人力资源绩效评价体系的建立-精品文档.docx

《人力资源绩效评价体系的建立-精品文档.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源绩效评价体系的建立-精品文档.docx（4页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源绩效评价体系的建立一、某当代企业绩效评价存在的问题(一)绩效评价系统性不强当代绩效评价理论以为,绩效评价是一个完好的系统,由绩效计划、绩效施行与管理、绩效考核管理、绩效反应四个部分组成,这四个部分是环环相扣,缺一不可。显然在某当代企业,简单地把绩效考核管理当成了绩效评价,只要简单的绩效评价办法,缺少绩效计划、绩效施行管理和绩效反应三个环节。既不能指出被绩效评价者的欠缺和改良方向,也不能与被绩效评价者就绩效评估结果达成一致的看法,造成了员工对现有绩效评价的方式和结果普遍不满。(二)指标体系分解不健全某当代企业老的绩效考核管理办法中,绩效评价的层次缺乏完好,领导班子、部门有绩效评价指标,缺

2、乏岗位考核指标,而员工有哪些目的、要做些什么去保证目的的实现、怎样去做,都没有构成一套科学的、完好的管理体系,导致部门绩效评价部分指标虚化和员工行为导向、鼓励作用不明确,进而影响员工努力程度,弱化了绩效评价的作用;同时岗位绩效评价指标缺失导致部门绩效评价指标不能详细落实,使得部门绩效失去载体,在这种情况下,要保证当代企业的目的得以实现是不现实的。(三)指标设计流程过于简单当代企业绩效考核管理内容确定、评分都是主管领导和人力资源部门操作,被绩效评价方没有介入绩效计划、衡量标准确实定、没有时机与主管一起讨论本人的绩效情况,让被绩效评价方觉得绩效考核管理只是一种监督和惩罚的手段;其次,绩效评价指标的

3、制定经过只是将上级下达的绩效评价指标硬性下达,指标设置的合理性环节也被忽略。二、当代企业绩效评价体系设计的思路(一)建立和完善绩效评价体系新体系将绩效考核管理融入绩效评价体系中,通过绩效计划、绩效施行、绩效考核管理、绩效反应与面谈和绩效改良与绩效结果的应用这五个严密联络的环节,把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位,使部门及员工工作目的与当代企业战略目的联络起来,使不同层次不同岗位员工有不同的绩效评价指标和标准,进而保证了绩效考核管理的可行性、科学性、公正性,进而有力地支撑了绩效评价活动的成功开展,实现了从单一的绩效考核管理向有效的绩效评价提升。(二)充分利用绩效考核管理结果绩

4、效评价体系必须获得鼓励体系的良好支持才能充分地发挥作用,鼓励机制是人力资源开发与管理工作的重要组成部分。建立和实行战略性鼓励对组织全面和可持续的发展是至关重要的。通过前面的描绘我们知道,新的绩效评价体系通过确定适宜的目的,将工资收入、奖金及培训时机、晋升时机与员工绩效考核管理结果严密挂钩,较好地通过确定员工的期望值。(三)实现绩效评价的经过管理无论是针对当代企业和部门的年度方针目的管理,还是针对员工的个体绩效评价,在绩效评价的计划、施行、绩效评价、反应和结果应用五个环节上,当代企业绩效评价制度的设计上充分体现了全员介入、以人为本的设计理念与思路,将以人为本的理念贯穿于绩效评价的始终,运用于详细的设计和将来的操作中。在绩效评价经过中愈加强调了各个环节的反应沟通,愈加注重对员工的绩效提高和辅导,明确了绩效评价的目的在于提高员工的绩效功能,进而知足了当代企业营造和谐的工作气氛、讲求团队合作精神、注重当代企业文化建设的要求,丰富与完善了当代企业以人为本的当代企业文化内涵,调动了员工介入绩效目的实现的积极性、主动性和创造性,较好的构成了实现经营管理目的的合力。三、总结总之,绩效评价作为人力资源管理的前提和核心,是一种提高组织和员工绩效、开发团队和个体潜能,使组织不断获得成功的具有战略意义的、整合的管理方法。建立一套完善的、行之有效的绩效评价体系是我们当代企业提高竞争力的重要源泉。