浙江佐力药业股份有限公司如何吸引和保留优秀员工.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流浙江佐力药业股份有限公司如何吸引和保留优秀员工.精品文档.2013届本科生毕业论文 学 号：090601050212 成 绩：浙江佐力药业股份有限公司如何吸引和保留优秀员工院 系： 经济管理系 专 业： 工商管理 姓 名： 夏苏云 指导教师： 刘雪梅 二0一三年四月 毕业论文诚信声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文浙江佐力药业股份有限公司如何吸引和保留优秀员工是本人在指导老师的指导下，独立研究、写作的成果。论文中所引用是他人的无论以何种方式发布的文字、研究成果，均在论文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人独自承担。 毕业论文作者签名： 年

2、月 日摘 要随着知识经济时代的到来，市场竞争空前激烈，企业若想在激烈的社会竞争中立于不败之地，必须重视人才的培养和保留。人才对企业的生存和发展起着关键的作用。作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，民营企业需要优秀的人才来使企业更好的发展。企业应根据自身的发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施，吸引人才、留住人才、用好人才。浙江佐力药业股份有限公司是一家民营企业，本人于2012年暑假在该公司实习，了解了些关于中型企业人才的拥有情况，运用文献分析法、访谈法和定性分析相结合的方法，并结合专家学者们总结的知识，对其存在的问题进行详细分析，提出相应的吸引和保留人才的策略。【关键词】 人才资源 吸引和

3、保留 策略AbstractWith the advent of the era of knowledge economy, the market competition is fiercer than ever before, If you want to be in an invincible position in the fierce competition in the social, should pay attention to personnel training and warm satisfied.Talent plays a key role in the survival

4、 and development of enterprises. As an important component of Chinas socialist market economy, private enterprises need the best people to enable enterprises to better development. Enterprises should be based on the development and changes of the external environment, adopt appropriate incentives, t

5、o attract talent, retain talent.AlphaZhejiang Jolly Pharmaceutical Co., Ltd. is a Private enterprises, and an internship in the company in the summer of 2012, I understand some about the owners of medium-sized talent, use of literature analysis, interviews and qualitative analysis method of combined

6、 with the knowledge of experts and scholars concluded, detailed analysis of its problems, and propose appropriate strategy to attract and retain talent.【Keywords】 Man resources Attract and retain Tacti目 录第1章 绪论11.1研究背景11.2研究目的及意义1第2章 人才的概述32.1人才的概念32.2人才的种类32.3人才管理的作用和意义4第3章 浙江佐力药业股份有限公司拥有人才的现状分析63.

7、1公司概况63.1.1公司简介63.1.2公司组织结构63.1.3公司员工结构73.2浙江佐力药业股份有限公司存在的不足和缺点93.2.1用人机制有待进一步健全和规范93.2.2员工激励机制的缺乏93.2.3忽视员工的个人发展103.2.4企业文化建设的落后10第4章浙江佐力药业吸引和保留优秀人才的策略114.1企业人才流失的危害114.2吸引和保留优秀员工的策略114.2.1健全企业用人制度114.2.2建立有效的人才激励机制124.2.3加深企业与员工的情感沟通144.2.4加强企业文化建设15结 论16致 谢17参考文献18第1章 绪论1.1研究背景经过20多年的发展，我国中小型企业已具

8、有相当的规模和实力，中小型企业的发展保持着强劲的发展势头。当然，也存在一些问题，比如人才的流失问题。人才流失的一个严重后果就是不仅给企业带来巨额的直接和间接的人才流失成本，而且还可能使企业在以人才竞争为主的市场竞争中丧失竞争力，并最终败下阵来。因此，中小型企业人才流失问题必须引起高度的重视 唐东方.摆脱小企业的意识局限J.企业管理,2004.4.。企业没能给员工以安全的雇佣感，企业缺乏良好的用人环境，企业为员工提供的成长机会和空间有限，工作压力大，人际关系紧张等都是使人才流失的问题。如何在激烈的市场竞争中吸引人才，中小企业困扰较多，而且有些是企业不能避免的。但中小企业也具有体制灵活、对环境反应

