学校管理心理学.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流学校管理心理学.精品文档.第一节学校管理心理学的产生和发展 一、管理心理学的产生和发展 （一）工业心理学开先河 19 世纪末 20 世纪初，资本主义完成了从自由竞争向垄断的过渡，从而加剧了劳资矛盾。为了缓和阶级矛盾，提高工作效率，不少资本家邀请心理学家从事工业活动中的人际关系、群体组织与领导行为等方面的研究，这些方面的研究及其成果被称为工业心理学 (Industrial Psychology). 在这方面较早引人注目的心理学家有被誉为工业心理学之父的闵斯特伯格。他生于德国，后移居美国，受聘于哈佛大学。在哈佛，他建立了心理学实验室，对工业心理进

2、行实证性研究。他的研究要点是要弄清楚人们的心理素质，并据此将工人安排在最适当的工作岗位上。同时，还要研究营造何种心理氛围，方可从每个工人处得到最大的、最令人满意的产量，以及如何使工人的情绪最积极地影响他们自己的工作。有关这方面的研究于 1912 年汇编成书出版，即心理学与工业效率。 尽管阂斯特伯格在工业心理学领域里作出了不可磨灭的贡献，开辟了早期管理心理学研究的方向和道路，但他的研究涉及面不甚广阔，思路比较狭窄，甚至缺乏相对充分的论据，因而其成果未能引起更为广泛的注意。 （二）人际关系学奠基础 人际关系学（ Theory of Human Relation, 即人际关系理论）的创立者是梅奥（

3、G. E: Mayo ）。梅氏系澳大利亚人 ;1898 年取得阿德雷得大学逻辑学和哲学的硕士学位，并在澳大利亚昆士兰大学任教。由于得到洛克菲勒基金会的资助，他得以移居美国。 1926 年梅奥作为一名工业心理学副教授进人哈佛大学工作。在哈佛工作期间，梅奥主持了一系列科研项目，其中最著名的是在芝加哥的西方电气公司霍桑工厂进行的为期 5 年的调研（史称霍桑实验）。根据实验所得的材料，梅奥创立了著名的“人际关系理论”，其要点有： 其一，人们的工作积极性不仅受物质的、生理的因素影响，而且受心理的、社会的因素影响。传统科学管理把人当作“经济人”看待，认为只有金钱才是刺激积极性的唯一手段。而霍桑实验证明，人

4、不只是“经济人”，更主要的是“社会人”。工作条件和生活条件不是影响人的积极性的唯一因素，物质因素、心理因素、社会因素综合影响人的积极性。因为在工作中，人不但有物质需要，还有被同事接纳、受到社会尊重与重视、人与人融洽相处等精神需要。 其二，生产效率的上升或下降，主要取决于职工的工作情绪，即职工的“士气”。而士气又取决于两个要素：职工在家庭生活和社会生活中所形成的态度和企业内部的人际关系。传统科学管理理论认为，生产效率单纯受工作方法和工作条件的制约，因此在管理中只强调工作方法的科学化，劳动组织的专业化，作业程序的标准化。总之，它实行以“事”为中心的管理。与此相反，人际关系理论坚持以“人”为中心的管

5、理，并相应地提出了新型的领导艺术，这就是领导要善于倾听工人的意见，尊重和依靠工人，让工人参与管理；要巧妙地利用非正式组织的作用，融洽管理者与被管理者的关系，使工人增强认同感。 其三、正式组织中存在着非正式组织，管理者要充分利用非正式组织的作用。霍桑实验证明，非正式组织是企业成员在生产和生活过程中，在共同的兴趣、爱好、情感等的作用下形成的，它有自然形成的规范和惯例以及领袖人物，能在一定程度上支配成员的行动。不能忽视非正式组织的作用。 人际关系理论的创立，在一定意义上开拓了现代管理的新层面，但它不是完美无缺的。诸如它过多地强调非正式组织的作用，而忽视群体动力学中的其它因素，对人的心理并未作全面、深

6、入的分析，相对片面地强调职工的满意感等。尽管如此，它的问世，进一步开阔了管理心理研究的视野，丰富了有关的研究内容。 （三）管理心理学形成学科 管理心理学以学科的面貌出现大约是在 20 世纪 50 年代。 1958 年，美国斯坦福大学教授黎维特出版了一本名为管理心理学的专著，意味着管理心理学开始登上历史舞台。管理心理学之所以在这一时期正式出现，与当时蓬勃发展的管理心理研究密切相关。如前所述，人际关系理论的创立，使不少科学家尝到了运用人际关系理论，探讨人类行为规律的甜头。二次大战后，许多企业、机关和学校也开始从社会学、心理学的角度探讨人的行为及其激励问题。 1949 年在美国芝加哥大学召开了一次有

