劳动者“严重违反用人单位的规章制度”之用人单位单方解除权及“提成工资”问题研究.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流劳动者“严重违反用人单位的规章制度”之用人单位单方解除权及“提成工资”问题研究.精品文档.劳动者“严重违反用人单位的规章制度”之用人单位单方解除权及“提成工资”问题研究摘要：本案所列案例主要涉及两个问题：第一，用人单位以劳动者的出差费用报销违反公司规章制度为由解除劳动合同，但是一方面劳动者的费用报销行为符合常理，另一方面公司规章制度中对于出差费用的报销问题并未进行明确的规定，因此最终被人民法院认定为非法解除。对用人单位的启示：规章制度，特别是奖惩规定等涉及员工切身利益的规定，文字表述要清晰，避免模糊和歧义。第二，本案中劳动合同解除于2011年

2、年底，2011年的提成工资以及即将于2012年签署的销售合同的提成工资问题如何处理，也是本案的焦点之一。在现行司法实践中，司法机关一般以销售合同的签署作为用人单位向劳动者支付提成工资的标准。劳动者在主张提成工资的情况下，需要特别注意销售合同的签署问题。案情：甲某于2008年6月16日到用人单位上班，于同一天与用人单位签订劳动合同，合同截止日期为2011年6月15日。合同到期后，双方签订了劳动合同续订书，合同期限至2014年6月15日。2011年11月某日，用人单位向甲某发出书面解除劳动合同通知书，内容为甲某在2011年某月的差旅费报销中有虚开发票现象，违反了公司员工手册的相关条款，属于严重违纪

3、行为，因此决定与甲某自2011年11月4日起解除劳动合同。甲某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。经查明，甲某就2011年9月在某地出差期间（共5天）的差旅费报销共计1246元，具体明细为：住宿费446元，餐饮费800元。由于甲某就住的宾馆没有就餐功能，因此甲某在与宾馆合作的餐馆就餐，按照宾馆与餐馆的约定，在餐馆就餐发生的费用由宾馆开具发票。因此，甲某在宾馆实际发生的费用确实只有446元，剩余800元为餐饮费。用人单位未就此次1246元费用报销事宜进行报销，且在通知解除劳动合同之前，未就此事与甲某及工会进行协商。另查，甲某为该单位销售人员，根据甲某与该单位的销售提成协议，甲某可根据销售业绩提成

4、。在用人单位解除与甲某的劳动合同之际，有几个一直由甲某负责的客户将于2011年年底或2012年年初与该单位签署销售合同，在争议期间，甲某举证证明前述销售合同已经由单位其他人员与客户签署。在此种情况下，如果用人单位解除劳动合同行为被认定为违法，甲某是否有权向用人单位主张全部或部分销售提成。争议焦点：1、用人单位解除与甲某之间的劳动合同是否合法？2、甲某系用人单位销售人员，与用人单位签署了“提成协议”，对于甲某离职后用人单位与客户签署的销售合同，相关提成如何处理？分析：一、劳动合同的解除是否合法问题在本案中，根据用人单位书面解除劳动合同通知书的内容可知，用人单位行使解除权的法律依据是劳动合同法第三

5、十九条第（二）项的规定，即“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”因此，本案用人单位是否属于合法解除劳动合同，须探究甲某的行为是否“严重违反用人单位的规章制度”。对于甲某的行为是否“严重违反用人单位规章制度”问题，应该递进地考虑。首先须认定甲某的行为是否违反了用人单位的规章制度；其次须认定甲某的行为是否“严重”违反了用人单位的规章制度。对于第一个层次“是否违反”的问题，用人单位对于差旅费的报销的规定为：“公司员工出差的住宿费，标准为200300元/天。少于标准则实报实销，多于标准部分由自己负担。未发生住宿费用的，按60元/天给与奖励。公司员工出差

