人才流失思考与研究.doc

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1、人才流失思考与研究人才流失思考与研究-浅谈中国石化股份公司齐鲁分公司的人才流失浅谈中国石化股份公司齐鲁分公司的人才流失姓姓 名：张平修名：张平修学学 号：号：Z0500021030Z0500021030班班 级：级：0505 秋人力资源秋人力资源指导老师：陈爱平指导老师：陈爱平20072007 年年 9 9 月月 2828 日日华 东 师 范 大 学 网 络 教 育 学 院2专 升 本 毕 业 论文 开 题 报 告站点 ：上海 专业：人力资源人才流失思考与研究：浅谈中国石化股份公司齐鲁分公司的人才流失问题学号 ：05200021030 姓名：张平修立题意义、主要研究内容及拟解决的关键性问题研究

2、此问题的意义主要是从一个企业的范围来看全国范围内的人才流失问题，找出齐鲁分公司人才流失的根本原因，并拟提出一些解决方法，留住人才并发挥其作用，振兴国有大中型企业。立论根据及研究创新之处中国石化股份公司齐鲁分公司的人才流失严重，各主要部门的骨干人才几乎流失殆尽，造成某些部门不能正常运转，甚至于在某些生产部门产生了因技术不熟练而造成的事故。本文将从流失人才和组织行为两个方面来探讨这个问题。参考文献目录1 蒋云根，组织行为的心理分析，东华大学出版社。2 顾智敏，管理学基础，立信会计出版社。3 高平平，企业领导学，立信会计出版社。拟采用的研究方法、步骤、技术路线及可行性论证采集人才流失的个人信息以及企

3、业所采取的防止人才流失的措施，根据所学到的管理学、组织行为学进行分析。本人以前长期在齐鲁公司工作，对齐鲁公司的人才状况和公司对人才管理的政策了解比较深刻，研究这个问题有比较大的优势。3研究工作总体安排及具体进度1 6 月，采集数据并整理分析。2 7 月份，根据数据分析进行论文初稿撰写。3 8 月份，论文修改。4 9 月，提交论文。指导教师意见签章 年 月 日教研室主任意见签章 年 月 日4人才流失思考与研究人才流失思考与研究-浅谈中国石化股份公司齐鲁分公司的人才流失浅谈中国石化股份公司齐鲁分公司的人才流失姓姓 名：张平修名：张平修学学 号：号：Z0500021030Z0500021030班班

4、级：级：0505 秋人力资源秋人力资源指导老师：陈爱平指导老师：陈爱平日日 期：期：20072007 年年 9 9 月月 2828 日日5目录目录人才流失思考与研究.1 -浅谈中国石化股份公司齐鲁分公司的人才流失 .1 前言.1 一、齐鲁分公司人才流失现状.2 二、齐鲁分公司人才流失的原因.3 1追求高工资和高福利待遇.3 2 寻求自身价值的实现和潜力发挥.3 3 谋求拓展自己更大的发展空间.4 4 人才市场的建立加剧了人才的流失.4 5. 人际关系复杂，内耗十分严重.4 6. 个人的发展设计和企业的发展规划存在差距.5 三、齐鲁分公司人才流失的影响.5 1 无形资产严重流失.5 2提高企业竞

5、争力的成本.5 3给员工带来心理上的冲击.6 四、针对齐鲁分公司人才流失的对策.7 1. 建立体现人才劳动价值的薪酬和奖励制度.7 2. 建立适应市场规律的用人机制.8 3. 提供能够实现人才价值的工作环境和岗位.8 4. 营造良好的企业文化和学习氛围.9 五、结论.9 六、参考文献.9人才流失思考与研究人才流失思考与研究-浅谈中国石化股份公司齐鲁分公司的人才流失浅谈中国石化股份公司齐鲁分公司的人才流失摘要： 近年来，国有企业人才流失严重，严重影响了国有企业在市场中的竞争力。本文通过中国 石化股份有限公司齐鲁石化分公司的人才流失现状，分析了人才流失的主要原因，人才的追求 个人发展及高薪待遇、公