7、自然科学家和社会科学家参加的跨学科会议，会议决定用“行为科学”取代“人际关系理论”。所谓行为科学，美国管理百科全书给的定义是运用研究自然科学那样的实验和观察方法，来研究在一定物质和社会环境中人的行为和动物的行为的科学。而行为科学所涵盖的问题，有相当一部分是管理心理学的内容。西蒙（ H. Simon ）说：“在管理心理学与组织行为科学之间，可能别人认为不同，我没看到真正的差别”。 （四）近几十年来管理心理学发展 1. 麦格雷戈的人性假设理论 美国心理学学家麦格雷戈（ D. Mcgregor ），于 1960 年出版了管理理论 X 或 Y 的抉择 - 企业的人性面。他在书中提出，每一个管理决策或每

8、一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假定。因此，在分析一定历史时期的管理政策与实践之后，麦格雷戈认为隐藏其中的人性假设可概括为“ X 理论”与“ Y 理论”。 （ 1 ）“ X 理论” 该理论的人性假设是： 一般人对工作具有天生的厌恶，只要可能，便会逃避工作。 一般人都宁愿被人监督，喜欢规避责任，胸无大志，但求生活安宁。 要使一般人为实现组织目标出力，必须予以强制、监督、威胁。 （ 2 ）“ Y 理论” 该理论的人性假设是： 一般人并非天生厌恶工作，因为工作毕竟是一种满足的来源。人在工作中消耗体力和 智力是极其自然的事，就像游戏和休息一样的自然。 促使人朝向组织织的目标努力，

9、外力的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法，必将是“自 我监督”和“自我控制” 人之所以对目标有所承诺，是因为达成目标后可获得报酬。报酬中最有意义的是自我需要及自我实现需要的满足。 一般人不但能学会承担责任，而且能学会争取责任，常见的规避责任、缺乏志向等现象，乃是后天习得的结果，而非先天的本性。 以丰富的想象和较强的创造性解决组织的问题，乃是大多数人拥有的而非少数人独有的能力。 在现代产业条件下，一般人的的智慧潜能、仅仅被利用了一部分。 2. 摩尔斯等的人性假设理论 - “超丫理论” 认为： 人们带着各式各样的需要和动机来到工作单位，但主要的需要是取得胜任感。胜任感是指组织成员成功地把握了周围的世界

10、（包括面对的任务）而积累起来的满意感。 胜任感的需要尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式实现，到底用什么方式来实现取决于这种需要同一个人的其它需要，诸如权力、独立、成就、交往的相互作用。 如果任务与组织目标相适应，胜任感的需要极可能得到满足。 即使胜任感已经获得，但它仍然发挥激励作用。也就是说，人们一旦达成目标，一个更高的目标便会树立起来。 3. 雪恩的人性假设理论 雪恩是当今著名的管理心理学家，哈佛大学心理学博士，麻省理工学院的斯隆管理学院的组织研究会主席，管理与组织心理学教授。 1965 年，他在名著组织心理学一书中，提出了四种人性假设理论： （ 1 ）经济人假设 经济人又名唯利人假设

11、，这种假设起源于享乐主义哲学和亚当斯密关于劳动交换的经济理论，认为人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大利益： 职工们基本上都是受经济性刺激物激励的，不管什么事情，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干。 因为经济性刺激物是在组织的控制之下，所以职工总是受组织的左右。 感情是非理性的，必须加以防范，以免影响人们对自己利害的理性的权衡。 组织要能预计并控制人的那些偶发的消极行为，按照能控制人的感情的方式设计控制网络。 （ 2 ）社会人假设 社会人假设的主要内容有： 社会需要是人类行为的基本激励因素。 工业机械化使工作丧失了许多内在意义，这些丧失的意义必须通过工作中的社交关系补偿。 跟

12、管理部门采取的奖酬和控制的反应比较起来，职工们更易于对同事群体的社交因素做出反应。 职工们对管理部门的反应达到什么程度，视主管者满足下级的归属需要等的程度而定。 （ 3 ）自动人假设 自动人假设的主要内容有： 人的需要从低级向高级发展，低级需要满足后，便追求更高级的需要，自我实现是人的最高级需要。 人们因为工作而变得成熟，有独立、自主的倾向。 人有自动自发的的能力，又能自制。外界的控制可能构成威胁，但不利于行为。 个人的目标与组织的目标没有根本的冲突，有机会的话，人们会自动地将个人目标与组织目标统一起来。 （ 4 ）复杂人假设 主要内容是： 人的需要很复杂，它与人所处的组织环境有关系，在不同的

