这种试行也就成了不成文的规定执行至今。应该讲执行的经过并不是很顺利，每个月目的管理卡的填写或制作似乎成了各个部门经理的任务或者讲是负担，总感觉占了他们大部分的时间或者讲是浪费了他们的很多的时间。每个月都是由办公室催促大家写目的管理卡。除此之外就是一些部门，例如财务部门的工作每个月的常规项目占据所有工作的90%，目的管理卡的内容重复性十分的大；另外一些行政部门的工作临时性的十分的多，每一个月之前很难确定他们的目的管理卡1在上述的案例中，运用的是目的管理的考核方法，在这种考核方法中，对营销人员进行目的设置时，能够考虑的变动目的有A、销售收入B

19、、员工满意度C、大型员工培训的培训效果D、回款率2正对上述案例中的财务部门在使用目的管理卡时出现的问题，应该在阶段处理。A、绩效目的计划阶段B、绩效指导C、绩效检查D、鼓励3目的管理法的施行假设不包括A、绩效衡量经过中的主管因素能够忽略不计B、成者为王，败者为寇C、工作结果是一个为企业做出奉献的全面客观的衡量D、衡量经过及标准要具备一定的条件2、评价中心法通常采用的形式不包括A、案例分析B、无领导小组讨论C、公文处理D、关键指标3、在考核中，将员工的从“1的顺序一直拍到最后，这样的方法是A、排序法B、强迫分布法C、量表法D、关键指标法4、利用正态分布图的形式将员工的绩效分为不同的种类，将不同级

20、别的员工分别对待，这样的考核方法是A、排序法B、强迫分布法C、量表法D、关键指标法5、对评价者要求较高，开发成本高，施行成本低，适用范围光的考核方法是A、排序法B、行为观察考评法C、混合标准量表法D、关键指标法第九章1、在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。JIESE以为输单工作量大，肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场提出辞职。主要原因是A、考核指标中对于质和量的细则不明确，平常的沟通较少B、关键指标设计不合理C、绩效计划执行中缺少沟通D、绩效面谈不合理2、反应是有三部分组成成的，下面哪一项不是其组成部分A、反应源B、所传送的反应信息C、

21、反应接受者D、反应通道3、有效的绩效反应对绩效管理起着至关重要的作用，将考核结果反应给员工，能够充分发挥其鼓励、赏罚和培训的功能，下面观点不能讲明这一论点的是A、绩效反应是提高绩效的保证B、绩效反应能够排除目的冲突，有利于加强企业的核心竞争力C、绩效反应在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平公正D、绩效反应能够使员工了解本人的工作绩效4、考核人将绩效考核通过口头或书面的形式反应给被考核者，对其良好的绩效加以肯定，对不良业绩者予以批评，是哪一种绩效反应的方式A、暗示方式B、语言沟通C、赏罚方式D、指令式5、由于绩效反应面谈是主管人员与员工双方的职责，因而双反都要做

22、好各自，员工应该准备的面谈资料有A、自己评价表B、面谈程序表C、本人的相关绩效记录D、职务讲明书第十章1、建立和改进绩效评估系统的目的在于使与雇员的绩效联络起来。A、组织的责任和目的B、组织的利润和收益C、组织的效率和效能D、组织的文化和思想2、绩效考评数据的统计应有的项目是A、考评项目B、考评目的C、考评费用D、考评频率3、对考评结果进行客观分析的内容，不包括A、注意报纸考评结果的效度和信度B、对影响考评的主要因素进行分析C、对施行考评体系本身的效果进行分析D、对考评的费用进行分析4、在年终的时候将员工的12个月的绩效成绩进行比拟，找出绩效变化的原因，这种比拟的方法是A、纵向比拟分析B、横向

23、比拟分析C、同期比拟分析D、年度比拟分析5、在分析员工的绩效结果后，将员工的个人目的与企业目的相结合，使员工和企业获得双赢，这是考评结果应用的原则A、统筹兼顾，综合运用人事决策提供科学根据B、以人为本，促进员工的职业发展C、将员工个体和组织严密连起来，促进员工与企业共同成长和发展D、及时反应，及时调整第十一章1、在IPMA界定的绩效管理系统中，不包括A、绩效评估B、纪律约束C、个人发展D、组织发展2、是推行和测试新方法的绝佳方法A、绩效管理B、变革C、进行试点D、重奖参考答案1.DDBCD2.CABDA3.ABBDAACDC4.BBACCDAC5.BCDADC6.CAABABDCD7.DCCA

24、B8.CCBDABC9.ADDBA10.AADBC11.DC52、绩效计划制定的原则不包括B89A：战略性原则B：详细性原则C：全员介入原则D：可行性原则53、在设计绩效目的时，下列哪一点是应该考虑的？A：详细性B：时限性C：可实现性D：战略相关性54、在绩效持续沟通的方法中，下列哪项是正式的沟通方式AA：定期的书面报告B：开放式办公C：走动式管理D：非正式的会议55、绩效的性质不包括CA:多因性B：多维性C：复杂性D：动态性56、下列绩效管理流程中，那个阶段是最基本的环节AA：绩效计划阶段B：绩效施行阶段C：绩效评价阶段D：绩效反应阶段57、研究者通过面对面的谈话，通过口头沟通的方式直接获取