6、平等是人才流失的主要原因。介绍了人才流失给企业带来的各种困境， 根据主要原因提出了国有企业预防人才流失的对策：建立体现人才劳动价值的薪酬制度、建立 适应市场规律的用人机制、提供人才个人发展的空间，同时建立公平的竞争机制，打破旧有的 用人制度，采取有近有出的用人机制。 关键词：人才 流失 待遇 公平 企业损失 用人机制前言前言近年来，国有企业人才流失严重。部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”的局面，即：有学历、有技术的人才缺乏；高层次、高能力的人才缺乏；经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才

7、留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。中国石化股份公司齐鲁分公司作为大型国有企业，近年来生产和形势不容乐观，国外大量科技含量高、成本低的产品涌入国内市场，BP、SHELL 等国外大型炼化企业也以各种不同的方式进军中国大陆，对国内炼油石化企业产生很大冲击。1998 年以后，因为石油价格与国际接轨，成本大幅上升，齐鲁石化公司效益开始出现滑坡。同时，国外公司也带来了先进的人力资源管理方法和理念，对于国内企业沿用了几十年的人事管理制度和方法提出了挑战。于是，大量人才纷纷流失，各主要部门的骨干人才几乎流失殆尽，造成某些部门不能正常运转，甚至于在某些

8、生产部门产生了因技术不熟练而造成的事故，人力资源管理面临着前所未有的艰难局面。为有效地留住人才,增强企业的核心竞争力,为企业的长远发展服务，本文根据齐鲁分公司人才流失的原因和齐鲁石化公司现在形势，依据人才激励理论，结合人力资源管理基本理论，,找出现有人力资源管理过程中存在的不足之处，以便针对缺点“有的放矢”。从而为国有企业存在的问题提出留住人才的建议和方法。2一、齐鲁分公司人才流失现状一、齐鲁分公司人才流失现状随着国家宏观经结构的大力调整，非公有制经济快速发展，人才争夺战愈演愈烈，使齐鲁分公司成为这场战争中的唯一输家。当前国企人才流失严重，出现“该进的进不来” 、 “该留的留不住” 、 “该分

9、流的流不出”等特殊现象，从而使国有企业出现显性流出和隐性流出两种人才流失状态。据中国社会调查事务所调查显示，在过去的五年里，被调查的企业共引入各类科技人才 7831 人，而流出的各类科技人才达 5521 人，流出引入比为 71。其中，北京、上海、广州三市由于外企、合资企业及有实力的集体、私营企业较多，国有企业人才流失现象更为严重，流出引入比达到 89。整个调查，流出引入比超过 100的企业占 18.7，超过 50不足100的企业占 42.5。而单对 2001 年北京工业系统 150 家大中型国有企业的调查中发现，1982 年以后引进的大学以上学历人员流失率就高达 64。研究生、博士生流失率分别

10、是36%、59%，主要流向三资企业；据统计，近几年国企技术工人流失及转行的超过%（1），人才问题已成为影响齐鲁分公司竞争力和可持续发展的主要因素。可见，从整体上看国有企业人才流失现象普遍而且严重。笔者所在的企业近十年人才总量基本上是负增长，最关键的还在于走的都是企业的骨干人才，包括中高级管理人才，来的都是新手，造成企业人才断档脱节，企业创新能力降低，发展速度低于其它非齐鲁分公司。齐鲁分公司人才存量不足，危机凸显。1992 年开始，齐鲁公司每年引进了大批应届毕业生，以提高整个公司的学历比例，仅 1992 年接收的学生高达 800 多人，截至 1998 年，企业已经预存了大批专业技术人员。但随着改