13、组织环境里，人们有不同的需要。 人的需要与动机的变化是其原始需要与他的组织经历相互作用的结果。 人是否愿意为组织目标作出贡献，取决于它自身需求状况以及他与组织之间的相互关系。 人可以依自己的需求、能力对不同的管理方式作出不同的反应，没有一套适合于任何人、任何时代的管理方法。 关于人性的假设，丰富多彩。麦格雷戈的“ X 理论”与“ Y 理论”是基本对立的两种人性假设。前者是传统科学管理信奉和遵循的，后者乃麦格雷戈构建并期望见之于实际的。其后摩尔斯等经过研究，发现“ X 理论”并非一无是处，“ Y 理论”也不是普遍适用。应针对不同情况，将任务、组织、人员作最佳搭配，以激励工作人员取得好的成绩。于是

14、他们将这种以转变思想为基础的“超 Y 理论”公诸于世，以补麦格雷戈“ X 理论”与“ Y 理论”之不足。将诸种学说统一起来的是雪恩。他所谓的“经济人”假设与麦格雷戈的“ X 理论”一脉相承；“社会人”假设与梅奥的人际关系理论的见解有共同的“血统”；“自动人”假设与麦格雷戈的“ Y 理论”保持认同；“复杂人”假设对“超 Y 理论”略有变通。可见，在人性假设上，他们各有千秋。 俄国十月革命后，“心理技术学”在苏联曾一度流行，建立了许里心理技术学实验室，主要从事职业选择和职工咨询工作。但 1936 年联共中央发布了取缔心理技术学及儿童学的决议。从此，关于工业心理学的研究停顿了 20 多年。到了 60

15、 年代，苏联恢复工业心理学研究， 70 年代正式开始有管理心理学名义的研究。 1971 年，苏联国家科委国民经济管理研究所首先设立了管理社会学和管理心理学教研室。随后有关部门相继成立了研究机构。 1974 年，苏联内务部科学院成立了管理心理学教研室和实验室。 1979 年，出版了内务部科学研究员季托夫所著的管理心理学一书。这是苏联出版的第一本管理心理学教科：上述可见，尽管苏联的管理心理学研究起步较晚，但发展速度较快。其发展特点主要有四： 一是紧密联系经济发展实际，大部分课题都与生产劳动过程中人的主动性、积极性、集体主义精神、责任感和主体的智力结构等有关。 二是重视对集体心理的研究，：强调社会心

16、理环境对主体的影响。 三是重视系统论、信息论和控制论在管理心理研究中的运用，力图把具体课题的研究成果综合成一般模式或模型。 四是加强干部、职工培训心理研究。诸如讨工作人员的考核标准和培训中各种心理问题以及管理人员的工作效率的评价等。 我国的管理心理学研究亦不甘落后。开我国研究管理心理学者可能要推肖孝嵘。他于 1944 年出版了人事心理学（管理心理学的一个分支）。新中国成立后，管理心理学研究一度中断，直至 70 年代末 80 年代初，才在我国重新起步，不少理论工作者开始介绍行为科学。 80 年代以来，我国许多高校成立了管理系和有关研究组织，开设“行为科学”、“管理心理学”等课程，培养有关研究人才

17、，开展研究工作。经过几十年的发展，我国目前已有一支初具规模的管理心理学的教学和科研队伍，取得了一定的科研成果。这些成果主要集中在： * 发掘和整理我国古代管理心理学思想； * 引进和介绍国外管理心理学研究成就，进行去粗取精的加工，将其合理理部分纳人我国管理心理学体系； * 密切联系我国管理实际，坚持科学方法论，探讨有利于加速我国建设的管理心理学理论、技术与策略。 二、学校管理心理学产生和发展 学校管理心理学的萌芽可以追溯到闵斯特伯格。他在研究工业心理学的同时，非常注意学校管理心理问题，并把发展教师有效的教育技术作为心理技术学（ Psychotechnik ）的主要内容之一。他认为心理技术学应该

18、运用于教育领域，其目的不仅在于使教师能有效的影响儿童，也在于使教师能够自省进而采取适当的教育方式。可见，阂斯特伯格为早期学校管理心理学的发展作出了一定的贡献 二次世界大战后，随着科学技术的快速发展，国际间政治、经济、技术等的竞争日益加剧。而要在这些竞争中取胜，就必须通过发展教育积蓄竞争实力。所以，近几十年来各国教育改革如火如荼，向教育管理要教育质量的观念逐步深人人心，通过研究学校管理心理并借助其成果提高学校管理与教育管理质量的行为普遍出现。 70-80 年代，一些发达国家相继出版了有关著作，如美国欧文斯的学校组织行为学（再版时更名为教育组织行为学），琼斯等的学校管理和心理，苏联沙库罗夫的学校管