6、的生活补助，标准为100元/天。员工出差对方单位免费提供住宿和生活的，不再报销住宿费和生活补助。”用人单位在案件审理过程中提出，由于公司给出差员工提供的100元/天的生活补助含盖了员工出差期间的餐饮费用，因此公司仅报销员工出差期间的住宿费。这一点从“员工出差对方单位免费提供住宿和生活的，不再报销住宿费和生活补助”的规定可以反证得出。因此甲某在出差期间发生的餐饮费800元不应该由公司报销，因此甲某报销餐饮费的行为违反了公司的规章制度。用人单位为出差员工给予生活补助的情况下，公司是否还需要出差员工报销餐饮费这个问题，我国法律、行政法规及相关规定并没有明确。因此，用人单位可以在规章制度中自行规定。但

7、是由于现实中对于生活补助并没有统一的含义，因此实践中对生活补助可以做多种理解，譬如可以将生活补助理解为对员工出差期间发生的除单位报销之外的其他费用的补助；也可以理解为是对员工在外出差期间的辛苦的补助。在第一种情况下，由于用人单位已经对报销费用之外的费用进行了补助，则用人单位不必对报销费用之外的费用进行报销；在第二种情况下，由于生活补助补贴的是员工旅途的辛苦劳累，因而与差旅费用无关，用人单位需要就员工出差所产生的所有费用进行报销。因此，为了避免纠纷，建议用人单位在规章制度中对“生活补助/补贴”的含义进行明确。从本案中用人单位规章制度中“员工出差对方单位免费提供住宿和生活的，不再报销住宿费和生活补

8、助”这一规定来看，用人单位的“生活补助”对应的极可能是员工出差期间的餐饮费。但是，由于规章制度中并未明确“生活补助”的含义，因此用人单位在案件审理中需要证明两个事实，才可能证明甲某在住宿费之外报销餐饮费的行为违反了用人单位的规章制度，即（1）用人单位需要证明在规章制度培训时，明确向员工说明过“生活补助”与出差期间的餐饮费对应，用人单位不在另行报销出差期间餐饮费；（2）在实践中，用人单位并未就任何出差员工的餐饮费进行过报销。如果甲某举证证明用人单位在规章制度培训时已经说明“生活补助”补助的是出差员工出差期间的辛苦劳累或者举证证明用人单位在实践中对对出差员工的餐饮费进行报销，那么甲某的行为则并不构

9、成对用人单位规章制度的违反。对于第二个层次，即假设甲某的行为违反用人单位规章制度，但是违反用人单位规章制度并不当然使用人单位享有劳动合同解除权，而只有当甲某的行为构成劳动合同法第三十九条第（二）项规定之“严重违反用人单位的规章制度”时，用人单位才能单方行使劳动合同解除权。因此，本案中用人单位单方行使劳动合同解除权是否合法，则需要探讨即使甲某违反规章制度的程度是否属于“严重”。对于“严重”违反用人单位规章制度的情形，法律、行政法规及相关规定并无明确的规定，相关学者对此问题也仅做原则性的探讨。如有人认为，“违纪是否严重，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则依此限度所规定的具体界限为

10、准” 王全兴著：劳动法（第二版），法律出版社，第145页。，“并按照规章制度规定的程序处理，但不得违反法律、法规规定” 林嘉主编：劳动法和劳动保障法，中国人民法学出版社，第150页。有人认为，严重违反劳动纪律的行为，主要还是靠完善的内部规章制度加以认定，同时一定要有劳动者严重违纪、违反规章制度的证据加以佐证。 周理元、刘丽娜、蒋春梅编著：法条释义与案例评析，中国书籍出版社，第336页。在实际案例中，司法机关在判断劳动者是否“严重违反用人单位的规章制度”时，普遍的标准是看劳动者的行为是否符合用人单位的规章制度中严重违纪的规定，如果用人单位中没有相关规定或者劳动者的行为与用人单位规章制度中的规定不