11、革开放的不断发展，从 1998 年开始，企业内人才开始外流，到 2006 年，流动达到了高峰，初级技术人才也开始大量外流。近年来，随着惠州、泉州、海南、青岛、钦州大炼油建设，从操作工到专业技术人才以及高级管理人员，大批流入这些新建炼油企业。从全国看，我国在企业从事研究的工程技术人员不足总量的 40%，而发达国家已达到了80%；山东万职工中，高级技工仅人（2）；以石化行业为例，调查显示，在完全综合机械化石化企业中，拥有大本以上学历的人才仅占职工总数的 2.93%，纯炮采的企业为 1.95%。笔者原先所在的企业是山东省内现代化程度最高的企业, 有大本学历的人才仅占职工总数的 11.8%,占专业技术

12、人员总数的 47.8%，其中有大多数是非工程技术人员因此，人才资源危机，特别是专业技术人才流失所造成的危机是困扰老国企的主要危机。3二、齐鲁分公司人才流失的原因二、齐鲁分公司人才流失的原因人才流失的原因是多方面的。企业人才流失不止，吸引人才不力，人才断层现象严峻，特别是一些技术干部和带头人的流失,更使人忧心忡忡。从总体上分析，人才流失究其原因，有主、客观两方面原因，主观原因有：组织多年来执行的是“统包统配”的用人制度，而人的本性却是追求“人往高处走”自我价值实现的价值观念，即在市场经济条件下，传统观念与人本观念产生了冲突；客观原因有：我国目前存在着人才短缺与经济发展需要大量人才的矛盾，人才结构

13、的不合理与经济发展需要人才合理配置的矛盾。具体分析起来，笔者认为人才流失主要有以下原因：1追求高工资和高福利待遇追求高工资和高福利待遇国企薪酬低、待遇差。随着住房、医疗、养老保险等制度社会化，国企在福利保障方面已经没有优势。相反一些非国有企业工资水平、福利待遇高于国有企业，外界优越的工资福利条件具有强大的吸引力，这是大部分国企职工“跳槽”的主要原因。1998 年以前，石化企业待遇优厚，同国内其他企业相比较，工资、住房待遇较高，各种食品、家用电器经常作为福利发放，水电气煤免费使用。而 1998 年以后，企业进行了大规模的改革，以上福利逐步取消，转化为先进补偿，实际情况是，实物福利取消后，公司只是

14、按照总部规定工资作了小幅度调整，然后就没有了下文。加之公司原先各种补贴执行的标准一直是 80 年代的标准，比如倒班工人的夜班费补贴是 1.50 元，30 年没有变，齐鲁石化公司的薪酬优势逐步落后，被大量非国有企业所取代。职工为追求高工资和高福利待遇，就会选择这些福利高的企业跳槽。2 寻求自身价值的实现和潜力发挥寻求自身价值的实现和潜力发挥目前，大多数国企用人机制僵化，一些国企人事管理还没有打破传统的干部管理模式，任用干部还存在论资排辈和任人唯亲的现象，一些人才没有发挥才华和能力的平台。另外部分国企机构设置不合理，岗位职责不明确，部分人学非所用。相反，非国企用人机制灵活，任人唯贤，用其所长，给人

15、发展的空间。国企没有把人才资源开发作为企业长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育，只讲人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，使人才感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。 齐鲁公司在 1990 年到 1998 年的时间内积累了大量的人才，由于人才的大量引进，却没有合适的岗位安排，所以大量本科生、研究生被放到了一线生产岗4位。因为原先许多管理岗位有很多工人担任，几乎没有任何升迁的希望，大量人才的不到使用，几年以后，只好选择离开，到其他企业寻求发展。3 谋求拓展自己更大的发展空间谋求拓展自己更大的发展空间受长期计划经济的影响，国企内部分配机制不合理，“大锅饭”现象普遍存在，缺乏人才价值观，官

