人力资源会计确认计量-精品文档.docx

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1、人力资源会计确认计量科技越发展，人类在社会发展中的作用就越大。当今科学技术的突飞猛进，使人的作用越来越受重视，人力资源的重要性也已被企业老总们所认可。除利润指标外，企业持续生存发展的关键因素还应包括企业核心价值观和企业文化的建设、员工的能力、组织效能、管理体系的完善程度等。但是，目前企业会计关于人力资源的反映还很不够，会计信息的提供和揭示仅仅局限于物质资源信息，这远远不能知足会计信息使用者的要求，人们还迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系的企业人力资源信息。人力资源会计确实认和计量成为亟待解决的问题。一、关于人力资源确实认根据美国会计学会人力资源会计委员会的定义，人力资源会计是指用来确认和计

2、量有关人力资源方面的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力包括体力和脑力，并把握有更高层次知识和技能的人员，是将企业中人的因素予以资产化处理。人力资源之所以能被确以为企业的一项资产，是由于其体现了资产的本质特征。我国（企业会计准则）规定：“资产是指过去的交易或事项构成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。根据马克思主义政治经济学原理，相对于机器设备等物质资源，人力资源所具有的独特的使用价值在于其是价值创造的源泉，并且是大于本身价值的源泉。由此可见，人力资源的使用能够给企业创造更大的价值、带来更多经济利益的流入

3、。也就是讲，人力资源符合资产的本质特征。此外，人力资源是企业通过招聘、培训、定期支付报酬等一系列事项所构成的，在合同期限内，人力资源事实上为企业所控制，人力资源创造的价值也为企业所拥有。因而，人力资源应被企业视为一项资产予以确认。关键问题是，只将人力资源笼统地确以为资产是不够的，物质资产有着流动资产和非流动资产之分，同样，可以以对人力资产作出类似分类。由于企业中必然存在着一部分临时工，同时也有长期的雇员。他们在企业中的分布和作用大不一样，而人员构造不同的企业，情况更不一样。也就是讲，仅仅这样揭示企业的人力资源信息指只将人力资源笼统地确以为资产还远远不能知足信息使用者的需要，由于这样揭示的会计信

4、息并没有讲明企业人力资源的构造组成以及人力资源在企业内部的分布情况。而恰恰是这些信息对企业的利益相关者有着非常重要的作用。在当代企业中，内部机构设置的科学性能够反映企业管理的先进性，而内部机构的设置详细又表如今人员的构造和分布上。在以前的计划经济体制下，企业机构设置呈“纺锤型，企业的生产经营重点是生产，生产一线人员很多，而市场营销人员和科研人员相对较少。随着经济的发展，这种机构的设置已远远落后于时代的要求。当代企业管理和营销理论以为，市场经济下，一个理想的人力分布配置应是“哑铃型，企业的科研人员和营销人员相对来讲应该较多，而生产人员应该较少。在这种情况下，就能够按人力资源的作用即生产部门人力资

5、产、管理部门人力资产和销售部门人力资产对人力资产分别确认。这样一来，信息需求者就能够了解企业人力资源的分布，分析企业的人力构造能否合理，据此作为预测企业将来前景的工具之一。二、关于人力资产的计量“人不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素，还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物。企业能够通过支付工资等费用来拥有人的劳动力使用权，但企业不可能对人本身拥有所有权和控制权。可见，人力资产的使用权和所有权是分离的。经济理论告诉我们，企业所拥有或控制的只能是人的劳动力，也即人力资源的计量对象是劳动力，是人所具有的能力，使用该能力能够为企业创效益作奉献。由于计量的对象是劳动力，而劳动力是没有实物形态的资

6、产，这样一来，人力资产就具有无形资产的特征。同时，企业中人力资产的流动性是不一定的，有的终生服务于企业，有的经常变换单位。也就是讲，在总体上人力资产既有流动资产的性质又有非流动资产的特征。由于人力资产具有上述特点，应该怎样对其进行科学的计量呢?关于人力资源会计的计量问题，目前得到公认的形式有两种，即成本会计形式和价值会计形式。人力资源成本会计形式是指对人力资源根据其获得、维持、开发经过中的全部实际消耗作为人力资源的价值入账。成本会计形式又分为按历史成本入账、按重置成本入账等主要方法。其中，按历史成本入账是将人力资源的获得、维持、开发费用按其实际发生额资本化；按重置成本入账，是指在现时重新获得与

7、原来一样的人力资源所要花费的成本。人力资源价值会计形式是指根据人力资源的实际价值入账。这是由于企业获得、维持、开发人力资源经过中的支出往往远远小于人力资源的实际价值。根据其特性，可采用货币计量法包括经济价值法、将来工资贴现法、商誉评价法等和非货币计量法如技能评价法等相结合的方法。比拟而言，人力资源成本会计形式更强调信息的真实性，人力资源价值会计形式更强调信息的相关性。笔者认同人力资源成本会计形式，同时以为能够根据人力资源发生的费用采取不同的处理方法。企业获得人力资产之前，必然要发生一定的费用支出，如招募成本，选择成本等，获得人力资产后还要发生一定的培训费。对于前者，由于费用是在资产获得之前发生