25、有关信息的研究方法是指那一种绩效考评指标选择的方法DA：工作分析法B：个案研究法C：问卷调查法D：专题访问法58、对绩效界定的三种观点不包括CA：绩效是结果B：绩效是行为C：绩效是经过D：高绩效与员工素质的关系59、在绩效考核指标的分类中，下列哪项指标是根据绩效考核的内容进行分类的AA：工作业绩考核指标B：硬指标C：软指标D：特征指标60、在绩效考评指标的选择的方法中，从不同员工的职业生涯和执业活动调查入手，依次分析员工的职位、任务、要素的全经过，并由此确定工作的性质要求和任职条件的方法是DA：专题访谈法B：问卷调查法C：个案研究法D：工作分析法61、下列那个阶段是绩效管理中的第一个环节，也是

26、绩效管理经过的起点AA：绩效计划阶段B：绩效施行阶段C：绩效评价阶段D：绩效反应阶段62、在绩效考评指标选择的方法中，对某一个个体、群体或组织在较长的时间里持续进行调查研究，并从典型的个案中推导出普遍规律的方法是BA：工作分析法B：个案研究法C：问卷调查法D：专题访谈法63、在企业确定权重的方法中，将各考评指标进行比拟，然后再将比拟结果汇总进行比拟，进而得出权重的方法是CA：经历判定法B：按重要性排序法C：对偶比拟法D：三维确定法64、下列哪项不属于绩效信息采集的方法DA：观察法B：工作日志法C：别人反应法D：小组讨论法65、在绩效持续沟通的方法中，能够使主管人员与员工进行深化的沟通，易于建立

27、主管和员工之间融洽关系的方法是BA：定期的书面报告B：一对一正式会谈C：定期的会议沟通D：开放式办公66、在绩效持续沟通的方法中，下列哪项属于非正式沟通方式AA：工作间歇时的沟通B：一对一正式会谈C：定期的书面报告D：定期的会议沟通67、按考核性质划分，绩效考核可分为DA：上级考核和下级考核B：口头考核书面考核C：定期考核和不定期考核D：定性考核和定量考核68、在导致绩效考核偏差的原因中，考评人在对被考评人绩效进行考评时，把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，进而影响了整体绩效的考评，是指下列哪一项AA：晕轮效应B：宽松错误C：趋中错误D：严重错误69、在导致绩效考核偏差的原

28、因中，对员工的考察太多地从最近的表现出发，忽视长期一贯表现的一种现象是BA：暗示效应B：近因效应C：定势错误D：个人偏见70、在绩效考核主体培训的方式中，对考核主体进行价值观念的教育，包括组织核心价值观、职业道德、不徇私情等内容，是指下列那种培训方式AA：考核道德的培训B：考核纪律的培训C：考核基础理论知识培训D：考核技能培训71、下列那一种绩效考核方法也被称为情景模拟评价法DA：图尺度评价量表法B：行为锚定评价量表法C：混合标准量表法D：评价中心法72、在评价中心法常用的模拟工具中，以企业的的背景为前提，模拟企业可能发生的一些例子，要求评价对象进行分析评价，或者提出解决方案是指下列哪一项DA

29、：公文处理练习B：无领导小组讨论C：构造化面试D：案例分析73、在基于个人业绩比拟的绩效考核方法中，按事物的“两头小、中间大的正态分布规律，确定好每个等级的员工占全体员工的比例数，然后根据每个员工绩效的好坏程度，把他们列入其中一定的等级是指下列哪种方法BA：排序法B：强迫分配法C：配比照较法D：评价中心法74、选择有效KPI的原则不包括DA：重要性B：可操作性C：职位的可控性D：多样性75、在基于工作标准的绩效考核方法中，以图尺度评价量表法为基础开发出来的考核方法是指下列那一项BA：图尺度评价量表法B：行为锚定评价量表法C：混合标准量表法D：关键事件法76、施行360度考核时存在一些问题，其中

30、上级利用考核的权利给紧紧追随本人的员工一个较高的评价，却给比拟难管或和本人不合的员工一个较低的评价是指CA：文化冲突问题B：心理障碍问题C：情感和利益问题D：考核成本问题77、在基于平衡计分卡的绩效考核中，财务维度解决的是下列哪一类问题AA：股东怎样看待我们B：客户怎样看待我们C：我们擅于什么D：我们能否在进步78、在基于平衡计分卡的绩效考核中，解决“客户怎样看待我们这一类问题的是下列那一项BA：财务维度B：客户维度C：内部流程维度D：学习与成长维度79、在平衡计分卡的常用指标中，财务维度的常见指标体系不包括DA：财务效益状况指标B：资产运营状态指标C：衡量发展能力指标D：市场占有率80、在标杆超越考核法的类型中，下列哪种类型的标杆管理是最高层次的CA：企业内部标杆超越B：行业内部标杆超越C：全球流程标杆超越D：企业外部标杆超越