11、符，那么即使劳动者的行为存在瑕疵，司法机关也很少依据劳动合同法第三十九条第（二）项规定认可用人单位的单方解除权。如果用人单位希望降低在劳动者违纪时的司法成本，则应该在规章制度中对“严重”违反规章制度的行为进行较为详细的规定，以此作为单方解除劳动合同时的依据。由于不同的用人单位对劳动纪律的要求不同，只要是不违反法律、法规的强制性规定，且经过用人单位内部民主程序，则用人单位规章制度中关于“严重违反规章制度”的规定即对劳动者具有约束力，如果劳动者的行为符合用人单位规章制度中关于“严重违反规章制度”的条款，则用人单位即享有单方解除权。在本案中，用人单位的规章制度中的“严重违纪”章节所列举的行为中并没有

12、“报销出差期间餐饮费”一项，因此，由于规章制度中并没有规定，则一般而言，用人单位难以依据甲某“严重违纪”来获得劳动合同解除权。但是，如果甲某的行为的不良影响等同或者超过用人单位规章制度中所列举的“严重违纪”行为，则仲裁员或法官依然有自由裁量的空间。但是，本案中甲某的行为难以构成“严重违纪”，用人单位单方解除劳动合同应属违法解除，理由如下：首先，从甲某行为的性质来看，甲某的行为并非恶意侵害用人单位利益。根据甲某所列举的证据和证人证言来看，甲某及单位其他人员以前均按照300元/日报销差旅费，用人单位从未提出过异议，且均批准了报销，由此可见甲某的行为并非恶意侵害公司财产。从另一方面看，由于用人单位存

13、在报销惯例，甲某的行为仅是按照惯例进行报销，并不违反用人单位的规章制度。其次，从甲某行为的影响来看，如果甲某此次报销的出差餐饮费获得单位批准，则甲某此次行为给用人单位带来经济损失为800元。而用人单位规章制度“严重违纪”中规定的过失给用人单位造成“经济损失2000元以上的”才构成“严重违纪”。因此，由于甲某行为对用人单位所带来的经济损害过低，从不良影响角度看难以构成“严重”违反单位规章制度。再次，从甲某平时的工作态度来看，甲某亦从未就违反公司规章制度事宜与公司发生过冲突，此次与用人单位在差旅费报销方面发生争议属于初次。对于甲某的行为，如果用人单位认为甲某提交差旅费报销项目中有其不认可的部分，则

14、应该通知甲某，让甲某进行说明，如果甲某拒绝说明或者难以提出合理的说明，则用人单位可以根据单位的规章制度进行处理。但是本案中用人单位并未就800元多报部分与甲某进行任何沟通，也没有给甲某任何说明的机会。此种情况下，很难认定甲某的行为属于“严重”违反用人单位规章制度，而更大的可能是用人单位恶意解除。二、“提成工资”问题在现实中，为了调动劳动者的积极性、提高用人单位效益，很多单位在劳动者待遇方面采用“基本工资”+“提成工资”的模式。本案中用人单位与甲某即采用了这种模式。然而，由于“提成工资”的性质并没有在我国法律中得到明确，因此“提成工资”在实际操作中存在很大的不确定性。另外，“提成工资”完全是由用

15、人单位与劳动者双方协商确定的，而提成的名目、分配比例、取得方式都具有非常大的弹性，因此实践中“提成工资”部分最宜产生纠纷，以下对实践中经常遇到的几个问题进行探讨。1、“提成工资”是否应属于法定工资问题实践中经常遇到“提成工资”可否计入双倍工资赔付基数的问题。譬如在用人单位未与劳动者签订劳动合同的情况下，用人单位应当向劳动者支付双倍工资。此种情况下，用人单位常常提出双倍工资的基数应当仅为劳动者的“基本工资”，不应当包括“提成工资”。另外，在现实中，员工单独就“提成工资”提起劳动仲裁时，经常被劳动争议仲裁委员会以不属于劳动争议受案范围为由不予受理。在诉讼过程中，用人单位也多以提成工资应属于经营收入