9、灵敏、容易发挥个人的特长等特点，所以中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。针对问题，提出能吸引的保留优秀人才的对策，让中小型企业拥有一支属于自己的人才团队。这对中小型企业来讲，是极具重要意义的。1.2研究目的及意义一家企业要想获得成功，要想在竞争激烈的环境中求得生存。就要拥有各种资源，如资金，技术，场地等。其中人力资源是决定一家企业成败的关键因素。人才的作用不言而喻。用好的人才可以使企业置之死地而后生，但一家企业在选人方面或在用人方面出现失误的话，公司迟早会面临危机。中小型企业要想发展成一个雄厚的大型企业，人才起到关键的作用。因为像资金，技术等资源都要靠人来支配和操作。党的十五大和

10、全国人大九届二次会议通过的中华人民共和国宪法修正案，确定了“私营经济是社会主义市场经济的重要组成部分”的重要地位。党的十六大和全国人大十届二次会议通过的中华人民共和国宪法修正案又对民营企业等非公有制经济的合法权益加以保护，指出： 国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法的权利和利益。国家鼓励、支持和引导非公有制经济的发展，并对非公有制经济依法实行监督和管理。国家今后也将陆续出台有利于非国有经济发展的一些政策和措施，包括在企业开办、土地使用、上市融资、进出口等方面与国有企业享受同等的待遇，使大家都站在同一条起跑线上，在一个更民主、更公平的环境下进行竞争。处在这宽松优越的政策环境下，民营企业

11、呈现出了强大的发展势头。企业的前进，组织的发展，归根结底都是依赖于人的推动，依赖于员工团队智囊的发挥和有效的作用。然而当前，许多民营企业却很难吸引、留住一些企业需要的优秀人才，人才恰恰成为制约企业快速发展的重要因素。人才学在我国兴起已经有30年的历史了，其理论体系逐渐成熟。在这期间，人才学杂志纷纷问世，人才研究所相继成立，并涌现出了一大批人才学专家和学者。从这一面也可以看出，对人才的重视度。第2章 人才的概述2.1人才的概念人才资源是指一个国家或地区具有较强的战略能力、管理能力、研究能力、创造能力或专门技术能力的人口总称。人才资源主要突出质量概念，是人力资源中较杰出、较优秀的那一部分人，表明的

12、是一个国家或地区所拥有的人才质量。介于人力资源和天才资源之间。 廖泉文.人力资源管理M.高等教育出版社，2011.5.人才，具有良好的素质，为社会发展和人类进步进行了创造性的劳动，在某一领域、某一行业，或某一工作上做出较大贡献的，对人类社会的发展产生了较大影响的人。企业的人才就是该企业的优秀员工。 国际化人才的定义：国际化人才定义是对国际化人才本质属性的抽象与概括,其定义为：“具有涉外工作所需要的知识、能力和技能在参与经济全球化进程中作出积极贡献的人才”，有3种属性即广泛性、能本性、价值性。丁进.浅析国际化人才的定义J-人才资源开发,2010.3.2.2人才的种类 在实际生活中，人们往往根据不

13、同的目的与需要，从不同的角度对人才进行分类。例如：应用型人才、科研型人才、领导型人才、经济型人才、管理型人才、技术型人才，或者是一般人才、高层人才、尖端人才、优秀人才、拔尖人才等等。如何进行人才的分类，成了界定人才标准的最为重要的基本出发点，作为企业如何进行人才的分类，更是关乎到企业自身如何进行人力资本的调配，如何合理有效地运用人力资源的重要一环。1、领军型人才。这类人才属于异军突起一类的人才。领军型人才包括了两层意思：一是必须学有专才，术有专攻；二是他还必须具备成为一个团队的核心和灵魂的能力。2、管理型人才。企业中的经营管理型人才，主要是为企业核心灵魂服务，也就是上面所说的领军型人才服务，更