16、本位倾向严重，这种缺乏公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现劳动价值，待遇较低。当人才感到自身价值难以体现时，就会寻求其他可能满足的机会。另外许多优秀人才苦于国企技术力量薄弱，工作环境差，在国企工作数十年，难以做出成果。再加上“出国热”“特区热”的冲击，于是一些齐鲁分公司的“骨干”纷纷出国或到发达地区，去寻找可以尽情施展自己才华的天空和舞台，以实现自己的价值和人生抱负。 许多离开齐鲁石化公司的人收到过公司回邀，公司许诺官职、薪酬邀请他们回到齐鲁公司工作，离开才能显示价值，几乎成了齐鲁分公司的痼疾。4 人才市场的建立加剧了人才的流失人才市场的建立加剧了人才的流失随着我国经济的快速发展，首先是经济

17、发达地区出现了人才短缺现象，人才短缺加剧了人才的竞争。有关人事制度和用工制度的变化，为人才流动提供了宽松的政策环境，国企、三资企业、私企和乡镇企业都可以参加到人才竞争行业中来，这就为人才流动提供了极大的方便和可能。 从大的方面来讲，人才流动有利于全局的发展，但是非常不利于老的大型齐鲁分公司的人才管理，齐鲁分公司应该加强预防，留住有用的人才。5. 人际关系复杂，内耗十分严重人际关系复杂，内耗十分严重齐鲁分公司中存在着一套对立的人事系统，历史的原因形成了组织中姻亲、血亲、同学、战友、同乡、老下属、老同事、老领导、老邻居等错综复杂的人际关系，使在正常工作之余还要拿出很大部分精力来平衡各方面的关系，而

18、一些为了工作、原则而疏于关系的人才不免会遇到一些冷遇和受排挤的情况，这种组织内部的内耗也使企业中游离出各种意见和价值观发散的现状，从而个人目标和企业目标不一致，不能充分发挥出人才的能力，使人才产生离去的想法。56. 个人的发展设计和企业的发展规划存在差距个人的发展设计和企业的发展规划存在差距许多流失的人才都是近些年毕业的大学生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后，他们发现理想和现实相距太远，所在企业的前景也不被人们看好，自己的理想和抱负在企业难以实现而萌生了去意。 在齐鲁公司，政策的不延续性影响了个人的发展。笔者 1995 年曾作为备用干部参

19、与了全厂的一个 10 人培养计划，按照计划这批人要在三年内学完全厂的生产装置，但计划在 1997 年就因为领导换届而搁浅了，反而将这批人放到了基层，无人问津。雄心勃勃的抱负因此而停止，付出的大量辛苦与被动的岗位，可想而知，这批人最后不得不选择离开齐鲁公司，另谋高就。总之，人才是否流失，既取决于他在某组织或岗位上能否发挥才能，有没有发展前景，也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬，而国企在这两方面都存在着缺陷。三、齐鲁分公司人才流失的影响三、齐鲁分公司人才流失的影响1 无形资产严重流失无形资产严重流失关键人才的流失势必造成许多方面的损失。高水平的管理人员是企业的脊梁，他们的离去削弱了企业的管理

20、能力；优秀的技术人才能使企业保持技术上的优势，其流失不仅使产品开发工作停滞，而且使关键技术流失；精通市场的销售人员能确保企业市场优势，其流失会导致市场份额下降、利润锐减。 依笔者原来所在的生产车间为例，由于近几年人才大批量流失，车间工程技术人员几乎全部走失殆尽，现任的工程技术人员都是工人岗位提拔上来的，技术水平大幅下降。2006 年检修开工，由于技术条件确认问题，连续三次开工失败，并且造成大机组出现较大损害，险些造成较大的事故。开工期间，车间多次联系已经辞职的工程技术人员请教，甚至于联系已经出国工作的原工程技术人员远程协助，在延期十几天后装置终于开工正常。给公司造成了很大的损失。由点及面，全齐