16、而非劳动法所调整的工资范畴作为抗辩。因此，有必要对“提成工资”的性质进行探讨。对于“提成工资”的性质，我国法律、行政法规及相关规定并没有明确的规定。但是，关于工资总额组成的规定第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”因此，有观点认为，根据关于工资总额组成的规定第六条的规定 计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：（一）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（二） 按工作任务包干方法支付给

17、个人的工资；（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。，劳动者的工资收入按照一定比例从营业收入、销售收入或利润中提取即“提成工资”，完全与计件工资的特点吻合，只不过是换了一个通俗、易懂的大众化说法而已。本文认为，“提成工资”是否属于计件工资不能一概而论，在用人单位与劳动者约定的“基本工资”占工资总数比例较大，而“提成工资”仅占较小的比例的情形下，“提成工资”的性质可能更倾向于奖金。但是，无论“提成工资”是属于计件工资还是属于奖金，根据关于工资总额组成的规定第四条的规定，“提成工资”都应该属于工资的组成部分，应该与“基本工资”一同作为计算双倍工资或其他以工资为计算依据的赔偿的基础。这里需

18、要讨论的是“提成工资”与经营收入的区别。经营收入是指用人单位或其代表在经营中所获取的增值收益。增值收益与工资，特别是“提成工资”确实有着直接的联系，“提成工资”是劳动者在用人单位增值收益的基础上根据协议约定或规章制度规定的比例范围获取的佣金，但两者仍有不同：第一，主体不同。“提成工资”是劳动提供者获得的劳动报酬，主体是劳动者；经营收入则是劳动使用者通过经营活动获得的增值收益，主体是用人单位（雇主）或其承包经营者。第二，内容不同。“提成工资”主要与劳动者付出的劳动力相对应；经营收入则主要与雇主对资本的经营活动相联系。第三，责任承担不同。“提成工资”的获得者只对自己付出的劳动数量和质量负责，不直接

19、承担用人单位的经营风险；经营收入的获得者除享受经营过程中资本的增值收益外，还必须承担企业的经营风险和责任。在特定情形下，作为工资收入的“提成工资”与经营收入可能会出现交叉，如果“提成工资”仅与劳动者个人工作实绩而非公司的全部经营业绩挂钩，以该种形式支付的酬劳应视为工资收入。但有一个例外情形，对于担任企业经营者的董事长、总经理、厂长、经理等人员，虽然实行与企业全部经营业绩挂钩的薪酬机制，但仅是由于其职权、职位、职责不同所致，与用人单位形成的仍是劳动关系，由此形成该类薪酬的请求权也应纳入劳动争议范畴。当然，如果上述人员同时为企业出资人或股东的，还可根据其出资比例享受企业经营活动的增值收益部分，对于

20、该部分收入则不受劳动法、劳动合同法等法律的调整，而受公司法、合同法、合伙企业法等法律的规制。 2、“提成工资”约定不明应如何处理问题一般而言，用人单位会与劳动者在劳动合同中或劳动合同之外专门对“提成工资”进行约定。从性质上说，劳动合同之外另行签订的提成协议属于劳动合同的附件。但是，用人单位与劳动者之间对“提成工资”的约定往往具有模糊性，譬如某案例中用人单位与劳动者约定“按销售额的2%以下提成”，此种情况下如何计算劳动者的“提成工资”成为一个难题。此种情况下，劳动合同法第十八条规定为确定劳动者“提成工资”提供了法律依据，及“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动

21、者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。” 但是若依此仍然无法确认“提成工资”计算方法的，劳动争议仲裁员或法官可以根据实际情况对“提成工资”进行合理分配。3、举证责任问题实践中，经常遇到情况是用人单位与劳动者头口对“提成工资”进行了约定，并没有形成书面文件。此种情况下，如何处理劳动者的“提成工资问题”成为难题。按民事诉讼法第六十四条之规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”据此主张支付提成的劳动者必须就提成的协议、名目、比例以及取得方式承担举证责任。最高人民