14、是为企业的最高领导层的意志、决策下传而服务。这类人才对个人的综合素质要求很高，通常要具备相关行业经验、较深的文化内涵、良好的策划及辅助决策能力，要具备优良的品德、要具备广博的学识、要具有较强的工作能力、要具备一定的个人魄力，还要有一定的口头及文字表达能力，有些岗位还要有计算机、外语等方面的综合能力。这类型人才普遍具有强烈的责任感、鲜活的思维方式、明确的目标、超强的行动力。3、国际化人才。国际化人才的概念国内的专家学者大致分为两派，北方派的一些专家学者认为，国际化人才是指“要有国际化的视野和与国际市场接轨的知识结构”，并不是“国外培养出来的就是国际化人才，国内培养出来的就不是”，他们主张“应该不

15、讲背景，按统一的、国际通行的职业经理人的标准来衡量”。南方派的一些专家和企业，更侧重于对“有海外留学背景、海外工作经历甚至有海外创业经历的国际化人才”的认同，因而“海归派”人才在南方沿海城市尤其走俏。在国际化人才的衡量标准上，有专家认为应该着重在软指标。如：外语水平、国际知识、计算机应用、专业知识等方面比较容易鉴定、把握，但是领导、决策能力、市场开拓意识和创新能力、国际视野、个人魅力、人际交往能力、个性、道德价值观、生活技能、视野、环境适应能力、文化敏感度等等偏差就比较难以衡量测定，也没有一套十分科学完美的考核测量方法，而目前人才招聘中常用的笔试、面试方法对测试这些软性指标能力都有一定局限，效

16、果不甚理想，而这些软性的能力恰恰是决定一个人能否有所作为的主要因素，目前中国人才与国际一流人才的差距也就在软性方面。4、建设型人才。建设型人才俗称公共关系型人才，也称积极建设型人才，一般可分为两大类：一是，通才式的建设型人才，可视为领导型人才。这种人才需要具有企业家的头脑、宣传家的技能、外交家的风度。通才式的公共关系人才，知识面要广，头脑要灵活，思路要开阔，考虑问题要周全。具有较全面的智力结构、能力结构和完整的性格结构，在工作中能独当一面，担任公共关系工作的组织者和指挥者；二是，专才式的建设型人才，可视为具体公共关系工作人才。具有专业技术的人才，是一个健全的公共关系组织所不可缺少的，大量的具体

17、公共关系工作需要他们去完成。这类人才在公共关系组织和企事业单位中需求量较大，同样需要专门的培养和训练。2.3人才管理的作用和意义人才是企业之本，也是企业发展最重要的核心资源之一。一个单位、一个公司拥有了人才就代表拥有了实力，拥有了未来。人、财、物是企业经营管理中必不可少的三大要素，而人力资源是其中最活跃、最革命的要素,也是企业发展最重要的战略资源罗帆，余廉，唐文龙企业人力资源管理危机成因实证分析J.中国人力资源开发，2002.5。企业的竞争说到底就是人才的竞争,先进的设备工艺，需要一支过硬的员工队伍把它变成先进的生产力，实现其社会价值。其他资源因素也只有与人的闲素有机地结合起来，才能真正的发挥

18、作用。一是经营管理人才。凭借扎实的理论基础和丰富的实践经验，制定企业长期发展战略。不断提高企业经济效益，增强市场竞争力。二是专业技术人才。凭借较高的专业水平和丰富的实战经验，刨新地解决实际问题，帮助企业度过技术难关。三是技能人才。凭借扎实的专业基础、实际操作知识和丰富的实践经验，以及精湛的检修技能，解决工艺难题。企业通过加强人力资源管理，来建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，要树立强烈的人才观念，充分重视人才、网络人才、科学地使用人才。郑振宇.民营企业人才流失原因透析及对策J.中国民营科技与经济, 2007.企业只要拥有了优秀的人力资源，就能够不断地提升发