19、理的社会心理学问题，等等。 我国是率先使用“学校管理心理学”这一学科名称的国家。现在我国不少师范院校开设了这门课程或类似课程。在学科建设方面，对学校管理心理学的研究对象、体系等的研究正在取得进展。除了从事教学工作外，许多学者还就学校激励、学校人际关系、学校组织等方面的心理现象展开了深入的研究。 第二节 学校管理心理学的体系 一、学校管理心理学的研究对象 在认识学校管理心理学研究对象时，理论界有三种看法： 一是把“研究对象”与“学科性质、功能”等同起来。如“学校管理心理学是研究学校组织中的心理现象及其规律，为有效管理学校，充分发挥学校组织效率服务的一门应用科学”。 二是罗列具体内容，缺乏必要的抽

20、象。例如“学校管理心理学的研究对象是学校领导者实施管理职能，协调学校成员之间的人际关系，调动人的积极性，实现预定目标过程中的心理现象及其发展变化的客观规律”。 三是范围过于狭窄。例如“学校管理心理学要研究学校管理中人的因素，以人的工作行为和科学的行为激励为中心，具体分析学生、教职工和学校领导者在学校工作中的心理行为规律”很明显，学校管理心学仅仅研究“工作行为”和“学校工作中的心理行为规律”是不够的，还必须研究学校非正式群体的非工作范畴的心理现象等。 我们以为，学校管理心理学是从研究学校管理心理现象入手，揭示学校管理心理规律的科学。简而言之，学校管理心理学的研究对象是学校管理心理现象与规律，它与

21、相关学科的研究对象是有区别的。 第一，研究学校管理的“心理”现象与规律，而不研究“学校管理”本身，从而划清了与学校管理学的界限。学校管理心理学与学校管理学有密切的联系。因为它注视和思考着发生在学校管理中的心理现象。 第二，研究学校“管理”的心理现象与规律，而不研究学校中“一般的”和“教育的”心理现象和规律，从而划清了与普通心理学、教育心理学等的界限。从本质上说，学校管理心理的发生机制与普通心理学揭示的人的心理发生机制是一致的。但学校管理心理肩负着与普通心理学不同的使命，它不像普通心理学那样研究“普遍的”、“一般的”心理现象和规律，而是研究“特殊的”即学校管理状态下的人的心理现象与规律。具体来说

22、它主要研究学校个体心理、学校管理群体心理、学校管理组织心理。 第三，研究“学校”管理心理现象与规律，而不研究“普通”管理问题，从而划清了与普通管理心理学（或管理心理学）的界限。由于人类的管理活动源于经济管理活动，所以管理心理学主要研究工业、经济等领域管理中的心理问题。由于学校管理与普通管理既有共同的一面，又有不同的一面。因此，管理心理学为学校管理提供具有普遍性的概念和原理，学校管理心理学在借鉴和运用这些概念和原理分析与解决学校管理心理问题的过程中，创造出了自己的理论体系，为管理心理学提供了具体材料和观点。 二、学校管理心理学的基本问题 （一）基本问题的特征 它的主要特征是： 1. 根本性 它反

23、映着学校管理心理的基本矛盾，是核心问题，其它矛盾或问题都是由它衍生的，它的解决可使其它问题迎刃而解。 2. 稳定性 它是学校管理活动中自始至终存在的心理学问题。从起源上看，它是原发性问题。从价值上看，它是本质性间题。因此，它不随人们的主观愿望而改变。也就是说，无论人们认识它还是不认识它，它都是客观存在的。 3. 纲领性 它是学科中概括性最强、抽象程度最高的问题，具有在逻辑上统摄其它问题的能力。 总之，学科基本问题就是学科中根本的稳定的具有纲领性质的问题。 （二）研究学校管理心理学基本问题的意义 首先，在学科建设上，有利于抓住学科的核心，构建合乎逻辑的学科体系。这是因为仅仅明确学科研究对象，只给

24、人们指明了大体的研究范围，以便人们选择研究课题。而要构建合乎逻辑的学科体系，必须在明确研究对象的基础上，弄清楚活跃在研究对象范围内的各个向题的主次重轻，以便有序排列。可见，基本问题之于学科，犹如中心思想之于文章。抓住中心思想，并围绕其谋篇布局，方可写出严谨之作。同理，知晓了基本问题，并缘之而行，逐步演绎，遂可形成学科体系之树。 其次，在思维方式上，有利于归纳与演绎的统一，不仅对锻造学科逻辑体系甚有作用，而且对发展学生思维能力大有裨益。 （三）学校管理心理学的基本问题是激励与挫伤的关系问题 1. 激励与挫伤的关系问题是学校管理活动中根本的心理问题 先来看看什么是激励与挫伤。激励是一种引起需要、激