22、法院关于民事诉讼证据的若干规定第二条也指出：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”如果劳动者不能提供证据对提成约定的存在加以证明，或不能证明自己所经手的所有客户及其成交量，即表明其举证不能，只能承担不利后果。此外，用人单位往往不向劳动者说明实际发放的工资的构成明细。且劳动者举证能力极为有限，用人单位亦常利用优势，隐匿、修改有效证据，故劳动者应提高风险意识，注意在终止或解除劳动合同时就未结清的提成工资作出专项约定，特别是就尚未发生的回款项目予以逐项明确，从

23、而保证诉讼时证据充分。4、“提成工资”的支付在现实中，经常遇到劳动者离职时尚不满足约定的或者用人单位规定的“提成工资”支付条件，譬如本案中，用人单位与甲某于2011年底解除劳动合同，但提成协议中约定“提成工资”部分在2011年12 月31 日之后结算，在2012年3月公司完成财务审计后，按合同的应收账款的到账情况同比例选行。只有当应收账款已确认到账后，方可支付相应比例的“提成工资”。以后每收回一笔款项，在款项到帐后的一个月内发放该款项所对应公司应收合同额比例的“提成工资”，直至全部收回合同款项、“提成工资”发放完毕。此种情况下，对于甲某的“提成工资”，应该如何计算成为一个难题。我国的法律、行政

24、法规及相关规定对“提成工资”的支付并未进行明确的规定，在实践中司法机关均认可用人单位与劳动者之间关于“提成工资”支付的约定。一般而言，用人单位与劳动者会以业务合同的签订、业务款到账或公司内部财务统计结束等作为支付劳动者“提成工资”的节点，虽然这样的约定一般而言对劳动者不利，但是司法机关依然会认为这样的约定有效。 如深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要（深中法200688号）第第二十三条规定：“如劳动者与用人单位约定业务提成在货款收回后才支付的，该约定应认定为有效”但是，无论“提成工资”的支付节点如何约定，劳动者记取“提成工资”的依据应为业务合同的签署，即只要在劳动者

25、的任职期间，劳动者经工作促成了业务合同的签署，则用人单位应该向劳动者支付该份业务合同对应的“提成工资”，即使劳动者在“提成工资”支付节点之前离职，用人单位也不能豁免支付“提成工资”的义务。但是，实践中有一种情形是较难处理的，即劳动者经过长期工作为积累了相当多的客户关系，且相关业务项目基本已经谈妥，业务合同签署在即，但是用人单位为了节约成本，在业务合同签署前夕与劳动者恶意解除劳动合同，因而避免向劳动者支付大额“提成工资”。本案即为此种情况，甲某在用人单位工作近4年，前3年基本为业务积累时间，第4年或第5年属于开花结果的时间，但是用人单位因为报销差旅费事宜解除了与他的劳动合同，对于用人单位与客户在甲某离职之后签订的业务合同，甲某主张“提成工资”是否可以得到全部或部分支持？从检索到的案例来看，司法机关在此问题上持相对较为保守的态度，一般而言，只有劳动者在职期间，用人单位与客户签订了业务合同的，司法机关才会支持劳动者关于业务合同对应“提成工资”的请求。但是，如果劳动者离职之后，用人单位与客户之间才签订业务合同的，司法机关很少支持劳动者主张“提成工资”的请求。但是，本文认为，在案件审理过程中，在已经认定用人单位恶意违法解除劳动合同的情况下，如果劳动者能够提出足够的证据证明相关业务合同全部或部分是其工作的成果，那么司法机关应该需要根据实际情况全部或部分支持劳动者提出的“提成工资”请求。