19、展能力，实现企业的目标和价值，加强人力资源管理对于公司具有十分重要的意义。第3章 浙江佐力药业股份有限公司拥有人才的现状分析3.1公司概况3.1.1公司简介浙江佐力药业股份有限公司发起设立于2000年1月，是一家集科研、生产、销售于一体的国家高新技术制药企业。 公司位于德清经济开发区，坐落于风景秀丽的避暑胜地莫干山脚下。公司占地面积200余亩，建筑面积6万多平方米，拥有现代化的原料药、片剂、胶囊剂、颗粒剂和冻干粉针等生产流水线；公司研发中心是省级高新技术研究开发中心、浙江省企业技术中心、药用真菌省工程实验室。 1998年，公司获得了乌灵菌粉和乌灵胶囊两个国家中药一类新药；1999年，“真菌中药

20、乌灵参”通过“浙江省高新科技成果”认定，其研制水平在同行业属国内领先水平；2001年，“一类新药乌灵胶囊的研制”被评为“九五”国家重点科技攻关计划优秀科技成果；2004年，乌灵胶囊进入国家医保目录；2006 年，乌灵胶囊取得中药保护品种证书；2009年，灵莲花颗粒取得了新药证书和生产批件；2010 年，“珍稀药用真菌乌灵参的工业化生产关键技术及其临床应用”被定为“国家秘密技术”； 2011年，灵泽片取得了新药证书和生产批件。 公司坚持产品创新、市场创新和管理创新，凭借乌灵胶囊集“一类新药、中药保护品种、国家医保目录、国家秘密技术”于一身的竞争优势，积极开拓市场，连续实现销售、利税的大幅增长，取

21、得了快速发展。于此同时，公司也获得了诸多荣誉：“国家级火炬高新技术企业”，“国家高新技术企业”，“全国模范劳动关系和谐企业”，“全国安康杯竞赛优胜企业”，“浙江省文明单位”，“浙江省五一劳动奖章”，“浙江省绿色企业”，“浙江省创新型示范企业”，“浙江省优秀民营企业”，“中国驰名商标”，“浙江省著名商标”，“浙江省知名商号”，“浙江名牌产品”等。2011年2月22日，公司成功登陆创业板，成为湖州市第一家创业板上市公司。基于公司良好的发展态势以及强劲的发展潜能，公司的战略定位为：以乌灵系列产品为起点，以药用真菌药的产业化为己任，打造国内药用真菌制药领域的专业化制药企业。3.1.2公司组织结构佐力药

22、业建立了较为完善的公司结构,公司部门有：股东大会，监事会，董事会，总经理，副总经理，财务总监，董事会秘书，办公室主任，营销总部，财务部门，商务部门，人力资源部门，后勤部门，研发部门，技术部门，接待中心，各生产车间等。其结构图为股东大会：董事会监事会监事会 董事会秘书人力资源部门后勤部门财务总监办公室主任副总经理营销总部商务部门技术部门研发部门各生产车间接待中心总经理财务部门图3-1组织结构图3.1.3公司员工结构1、员工分类情况公司现有经营者（中层及以上管理者）11人，占员工总数的3.6%；其他管理人员24人，占员工总数的7.9%；技术人员42人，占员工总数的14%；其他人员225人，占员工总

23、数的74.5%。员工分类情况如下图： 图 3-2 员工分类情况2、员工年龄结构情况公司现有员工中，30岁以下员工89人，占员工总数的29.5%；31至40岁104人，占员工总数的34.4%；41至50岁员工57人，占员工总数的18.9%；51至55岁员工32人，占员工总数的10.6%，56至59岁员工20人，占员工总数的6.6%，员工年龄结构情况如下图所示：图 3-3员工年龄结构情况3、员工学历情况公司全部员工学历中，硕士及以上5人，占员工总数1.60%；本科13人，占员工总数4.3%；大专26人，占员工总数8.6%；中专34人，占员工总数11.3%；技校21人，占员工总数7%；高中及以下20