25、发动机、指导行为有效实现目标的心理过程。与此相反，挫伤一般是指人们在从事有目的的括动过程中遇到自感无法克服的障碍而产生的消极情绪，同时，还指因管理不善引起的压抑、伤害学校成员积极性的心理现象与过程。从定义可见，激励与挫伤相互对立，相互依存。激励是调动积极性，而挫伤是压抑和伤害积极性。没有激励就无所谓挫伤，受有挫伤也无所谓激励。激励与挫伤在一定条件下转化。激励的途径、手段、情境等不适当就有可能使激励变为挫伤。现实生活中不负责任的评优活动往往不是起到鼓劲作用而是造成泄气的事实就是一个佐证。相反，挫伤达到一定程度，也可能由于逆反心态或理智的作用，使不满情绪变为图强精神，出现“哀兵必胜”般的兴奋情境。

26、如有些遭人歧视者，经过一段苦恼之后，会卧薪尝胆，矢志拼搏。 激励与挫伤是学校管理活动中根本的心理问题，有以下两个原因： 第一，它是学校管理活动中个体积极性涨落的根本原因之一。 等二，追求激励、避免挫伤是学校管理活动中基本的群体心理。 2. 激励与挫伤是学校管理心理学最高层次的范畴 这主要因为它可以演绎出学校管理心理学一切其它的概念和范畴 首先，从学校管理个体心理方面看，由激励与挫伤可以演绎出个体需要、动机、感情、态度等。也就是说，在学校管理心理学领域，人们是在傲励与挫伤的范围内研究需要、动机、感情与态度，主要回答怎样诱发、引导调节需要与动机，形成合理的感情与态度，更好地发挥学校成员的积极性，怎

27、样把挫伤限制在最小范围。 其次，从学校管理群体心理方面看，激励与挫伤可以演绎出正式群体的一致性、凝聚力，进而演绎出模仿、从众、认同等，因为这些都是激励群体前进的重要心理因素。这些内容的反面，则往往构成挫伤的内容。积极引导非正式群体并合理发挥其正面作用转化其消极作用是激励与挫伤的又一具体领域。 3. 激励与挫伤是稳定地存在于学校管理历史长河中的心理现象 自从学校管理产生以来，特别是现代学校管理出现后，激励与挫伤可题在学校管理中日益突出。 20 世纪初期，美国的博比特由于受泰罗（ F. W. Taylor ）和韦伯（ M. Weber) 的影响，在学校中推行以提高工作效率为宗旨的科学管理。到 30

28、 年代前后，博比特的作法遭到人们的批评，认为忽视了“人员”的因素。于是福菜特（ M. P. Follett ）提出“教育领导”的概念，认为要关心学校管理过程中的人际关系。因为良好的人际关系及相应的文化才是提高效率的主要因素（追求激励）。到 40 年代，巴纳德（ C. A. Barnard ）提出均衡理论，既重视组织，又重视人的价值、态度、动机和需要等，主张以行为科学的理论作为理论框架，视学校管理的作用在于协调组织和个人两个方面。从此以后，激励学校中人的积极性的心理研究经久不衰。这说明，激励与挫伤是学校管理中不以人们意志为转移的普遍存在的心理问题，解决好这一问题，才可能把学校管理好。 三、学校管

29、理心理学的大致体系 首先有必要从理论上深人探讨激励与挫伤，这两方面的理论是学校管理心理学的基础理论。 其次，沿着怎样激励学校成员，尽可能减少挫伤的线索思考，直接进人学校管理个体心理范畴，即学校成员的需要、动机、感情、态度等。当然，这里所谓的个体心理并不是某个具体人的心理，而是一般意义上的个体心理，是与群体心理相对的概念。 再次，进人学校管理群体心理。群体心理可分为两支，一是以群体的规范程度为标准，分述正式群体与非正式群体的心理；二是以群体的成员为标准，分述领导群体心理、教师群体心理和学生群体心理。当然，群体心理状况与人际关系状况有直接关系。因此，要优化群体心理，调动群体积极性，就要研究人际关系