8、的，并且费用的发生与资产的获得与否没有直接关系，假如花费在特定对象身上的支出有效，也就是讲，对某人力资产的费用支出结果是获得了该资产，那么此费用应该计入该人力资产价值。反之，假如也计入此人力资产的价值，则不恰当，而是应作为当期费用途理这类似于研究开发费的处理。对于有效费用和随后发生的培训费，假如有合同并且数目较大则在合同期内摊销，如没有合同则在三到五年或更适当的年限内摊销；如数目较小，则作为当期费用途理这类似于固定资产修理改进费的处理。人力资产获得后，正常情况下企业都会每月支付工资，而支付工资是企业对劳动者的劳动力使用权的购买。能够这样以为，一项人力资产的获得，是企业多了一位供给商，此供给商供

9、给给企业的是劳动力这一特殊的商品。在有效人才市场假设下，企业每月付款，供给约定期供货。否则，假如供给商不满意，就会停止供货，这表现为员工离开企业，同样假如企业不满，则停止购货，这表现为企业辞退员工。这样一来，企业就好似在购买如原材料这样的流动资产。会计处理时就能够参照类似于原材料等流动资产的处理方式，借记“人力资产，贷记“应付职工薪酬或“银行存款等科目。这种计量方法的优点主要体如今下面几个方面：第一，提供信息的相关性较强。会计信息的提供也应贯彻“以需定产的原则，从需求者的角度出发。笔者以为，会计信息的需求者更关心的是人力资源为企业创造的价值大小，期望人力资产信息能帮助他们预测企业将来的现金流量

10、，对人力资源价值的需求相对而言要小些。第二，可靠性较高。这里的会计计量所用的是投入价值中的历史成本，而历史成本的可靠性是不言而喻的。同时，影响人力资源的因素有很多，除了工资因素以外还受工作环境和社会关系等各方面的影响，人们追求的既有物质上的享受又有精神上的知足；而精神方面是难以衡量的。但在一个有效的人才市场中，买卖双方必定会权衡本人物质上和精神上的得失，工资能够很好地充当交易的显示器。第三，用工资成本提供的信息，能够使信息的需求者根据工资成本和企业效益推断企业人力资产使用的效益性。第四，用工资成本来计量人力资源，还能够使企业领导层提高尊重知识，尊重人才的意识。由于企业人才会根据企业所给的工资和

11、企业所提供的精神上的报酬，做出能否继续在本企业工作的决策。而工资因素是最重要的，是决定性的因素。这样一来，对一个深知人才重要性的管理者来讲，必然会尽量知足企业有用人才的物质和精神上的要求，以使他们有充足的精神和更大的动力为企业服务，为企业创造更大的效益，进而物尽其用，人尽其才。此外，用工资成本计量人力资源还能够保持会计发展的连续性，加强企业之间会计信息的可比性。还应该看到，尽管我国现行的人力资源会计管理形式有了进一步的发展和完善，但由于人力资源成本与价值计量的瓶颈以及人力资源管理的复杂性，使得人力资源的会计管理滞后于当代企业人力资源管理的需要。详细表如今这样几个方面：一是人力资源投资成本是费用

12、化还是资本化缺乏明确的界定标准；二是人力资本价值核算基本上是空白，会计实务中，人力资源价值的相关信息仍被排除在会计核算体系之外；三是人力资本权益核算滞后于经济发展需要；四是没有一个完好、健全的人力资源会计管理形式，对具有中华特点的人力资源会计理论体系的构建缺乏整体的把握。存在这些问题的主要原因有两点：一是我国会计目的中对人力资源会计管理的忽略。由于人力资源投资成本及价值计量的困难，我国人力资源市场发展严重滞后，企业用人机制单一、僵化，以历史成本来计量人力资源投资成本和价值并不可行，这些都造成目前我国人力资源会计管理的相关信息无法知足受托责任观会计目的对会计计量可验证性和客观性的基本需求，也是我

13、国会计理论构架中人力资源会计长期得不到发展的重要原因。二是我国人力资本产权制度模糊。改革开放以来，尽管我国企业施行了产权制度改革，但产权的深层次问题并没有解决，改革的对象仅为法人产权，对自然人产权的改革严重滞后。这种人力资本产权的长期模糊与缺失，一方面使得我国企业的用人机制僵化、人力资源配置落后和效益低下；另一方面也使得与经济发展相适应的会计理论框架一直以来以物质资本为核心，无法对产权模糊的人力资本施行必要和完善的会计管理。因而，我国人力资源会计的全面施行，除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系外，还应注意宏观经济环境方面的因素。一方面，要大力发展健全人力资源市场。一个完善的人才

14、市场能提供一个合理的人才的市场价格，进而为会计核算提供根据，同时，人才的自由流动，可以以使企业自由获得其所需要的人才。另一方面，对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，也就是提倡人力资源法制化。对人力资源的交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣职工的劳动力的所有权，对中途违约离任的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对稳定性。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。在实践中还应大力开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备。目前，我国人力资源会计的研究理论上虽有所发展，但还很不完善，而且大部分理论还停留在对西方论著的翻译方面，人力资源会计的全面施行任重道远，需要理论工作者与实务工作者共同的不懈努力。