24、3人，占员工总数67.2%。表3-4员工学历结构表分 类项 目硕士以上本科大专中专技校高中以下人 数513263421203所占比例1.60%4.3%8.6%11.3%7%67.2%3.2浙江佐力药业股份有限公司存在的不足和缺点作为国内一流的真菌发酵制药企业，佐力药业始终坚持“以人为本”的用人策略，大力实施人才战略，对员工实施培训，坚持科学的人才激励机制，将员工的个人成才与企业的发展相结合，但该企业仍存在弊端和问题。3.2.1用人机制有待进一步健全和规范据调查，在当前世界上，家族企业是最普遍的最主要的企业组织形式之一。美国约有90%的企业为家族企业，在公开上市的最大型企业中，有40%的企业仍为

25、家族企业所控制；英国有70%的企业为家族企业；台湾除公营和外资外，其它几乎都属于家族企业。在幸福杂志所列的500家大型企业中，就有175家为家族企业。大的企业尚且存在这些问题，那中小型企业大多也存在这方面的用人机制的问题。风笑天.私营企业劳资关系研究M华中理工大学出版社，2000在知识经济时代，人才经常是企业的主要资产，其脑袋里的知识就是自己拥有的生产资料，这是可以随身携带的一笔巨大资产，但他的流动性很大。佐力药业，在创业初期由家族成员组合而成，实行的是家族式管理模式，这在一定历史条件下是不可避免的，它能充分发挥传统体制资源优势，加快资本原始积累的速度。但是，一旦该企业完成原始积累，如果依然过

26、分依赖传统家族制度来整合企业资源，将会严重束缚企业的进一步发展。企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为任人惟亲、过分集权、论资排辈等。这样会导致家族成员占据要职，为企业的既得利益者和特权阶层。特权阶层的出现造成机制无序，源不活，理不畅，有甚至堵塞了“贤”路，使优秀人才无法施展直到被排挤走人。现在的佐力药业，高层管理人员基本采用聘用制，但其他行政人员仍不能避免有“空降兵”的出现。3.2.2员工激励机制的缺乏影响员工去留的最关键因素仍然是薪酬与福利待遇，主要包括薪酬内部、外部的不公平、对福利制度不满意等。在民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性，这对于一

27、般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。但随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段或是获得物质及休闲需要的手段，更是满足自我追求和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股，增加额外的保险与福利或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。 浙江佐力药业股份公司的总部在浙江省的德清县，而不是在繁华的大城市。一般而言，现在有能力有学识的人才都选择待在大城市而谋取较好的发展，这会阻碍公司总部吸引和保留优秀的人才。佐力药业若不用较有竞争力的福利待遇来弥补这一地理劣势，那就更难吸引和

28、保留人才了。并且该公司在深圳挂牌上市后，整体的形象，档次都上升了，因此，员工就会加大对公司的期望，如果这是工资和福利待遇没有达到员工的要求，特别是没有达到优秀员工的要求，那么对保留优秀员工是不利的。3.2.3忽视员工的个人发展成长机会和个人发展已逐渐成为许多优秀人才在选择企业时要考虑的重要因素，但我国民营企业总体上为员工提供的成长机会和个人发展空间十分有限。许多民营企业在经营策略以及经营手段上的短期行为和投机心理严重，使得企业发展前景不明确。一个优秀的人才，一般都有自己明确的职业规划。当他觉得自己工作的企业对自己来说已经没有晋升空间或企业发展前景不明朗时，就会考虑离开该企业。企业如果没有注意到

29、这个方面，那么就很难保留优秀的人才。3.2.4企业文化建设的落后大多数民营企业，尤其是一些类似于佐力药业公司的企业，长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。陈超.民营企业人才严重流失的原因及对策分析J.经济界, 2008.2.他们不注重企业文化的建设，认为企业文化是流于形式的，错误的。认为喊口号，贴标语，搞活动就是企业文化建设。企业文化建设的滞后使员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念发生错位。企业文化建设的滞后，使企业很难形成一种强烈的吸引人才的文化氛围。一旦员工似的价值观念与企业的发展理念产生了矛盾冲突，就会发生人才流失。这也是企业难以吸引、留住优