21、鲁分公司因为人才流失造成的损失难以估量。2提高企业竞争力的成本提高企业竞争力的成本培养人才需要时间少则 3-5 年，多则时间更长。培养人才也需要一定的资金投入。国企花费一定时间和金钱培养出来的人才一旦流失，培6养新人需要时间，也需要更多的资金投入。国企一个通行的规则，就是只招收应届毕业生，有工作经验的反倒无法进入，相当于给自己带了一道禁锢，只为别人培养人才，而别人培养的人才自己却不能使用。所以人才一旦出现断档，只能招收新人进行培养。在此期间如果遇到企业发展的契机，因没有人才而在同行竞争中受到更大的压力，丧失机会其造成的损失恐怕不是一个小数字。 3给企业带来更大的威胁给企业带来更大的威胁流失后的

22、人才大部分成为国企的竞争对手，有一部分人创办了自己的公司，还有一部分人加盟到相同或相近企业任职。齐鲁分公司流失的人才大部分都加盟到同行业企业中，将公司表较好的管理方式、生产技术带到了现在的企业，严重威胁了公司在市场中的优势地位。原齐鲁公司一位技术人员历时十几年搞科研开发，成果出来了，人也辞职另开炉灶，自己创办了一家工厂，产品质量和生产规模都比齐鲁公司的要高，最后齐鲁公司的厂子只好停工。1998 年齐鲁公司为了降低成本，派员到日本学习催化剂再生和回收技术，可是人员学成归国后立即辞职，自己开办了工厂与公司竞争。在激烈的市场竞争中，这无疑使原国企雪上加霜。4给员工带来心理上的冲击给员工带来心理上的冲

23、击所谓人才，大都是指那些技术好、能力强、素质高的人。他们是企业的骨干或精神支柱。他们的离去无疑给其他员工心里蒙上阴影，导致人心不稳、精神不振、凝聚力涣散。人才的流失还会产生“磁石效应”，往往引起相关人员的连续“跳槽”，这无疑会对原企业产生致命打击。以笔者原所在车间为例，1996 年开始有人跳槽到大连西太平洋公司，1998 年开始有人以考研的方式离开公司，结果车间有大批人争相效仿。1996 年后十年内，180 多人的车间只剩下了不到 120人，特别是 2005 年以后，随着青岛、惠州、钦州、泉州大炼油的开工建设，从操作工到车间主任、书记大量流失，车间自身技术管理人员已经全部走光。原因虽然是多方面

24、的，但是有人迈出了第一步，从众原因是第一个主要原因。总之，人才的流失给企业带来的影响是巨大的，齐鲁石化由于在人才管理方面的欠缺导致的人才流失严重，而严重的人才流失对企业的发展和维持旺盛的企业生命力造成了巨大的影响。并且由于具有大量具有技术和管理经验的人才流入了行业内其他企业，对公司的发展造成了更大的压力。因此人才的流失对一个企业来说影响非常大，企业应重视人才的培养和留驻，这才能维持企业的健康长远发展。7四、针对齐鲁分公司人才流失的对策四、针对齐鲁分公司人才流失的对策“以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略（5）。对齐鲁分公司而言，当前最重要的人才工

25、作就是要吸引和留住人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。1. 建立体现人才劳动价值的薪酬和奖励制度建立体现人才劳动价值的薪酬和奖励制度物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本动力，也是所有企业留住人才的必要手段。素质越高、越稀缺的人才，应获得更多的工作选择机会，也应获得更高的报酬，薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力（6）。其次是建立公开、平等、竞争、择优为导向的有利于人才快速成长的选人、用人制度，把有能力、有魄力的优秀人才选

26、拔到领导岗位上来。齐鲁分公司必须改革原有的“大锅饭”酬薪制度，建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。比如实行多元报酬结构的年薪制、风险抵押、人才持股、期股激励等多种分配形式，做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效地体现。 齐鲁分公司早在 1998 年就已经发现人才流失问题了，而且制定了特岗特薪制度。但是到现在为止，这种制度还是流于形式，作用不大。以 2004 年特岗特薪制度为例（详细见下表），特岗特新的发放不是针对

