雇主品牌建设(共17页).docx

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1、精选优质文档-倾情为你奉上雇主品牌建设蔡波雇主品牌与产品品牌传递给顾客的信息一样，在潜在雇员搜寻工作的时候立刻想到某个雇主，并会激发出强烈的希望加入的愿望红星美凯龙世博家居有限公司杭州市西湖区古墩路703号0571-88955888 目录一、红星集团雇主品牌建设背景随着红星集团房地产创新业务模式不断发展，在全国的项目越来越多，各项目公司对人才的需求也越来越迫切，领导和人力资源部门普遍认识到，赢得人才与赢得客户一样重要。如何吸引和保留优秀人才,使企业现有人力资源发挥更大效用，从而支持企业战略目标实现,已成为摆在我们面前的亟待解决的问题。通过雇主品牌，不断地向潜在的雇员市场传递相似的、能使其产生共

2、鸣的信息，这种信息能够像产品品牌传递给顾客的信息一样，在潜在雇员搜寻工作的时候立刻想到某个雇主，并会激发出强烈的希望加入的愿望。同时，雇主品牌的建设向内部现有的员工传递公司的雇主理念，提高员工的忠诚度和满意度，让每一个红星的员工为红星人感到骄傲。所以，加强雇主品牌建设是企业吸引、激励和留住人才的关键之举。二、红星集团雇主品牌建设的意义（一）、有助于提升红星集团对人才的吸引力随着红星集团的二十几年的发展，目前红星集团在通过商场品牌建立了良好的产品形象。但是在雇主品牌的建立却存在不足，对人才吸引力方面与知名企业存在差距。雇主品牌的建立有助于提升企业对人才的吸引力，拓宽人才选择面。企业一旦有了雇主品

3、牌，在人力资本市场上就有了一张区别于其他企业的“名片”，这张名片不仅是一种承诺，信誉的保证，还可以传递企业的历史、背景、文化、薪酬、福利、培训、发展机会等有关信息，缩短企业与潜在员工之间的心理距离。雇主品牌对外将会成为人力资源市场上的一面旗帜，吸引优秀人才前来应聘加盟。（二）、有助于降低企业人力成本开支雇主品牌建立前期需要较大的资源投入，一旦雇主品牌建立，将给企业来持续的收益。首先，招聘成本减少。企业对人才吸引力的增强，直接带来的效果就是应聘者数量和质量的提高，这将减少我们增加对人才吸引力方面的投入。其次，雇主品牌的建立有助于巩固员工队伍，降低员工离职带来的额外成本。最后，减少薪酬成本压力。雇

4、主品牌名声在外，求职者更倾向于对品牌雇主，降低求职者对薪酬的关注，弥补缺乏竞争优势的薪酬水平在吸引人才方面的不足。（三）、有助于减少了雇佣双方的适配风险在人力资源市场，始终是一种双向的选择，雇主品牌帮助公司在人才市场上宣传组织的文化和价值观，并提供了遴选人才的标准，保证符合组织价值观的有经验的人才“空降”到红星。通过雇主品牌，积极向潜在的应聘者传递企业关于价值观、企业文化、雇佣关系等全方位的信息，能够吸引更认同该企业文化的人才，屏蔽一些价值观念不一致的人才，减少双方不适配的风险。既帮助组织找到符合组织价值观的人才，又降低错误选择带来的成本。（四）、有助于提高员工敬业度和忠诚度 雇主品牌可以提高

5、员工的敬业度。员工敬业度表现在三个方面，首先是员工如何评价他现有的雇主，其次是员工是否花心思在自己的工作上，最后是员工是否愿意长久的留在现有的公司。建立在合理的考核制度，广阔的发展空间，满意的薪酬福利水平上的雇主品牌，满足了员工不同层次的需求，提高了员工满意度，员工更愿意为公司的成长付出自己的努力，为公司创造出更大的价值。就目前红星的招聘渠道上看，内部人员的推荐制度招聘效果明显。一般而言，内部推荐人员具有较高的适配度和文化认同度，因此面试通过率较高。这些推荐人员能够主动向公司推荐人才是建立在对公司的忠诚和认同基础上的。（五）、有助于提升公司的企业品牌价值雇主品牌建设能够增强公司企业品牌的无形资