30、秀人才的一个重要原因。佐力药业股份虽然有自己的企业文化，但应该让优秀人才的价值观念与企业理念保持一致，不然将形同虚设。第4章浙江佐力药业吸引和保留优秀人才的策略4.1企业人才流失的危害1、泄露企业的商业机密和技术机密。 一个优秀的员工在企业往往独当一面，掌握自己所在部门的一切资源.该员工离开后，这些商业机密一旦落到竞争对手的手里，那将给企业造成不小的损失，严重的可以使企业失去竞争力。靳娟.民营企业人才流失现象J.北京邮电大学学报(社会科学版) ,2010.(7).掌握公司技术的员工，虽然有的签了保密协议，但离职后，技术机密的外泄还是不可避免的。佐力药业的制药技术一旦外泄，对整个公司会造成不可估

31、计的损失。2、增加企业的运营资本。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本。加上企业要重新招聘、培训新的员工的费用，即企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。3、影响公司的氛围。员工的离职，特别是优秀的人才的流失，必然会影响公司的其他员工。企业优秀人才的流失经常会在其它员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，动摇军心,从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的，甚至会引起“多米诺骨牌效应”,有的员工会跟风离职。4.2吸引和保留优秀员工的策略4.2.1健全企业用人

32、制度制度留人是通过改革和完善人事制度、管理制度等来吸引、安抚和稳定人才。为留住人才和吸引人才，佐力企业要改进内部管理结构，把人力资源开发提升到关系企业命运的位置。王燕萍中小企业如何吸引人才J财经界，2010.(8).重视对人才资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制。通过建立与企业发展相适应的、完善的现代管理体系，为吸引人才、留住人才构造新型的企业制度。没有一个人才愿意成为企业的局外人，他们渴望深入到企业经营第一线，在第一时间精确地了解企业经营动向和决策，真正参与到企业建设中来。就要求企业内部管理更加开放、透明，彻底摒弃陈旧、落后的用人观念，破“任人唯亲”的思想禁锢，建立顺畅的内

33、部沟通渠道，形成规范的、有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理理念，增加内部管理的公平性。企业要敢于放手，用人要自觉从家族用人的圈子里跳出来，真正建立起唯才是举、任人唯贤。大胆使用外聘人才，给予人才施展才华的舞台与机会，使其产生自豪感与成就感。能充分体现个人的自我价值和在企业中的位置，真正体现人才是企业的主人，达到“上下同欲者胜”。浙江佐力药业股份有限公司通过改革和完善人事制度、分配制度等来吸引、安抚和稳定人才。为留住人才和吸引人才，企业要改进内部管理结构，把人力资源开发提高到关系企业命运的位置，重视对人才资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制，通过劳动股、技术股、经营股等

34、途径构造新型股权结构和收益分配制度，为吸引人才、留住人才构造新型的企业制度。此外应建立完善的用人制度，建立公平的用人制度和晋升制度。让所有的员工都能融入公司，在一个人际关系不复杂的环境中工作。4.2.2建立有效的人才激励机制1、薪酬及福利在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系呈弱化趋势，但薪酬及福利还是人们的主要收入之一。根据马斯洛需求层次论，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动力，衣、食、住、行，这些基本问题都得不到解决，何来谈自我实现。对于处在创业阶段的民营企业而言，制定并实施竞争性的薪酬及福利是一项很重要的政策，一般可以采取“底薪奖金

35、”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。具体做法如下：第一，对于从事技术工作的人才，可以根据其参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给予奖励；而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。对浙江佐力股份有限公司来说，技术人才的重要性不言而喻。公司的生物制药，用真菌生物发酵的技术须有专业的技术人才来操作和创新。给季度、年度奖金或以项目提成的方式来吸引和保留优秀人才，都是