30、的改善。 最后研究学校管理组织心理。学校组织的变革与发展，对学校成员的积极性有直接影响。在这方面，重要的是良好的学校心理环境的形成。 第三节 学校管理心理学研究 一、学校管理心理学方法论 （一）辩证唯物主义和历史唯物主义是科学世界总的方法论 1. 存在决定意识的原理 2. 事物运动发展变化的原理 3. 事物普遍联系的原理 4. 理论与实践相结合的原理 （二）系统科学的“系统原理”、“信息原理”、“控制原理” 系统原理把客观世界和主观世界都看成是由若干要素组成的不同层次的动态系统。每一个相对独立的系统，都有其组成的要素、结构和功能。而系统之间又按一定的层次，连成更大的系统。 信息原理认为，在系统

31、之间和系统内部都存在着信息的交流过程。在此过程中，信息由信源发出，借助信道传递，最后抵达信宿。无论是信息的发出还是接收，人们都要对信息进行特殊的加工制作，有一定规律。信息运动影响着系统的存在、功能以及系统的控制。 控制原理认为，通过反馈、调控等可对系统及信息进行控制。 按照系统科学指引的道路研究学校管理心理，就应该把学校管理中发生的一切心理现象，都置于特定系统中加以考察。如研究学校成员的需要，就要看到其社会制约性以及学校整体条件的限定性等。而不应把它与社会和学校条件等分离开来，作孤立的分析。同时应看到，处于学校管理系统中的人们，他们心理上的沟通实际上就是信息交流。信息的准确性、广泛性等都直接影

32、响信息交流质量，从而影响学校成员之间的理解与信任。因而要研究学校管理过程中人们加工信息、交流信息的特殊方式与规律，从而学校成员有效地组织和控制各种信息交流活动。 二、学校管理心理学的研究方法 （一）观察法 在自然条件下有目的、有计划、有重点地观察和研究他人的行为，并把结果按时间次序作系统记录、分析和整理，写出报告的研究方法。 该方法主要适用于研究目的是描述对象在自然条件下的具体状态，或者需要对正在进行的某些过程作出描述。 （二）调查法 通过参观、访问、个别谈话、座谈、问卷等方式收集研究对象的心理现象的第一手资料，然后分析、整理、得出结论的研究方法。 1. 书面调查 通常采用问卷形式。问卷是研究

33、者收集资料的一种工具。问卷可分为有结构的问卷、半结构问卷以及无结构问卷。问卷通常由指导语、问题和结束语三部分组成。其中问题是主体。 2 口头调查 通常采用谈话、开座谈会等方式。这里主要介绍谈话方式。 谈话可分为三种不同类型： 一是结构性谈话或标准化谈话，即指导性的、正式的、事先决定了问题项目和反应（回答）可能性的谈话。 二是非结构性谈话，指非指导性的、非正式的、自由提问和作出回答的谈话，是研究者和调查对象就某些问题所作的自由交谈。 三是半结构性谈话，指问题是规定的而回答是自由式或讨论式的，或按有结构的方式回答无结构的问题项目。 调查法是学校管理心理学中普遍采用的方法。就书面调查而言，它比较客观

34、，效率较高，可以团体方式进行，结果便于数量化。不记名的书面调查可收集比较真实的信息，其不足是它不够灵活，只适合于有一定文化程度的人，此外问卷的回收也难完全保证。相比之下，口头调查比较灵活，有利于“捕捉”信息；适用面广，可用于不同的问题和不同的人；能够比较有效地收集调查对象的态度、动机、个性等综合资料。它的不足，主要是谈话结果的处理较复杂，调查对象的回答可能受研究者的兴趣、态度以及其他因素的影响而失去一定的客观性或真实性。 （三）实验法 根据研究目的，运用人为的手段，主动干预或控制研究对象的发生、发展过程，并通过把有干预情况下获得的事实与没有干预情况同类对象变化的事实进行比较，确认事物间因果关系

35、的研究方法。可分为自然实验与实验室实验。 学校管理心理学研究中，人们较多地采用自然实验法。大体步骤是： 首先，进行实验设计，主要包括明确研究目的，确定研究对象，分组，拟定实验程序。其次，进行实验，主要观察和收集由自变量引发的心理现象（因变量）等方面的数据。 再次，对获得的有关数据进行统什分析，得出结论，写出实验报告。 最后，请有关专家对成果作出鉴定。 （四）测验法 采用标准化的心理测验量表或精密的测量仪器测量被试者有关心理品质的研究方法。 运用测验法需要用标准化的测验工具。用文字、图形等表达内容的测验工具称“量表”。量表的内容和形式都要适合研究对象和目的。在学校管理心理学研究中， * 用于测验

36、能力的量表主要有： 斯旦福一比纳智力量表（ Stamford-Binet Intelligence Scale) 韦克斯勒智力量表（ Wechsler Intelligence Scale ） * 用于测验性格的量表主要有： 明尼苏达多相个性问卷（ Minnesota Multiphasic Personality Inventory) 加州心理问卷（ California Psychology Inventory ） 卡特尔 16 种个性因素问卷（ Sixteen Personality, Factor Question-narre ） 艾森克个性问卷（ Eysenck Personalit