6、产。雇主品牌和产品品牌都是企业品牌的组成部分，对企业发展起着举足轻重的作用，完整的企业品牌应是两者的统一。雇主品牌的建设是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人力资源市场上的知名度与美誉度。积极的雇主品牌建设可以帮助我们摆脱劣势，吸引到一流的人才；最终创造出一流的产品，良好的产品形象，提升企业的品牌价值。三、红星集团雇主品牌定位 “成长的路上，红星与你同行！”一直以来，红星的企业文化中都在坚持把红星视为一座学校，一所不断地向社会输送人才的学校，坚持为员工创造平台的学校。员工成长和企业的成长相辅相成，企业为员工搭建平台，在工作中学习，

7、在工作中进步。不断进步的员工，用自己的行动推动公司创造价值。识别核心人才才四、红星集团雇主品牌建设基本框架工作体验雇主品牌定位4P雇主品牌推广图1 基于4P战略下的红星集团雇主品牌建设（一）识别核心人才发展雇主品牌首先需要理清的是，公司未来的远景，长、短期战略目标及达成目标的关键成功因素是什么？其次，实现关键成功因素的要求，公司需要哪些核心人才？再次，公司目前的人才状况如何，还存在哪些差距？只有让人才和公司发展战略相匹配，才能够建设一支稳定，有效的人才队伍。红星是以商业地产为的主营业务，公司主要输出优秀人才和品牌，实现资源的有效整合来获得持久的价值创造。就目前来看，项目高级管理人才和专业技术人

8、才是公司核心人才，直接关系到公司战略执行和未来价值创造。这些人才的缺乏成为公司雇主品牌建设的诉求点。识别企业核心人才以后，应考虑的是核心人才工作的驱动因素。驱动因素一般包括：薪资待遇、福利制度、发展与升迁的机会、工作丰富化、工作环境等。不同的人才对这些驱动因素的关注度也不同。低层次的人员更加关注薪酬和发展机会。高层次的人才更加关注工作环境和内容。红星集团应该在深入挖掘内部优秀人才的需求基础上，制定“求才留才”策略。这一阶段可以通过信息收集和员工访谈来识别激励人才的关键因素。（二）工作体验识别出目标人才的特征后，就需要为工作的“消费者”人才，提供满足其需要的“产品”工作。工作体验是雇主内部品牌建

9、设的重要组成部分。在这一阶段，兑现对人才的“承诺”要比其他任何部分都要重要，应该从架构、文化、人才管理和流程等四个方面全方位地提升“产品”的品质。具体来说，架构意味着要改进组织在薪酬福利、绩效管理、激励方法、沟通等方面的薄弱环节；文化意味着要提升组织的文化，特别是红星二十多年的积累过程中形成的独特文化和价值观，让每一位员工成功实现从一般人到红星人的转变；人才管理意味着要对人才进行长远战略规划并提升人力资源管理的角色定位，把人才切实作为公司长期发展的本体；流程优化意味着将薄弱环节的改革固化下来，形成制度并对变革进行管理，年轻的红星集团，充满活力和激情的同时，在很多制度流程有待完善优化，在创新改革

10、的同时，我们要把这种操作模式固定下来，形成具有一般指导意义的制度规范。 总之， 提供良好的工作体验的过程，就是一个提高员工满意度的过程，一个提升员工敬业度的过程。（三）雇主品牌定位雇主品牌定位策略与产品品牌定位策略类似，即功能性诉求策略和形象诉求策略。其功能性的内涵包括薪酬、福利、工作 地点和环境等，遵循“成本收益最大化”原则；而象征性的含义即帮助员工塑造理想的自我形象，遵循“价值观认同”的原则。对于员工而言功能性的诉求要素只是保健性因素，只能够实现员工不满意到没有不满意的转变。通过这些要素实现对人才的吸引是短暂的，不具有持久性，而且功能性诉求因素极易被竞争对手复制和超越。形象性诉求就是公司给