36、不错的方式。第二，对于从事管理工作的人才，可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。第三，对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照国家有关法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度，如养老保险、失业保险、医疗保险等，并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育

37、等问题，以增强人才对企业的归属感。2、股权激励企业在初创期，由于企业价值较低，运用股权激励的方法不但能将企业员工与企业命运紧紧相联，同时也是一种成本较低的薪酬激励方法，佐力药业的所有者应有决心拿出部分股份留住企业核心人员并吸引优秀人才，实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起，使职工重视企业的利益和资产的保值增值，通过将个体的利益和企业的利益统一起来，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性，达到增强企业凝聚力的作用。林媛媛未来股权激励方式：分红配股制度经济管理J，2004.5每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。佐力企

38、业可以根据自身的实际情况灵活运用如下形式：（1）期股权，即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。佐力作为一家上市公司（股票容易兑现），其实施要点是工作绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益；（2）干股，即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权，它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制；（3）岗位股权，即一种只与岗位对应的股权，作为吸引人才、留住人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力，宜与期股权配合使用；（4）贡献股，即根据员工对企业的贡献给予的一种股份，有利于企业实行产权

39、改革；（5）知识股，即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份，企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，对人才价值进行合理评价，以确保企业和人才双方的利益。“留人贵在留心”，留心的关键在于让优秀人才成为企业的主人，让他们与企业同发展，这就是股权分享对人才有吸引力的“秘诀”。做为一家上市公司，浙江佐力药业股份公司可以给高层管理者，高级技术人员一定数量的原始股，作为他们的福利，并让这些员工知道，公司对他们的重视程度。但目前我们企业在实施的过程中存在着这样一些问题，如由于股票价格作为经营业绩的评价指标，很可能刺激一些经营者不顾一切代价追求企业股价上涨；经理人员所持股比例低，期权奖励被限制；且没有

40、实行规范的股份制等等诸如此类的因素都会影响股票期权制度的实施。肖文君,宋志刚,兰雪.试论中小企业吸引人才的方法J. 商场现代这就要求我们的佐力药业在实行股票期权制时应避开它的副作用，借鉴股票期权的激励作用，用资本的纽带连接企业和员工，使企业能够留住人才，吸引人才。4.2.3加深企业与员工的情感沟通企业一时的亏损不会对企业造成致命的打击，但对职工感情的亏损却是企业存在的隐患。一旦职工对企业失去信心和热情，这个企业扭亏肯定是没有希望的。佐力药业的领导与职工的感情交流、感情培养对企业的生存和发展是至关重要的。美国企业界也认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通和进行情感交流，不能向他的员工们表明危机

41、确实存在，那么他就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。通过感情交流和心理因素吸纳、感应人才，就是所谓的情感引人，情感留人。我们的企业要在政治上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才；要善于用情感的纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样他们就愿意来，也不会轻易离去了。严格的制度便于对公司的管理，但要适度。过严的制度，会让员工对公司产生抵抗的情绪，让员工对公司有感情更是困难。真正的把员工当成公司的一部分。不要一味的让员工服从公司的安排，公司也要为员工考虑。佐力企业要留住人才还必须努力为员工提供成长和发展空间。这首先就要求企业树立长远发展目标

42、，并将这一目标告知每一个员工，使企业员工能看到与企业一起成长的机会。当然，仅仅这一潜在机会还不足以达到留人的目的。因此，还必须将这一潜在机会进一步“显化”，也就是在企业树立了长远发展目标的基础上，在了解员工个人愿望的前提下，帮助员工进行职业生涯设计，并努力创造实现目标的条件，让员工对未来充满信心和希望。4.2.4加强企业文化建设企业文化是所有员工认同的共同的价值观，它具有很强的凝聚力。杨文轩.审视中国民营企业M.中国三峡出版社，2000所以，它在留住员工方面起着重要的作用。优秀的企业文化所创造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比较的。因为，它显示的是一种精神，能打动员工的欣。如果企业