37、y Questionnaire ） * 用于测验个人兴趣、爱好的量表主要有 爱德华个人爱好量表（ Ed-ward s Personal Perference Schedule ） 斯特朗职业兴趣量表 (Strong Vocational Interest Blanks ） 库德兴趣量表（ Kuder Inter-Inventory ） 测验法在时间上和经费上都比较经济，并且由于测验存在常模，因此，可用它探求个体心理和群体心理的关系。不过，测验的编制和使用都十分严格。许多国家还明确规定，用于人员选拔的测验量表，其信度系数必须达到或超过 0 ， 8 ，效度系数必须达到或超过 0.6 。 （五）个案

38、法 综合运用多种合适的研究方法，对特定个体、群体、组织进行研究，广泛收集资料，以全面了解其历史、现状及未来趋势的研究方法。 个案法在学校管理心理学研究中有重要地位。因为它有利于对一个班级、整个学校等作全面分析、了解，因而在研究学校群体、人际关系、校风等方面有一定优势。采用个案法的不足之处在于它不够准确，受主观因素影响较大。 上述各种研究方法都有一定的应用价值，也有某些局限性。因此，在运用的过程中，应集其所长，兼而用之。 1 本章小结 学校管理心理学的面世，与管理心理学家族的兴盛密切相关。 19 世纪末 20 世纪初，工业心理学开管理心理学研究之先河，代表了管理心理学早期的研究方向。 由梅奥创立

39、的人际关系理论企图将以“事”为中心的管理变为以“人”为中心的管理，为相对成熟的管理心理学的降生注人了催产素。 管理心理学以学科的面貌出现大约是在 20 世纪 50-60 年代。 1958 年，美国斯坦福大学教授黎维特出版以管理心理学为名的专著，意味着管理心理学作为学科登上历史舞台。近几十年来，管理心理学有长足的发展。 学校管理心理学是管理心理学的一个分支。它诞生于 20 世纪 70-80 年代。美国欧文斯的学校组织行为学的出版是学校管理心理学成为独立学科的标志之一。 学校管理心理学的研究对象是学校管理心理现象与规律。换言之，它研究学校管理中的“心理”现象和规律，而不研究“学校管理”本身；研究学

40、校“管理”心理现象与规律，而不研究学校中的“一般的”和“教育的”心理现象和规律；研究“学校”管理心理现象与规 律，而不研究“普通”管理心理问题。 研究对象的确定，给人们提供了学校管理心理学的“版图”。但要构建学科体系，必须明确学校管理心理学的基本问题。学校管理心理学的基本问题是激励与挫伤的关系问题。 学校管理心理学的基本问题是学校管理心理学的核心。由此出发演绎该学科的体系，便出现了学校管理个体心理、学校管理群体心理、学校管理组织心理三大篇章。每一篇章都紧紧围绕激励还是挫伤学校成员的积极性展开。 学校管理心理学研究一是要注意方法论，二是要综合运用研究方法。在方法论上，辩证唯物主义与历史唯物主义理

41、论，系统科学理论等尤有裨益。在具体方法上，观察法、调查法、实验法、测验法、个案法各有所长。如能根据情况，综合用之，研究的效度与信度自会提高。 思考题 1. 简述学校管理心理学的产生与发展。 2. 学校管理心理学的研究对象是什么？ 3. 试论学校管理心理学的基本问题。 4. 学校管理心理学研究之方法论。 5. 比较学校管理心理学各种研究方法并说明其长处和不足返 回第二章学校管理心理学的基础理论 教学目标 ： 通过教学，使学生了解当代激励和挫折理论的流派。明确激励和挫折问题是学校管理心理学的基本问题。掌握激励理论的基本观点。 教学重难点 1 、激励理论 2 、激励和挫折的关系 教学方法 讲授法 教

42、学时数 4 学时 教学内容 学校管理心理学是建立在广泛而厚实的理论基础之上的。除了马克思主义理论外，还有许多邻近学科为其作了理论上的铺垫，诸如普通心理学、管理心理学、学校管理学等。这里仅就与学校管理心理学基本问题相关的两大基础理论作些说明。 第一节 激励理论 随着激励在管理活动中的作用的增强，自本世纪 20 年代以来，人们不仅注重在管理实践中锻造各种各样的激励工具，而且在科学领域里探索其真谛，形成了不同的理论派别。这里介绍的是影响较大的几家。 一、当代西方激励理论流派 （一）强化理论 (Theory of Reinforcement) 1 理论来源 强化理论是新行为主义者斯金纳（ B. F.