27、人的，而是针对的是岗位，得不到高岗位特薪的人才，不但职务没有发展前途，收入相对降低了，这时候就只有选择跳槽了。中国石化公司齐鲁分公司 2004 年特岗特薪分配方案岗位工程师科技干部副处级干部处级干部特薪， 元人民币/月300500100020008制度有了，钱也发了，但是为什么还是留不住人呢？制度太死板，建议齐鲁公司打破旧有制度，打破领导特权，采取实际考核和个人能力相结合的方式来使这笔钱发挥留人的作用。2. 建立适应市场规律的用人机制建立适应市场规律的用人机制国企必须改革原有的“论资排辈”用人机制，建立起为人尽其才创造条件、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。同时，应根据企业发

28、展规划，明确与之相符的人力资源开发战略，一方面要广开用人之路，采取多种形式，主动招贤纳士，改变过去在招聘、应用人员上守株待兔的单一和被动做法；另一方面要善于从企业内部发现人才、重用人才，实行竞聘上岗，改“相马”为“赛马”，给人才以脱颖而出的机会。立足于从企业内部选拔培养企业骨干能够稳住优秀的年轻人才。内部选才能够认同年轻人所取得的成绩，有利于鼓舞士气，提高员工的工作热情，也有利于用人的准确性、可靠性，成为绝大多数最受推崇的企业留住人才的法宝。3. 提供能够实现人才价值的工作环境和岗位提供能够实现人才价值的工作环境和岗位优秀的人才所要求的不只是加入到公司，他们要的是在他们的位置上有创新的机会，要

29、的是能全身心投入工作的环境。建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围，形成一个有利于人才发挥聪明才智的工作环境，已成为留住优秀人才、特别是高级优秀人才的关键。人才在注重工作环境、待遇的同时，还非常看重工作的本身是否具有挑战性、是否能够施展才华带来成就感，能否发挥个人的创造性，实现自身价值。如果企业所提供的工作与其专业、特长并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑战性和创造性，优秀人才当然不会热爱岗位和企业。因此，企业应该不断的给人才以工作压力和挑战，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断激发其工作热情，以充满希望和挑战的事业发展来留住人才。齐鲁石化应注重指导员工的职业生涯设计，将企业战略目标和

30、个人目标相结合，使人才充分感受到自己的价值所在，企业与员工共同努力，促进其个人计划的实现。这将大大提高一些优秀员工对企业的忠诚度。他们感到这里个人职业发展前途可观，有奔头，就会安心于本企业工作，并努力发挥最大工作潜能。94. 营造良好的企业文化和学习氛围营造良好的企业文化和学习氛围成功的企业文化对于职工潜移默化的作用有时比物质激励更为有效。凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，再以强大的价值观凝聚人心的同是，在企业内部营造出良好的文化和学习环境。企业看重人才的一个重要表现就是重现对人才的培训投入。通过培训，企业不

31、仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感（7）。把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取选送到高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。五、结论五、结论如果国有企业能够认识到自己在人才流失方面的原因和巨大隐患，并及时的利用自己的优势来弥补人才管理重的问题。吸引人才，留住人才，让人才为企业创造更大的价值，才能使企业常保青春活力，才能使企业在激励的竞争中具有更强的核心竞争力。六、参考文献六、参考文献 3.蒋云根，组织行为的心理分析，东华大学出版社。4.顾智敏，管理学基础，立信会计出版社。5.高平平， 企业领导学 ，立信会计出版社。6.Paul C. Green， 基于能力的人力资源管理 ，高等教育出版社7.彭剑锋， 人力资源管理概论 ，复旦大学出版社致谢：10本文的完成感谢陈爱平老师在学习时的指导，以及蒋云根老师、顾智敏老师对相关课程的 详细讲解。