43、不形成一种自己的企业文化，只是一味的追求经济利益，而忽略员工的精神追求，那就很难长期留住人才。佐力药业在从小到大的发展过程中，汇聚了来自不同身份、不同层面、不同素质的员工，他们的思想意识、思维模式、价值观念各不相同，目标、目的、行为方式也各有差异。这就要靠富有本企业特色的企业文化来统一大家的观念、认识和思想，用企业文化的力量来规范人们的行为和习惯，。一个良好的企业文化，不仅可以激发所有员工的热情，统一企业员工的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且也是留住和吸引住人才有效的手段。因此，作为佐力药业企业的领导者，应设法构建有自身特色的企业文化，将“以人为本”的管理意识植入企业文化之

44、中。在企业内部创造一个民族、宽松、充满人情味的工作环境，努力使员工的个人价值与企业目标达成致，将员工的发展与企业的发展协调起来，形成企业与员工共同成长的良好局面。所以佐力药业在不断发展的同时，要让企业文化与其发展保持一致性。结 论宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才资源在公司的竞争中发挥着重要的作用，故，每个企业应分析下本企业在吸引和保留优秀人才这方面所具有的优势和所存在的问题，然后再采用相应的措施，使企业拥有一支稳定的人才团队。本论文中的浙江佐力药业股份有限公司，现在已是一家上市公司，有着雄厚的资金，较强的发

45、展潜力，但要发展成知名企业，仍有较长的路要走。其中人才资源就起着不可替代的作用。人才的吸引和保留这一领域知识博大精深，由于自身水平和时间等限制，本文的方案措施只是对公司提出浅薄的意见，还有不少问题需要深入研究细化，本人在今后的研究和工作实践中会更加关注这一方面。本文章的效果效益等还未获得完全的验证，仍需在今后的实际工作中进一步检验和不断完善。致 谢行文至此，我的这篇论文已接近尾声；时光飞逝，我四年的大学时光也即将敲响结束的钟声。离别在即，站在人生的又一个转折点上，心中难免思绪万千，一种感恩之情油然而生。四年的大学生活使我收获甚多，在这里我得到了人生最大的精神财富老师们渊博的知识、广阔的视野、严

46、谨的治学态度、科学的工作方法以及精益求精的敬业精神深深地影响着我、激励着我，这将为我一生所学所用。 能够完成论文，首先感谢我的导师刘雪梅院长，感谢她在百忙之中还对我的论文给予悉心的指导，她的品格和人生态度让我获益匪浅。感谢她为我的进步所付出的辛劳和爱心。感谢浙江佐力药业股份有限公司在课题研究中所给予的帮助。借此机会，我也要感谢我的家人、朋友和同学们，在我的求学过程中他们给予了我无私的帮助，使我坚持下来并感受到学习的快乐。他们期待的目光、未来的责任和时时可以寻求的慰藉，是我不断进取的力量源泉。大学四年的时光转眼即逝，在即将离开这美丽校园的时候，心中有一些惆怅，有太多的不舍，朝夕相处的同学就要各奔

47、东西了。未来的路还很长，但我会一直谨记各位老师的教诲，带着知识去接受实践的检验，并在实践中不断的更新，不断的学习。同时也祝愿各位老师身体健康、工作顺利。祝愿各位同学毕业后都有个好的发展，前途似锦、辉煌腾达。参考文献1 唐东方.摆脱小企业的意识局限J.企业管理，2004.4.2 廖泉文.人力资源管理M.高等教育出版社,2011.5.3 周媛.浅析人才定义J.科教文汇,2010.1.4 丁进.浅析国际化人才的定义J.人才资源开发,2010.3.5 罗帆,余廉,唐文龙.企业人力资源管理危机成因实证分析J.中国人力资源开发，2002.56 郑振宇.民营企业人才流失原因透析及对策J.中国民营科技与经济,2007.