43、Skinner ）的操作条件反射理论在激励上的应用。操作条件反射理论认为，人类的许多行为具有操作性和工具性。人往往由于某种需要引起探索（自发的或自觉的）。在探索的过程中，由于偶发的反应成为达到目的的工具，因此人们就利用这种反应去操纵环境，达到目的。久而久之，便形成了条件反射。因为这种条件反射是产生某种结果、达到目的的工具，因此被命名为工具性条件反射（又叫操作性条件反射）。这种反射只有在强化的条件下习得，而强化取决于反应，不取决于对刺激的感知。习得的反应会因强化的增强而增加，也会因强化的减弱而消退。 2 基本观点 当行为的结果有利于个人并得到强化时，行为就会重复出现，否则，就会削弱和消失。利用正

44、、负强化，可以对行为进行有效控制，可能将其引导到预期的状态。在适应的范围内，正强化有积极的增力作用。同样，合理运用负强化，也有激励作用。 3 评价 强化理论的积极意义主要在于突出了强化的激励作用，从理论上探讨了正负强化激励行为的机制，为人们运用奖励与惩罚等手段提供了理论依据。其不足之处主要在于这种理论源于动物实验，对人的复杂性以及激励人的因素的复杂性认识不够，因而在激励手段上持比较狭隘的观点，即没有看到强化之外的其它激励形式与手段。 （二）双因素理论（ The Two-Dimensional Theory) 这一理论由美国心理学家赫茨伯格（ F. Herzberg ）创立，全称为激励因素与保健

45、因素理论（ The Theory of Motivation Factorsand Hygienic Factors) 。 1 理论来源 20 世纪 50 年代后期，赫茨伯格与匹兹堡心理所的同事们一道，对该地区 11 个工商业机构中的 200 位工程师和会计师进行调查，要求他们回答工作过程中何时感到心情舒畅（满意）和导致这种心情的事件（原因）及其作用大小（排序）。同时，要求他们像回答满意的问题一样回答在工作中何时感到“不满意”及其原因，以及各种原因的相对地位。 由于“满意”和“不满意”是这项研究的关键概念，因此，赫茨伯格对它们进行了说明。他认为，传统的满意与不满意对立的观点，即满意的对立面是不

46、满意的观点是不正确的，“满意”的对立面应该是“没有满意”、“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。 循此调查，结果表明，导致工作中“满意”与“不满意”的事件是截然不同的。导致满意的主要因素有： (1) 成就 即是否成功地完成了工作，是否解决了问题，是否明白自己工作的结果。 (2) 认可 主要包括其他人（监工或管理者、职员、伙伴、同事）以赞扬或指责形式所作的评价，资方的个别认定，与完成任务直接相关的奖励或惩罚。 (3) 工作本身 即工作本身是常规的还是变化的，是创造性的还是重复性的，是有趣的还是讨厌的，是困难的还是容易的。 (4) 责任 即在完成工作过程中有没有自主性，是增强还是减弱了对别人的权

47、威感，以及完成工作的责任。 (5) 提升 即由于取得了成绩，个人在组织内的状况发生了实质性改变，升迁或降级。 (6) 发展的可能性 即工作情境变化的可能性，提升的可能性，增加或减少学习机会的可能性。 导致不满意的主要因素有： (1) 企业政策与行政管理 主要包括以下方面：上下级沟通是否顺畅，任务、资源分配是否合理，人事政策是否恰当等。 (2) 监督 即上司是否称职，监督是否公平，是否有效率。 (3) 工资 如工资增长期望不足或过高，工资调整或早或迟，报酬是否合理。 (4) 与上级的人际关系 即与那些和任务完成有关或无关的上司交往是否愉快。 (5 ）与部属的人际关系 即与那些处于组织较低层次的人

48、交往是否愉快。 (6 ）与伙伴的人际关系 即与处于同一组织层次的合作者交往是否偷快。 (7 ）工作条件 即工作的物质条件如设备有用率、温度、光线、空间、工具等是否如 人意。 这里应该强调的是，以上感到满意或不满意的因素，都有肯定与否定两个方面。照理它 们都可以引起人们满意或不满意的情感。那为什么有些因素单纯导致满意，而有的因素却引起不满呢？因为，当人们描述那些他们感到非常惬意、愉快的情境或满意自己的工作时，他们通常提到的是成就、认可、工作本身、责任、提升和发展的可能性的肯定方面，而没有提到那些引起不满的因素的“肯定”方面。同样，当人们描述他们感到非常难过、不愉快或不满的情境时，他们通常提到的是企业政策与行政管理、监督、工资、