11、员工心理上提供的保障，员工切实感觉到自己作为公司一员的自豪感。这种自豪感的建立是基于员工对组红星文化和价值观认同。这种象征性诉求一旦满足，员工会主动的向其周边的群体辐射，包括家庭、朋友及其他群体，进而提高红星员工的敬业度，在内外部建立良好的红星雇主品牌形象。（ 四）雇主品牌推广雇主品牌的推广需要内外兼顾，首先是潜在和现有雇员对雇主品牌的认识同样遵循“意识-理解-偏好-选择-忠诚”的流程。一名员工从进入求职到最终离职，公司应该时刻保持向他们传递雇主品牌的理念，须知现有的员工是企业推广雇主品牌的直接发言人。所以，从招聘实施阶段开始到最终员工离职阶段，红星雇主品牌的建设时刻体现在每一位员工的行为之中

12、。校园招聘是企业对外宣传的有效窗口，学生群体在接受与传递信息能力方面有着独特的优势，而且学生群体如同一张白纸，有着很强的可塑造性。所以，借助校园招聘为载体，在校园内传播红星文化价值观，让更多的学生了解红星，选择红星。借助在学生群体中的良好口碑，拓宽红星在学生中的影响力。红星不单单是一家盈利性机构，作为社会群体中的一部分在保持盈利的同时，红星应该承担起企业的社会责任。企业的行为能够在学校和社会中形成良好的雇主品牌形象，吸引更多的应聘人员，最终获得更多的优质人力资源。五、雇主品牌建设支持系统成功实施雇主品牌，离不开各种资源的支持，更需要不同的部门紧密合作，扮演好各自角色，从而共同推动雇主品牌建设。

13、高层人员：制定战略、公司价值观和使命，树立榜样并积极扮演雇主品牌形象大使的角色； 人力资源部：负责识别核心人才的驱动因素，建设可以推动雇主品牌的人力资源流程、制度、架构和激励体系；各个环节的沟通。 企划营销部：使雇主品牌和商场品牌价值协调一致，并向内部和外部沟通品牌价值；配合雇主品牌建设项目组提供必要的资源支持。 其他各部门：负责确保业务目标、方向、下属员工行为与公司价值观和雇主品牌一致； 中心成员确保在工作中理解、执行并向潜在雇员宣传雇主品牌含义 。财务支持：雇主品牌建设前期需要较大的成本投入，用于各种活动的实施，这部分费用的投入也是必要的。通过雇主在人才招聘和企业外在形象的宣传的投入，将会

14、给企业带来持续的收益。这种收益所带来的潜在价值将远远超越前期成本投入。六、红星集团雇主品牌建设规划（一）、目标规划图3 雇主品牌建设阶段目标通过三年的雇主品牌建设，最终实现红星进入中国最佳雇主TOP10目标。（二）雇主品牌建设项目活动 图4 雇主品牌建设活动结构红星集团雇主品牌建设主要是基于内部品牌建设与外部品牌建设两个方面的建设，内部品牌的建设归于企业文化建设，薪酬福利的改革，工作环境的设计，更多的人本主义的人文关怀。外部品牌的建设主是以校园招聘与社会招聘为载体，结合外部营销策略，在校园和社会上形成良好的企业雇主形象。具体事项如下：1、校园招聘品牌建设星动力（1）、校园招聘的VI设计VI即（

15、Visual Identity），通译为视觉识别，是CIS系统中最具传播力和感染力的层面。 视觉是人们接受外部信息的最重要和最主要的通道。企业形象的视觉识别，是将CI的非可视内容转化为静态的视觉识别符号，以无比丰富的多样的应用形式，在最为广泛的层面上，进行最直接的传播。设计科学、实施有利的视觉识别，是传播企业经营理念、建立企业知名度、塑造企业形象的快速便捷之途。企业VI设计目的是通过差异化的视觉形象，在社会中建立自己独特的形象，使广大人才能够识别并记忆红星感官形象。 校园招聘VI设计能够明显地将红星与其他企业区分开来的同时又确立红星明显的行业特征或其他重要特征，确保红星在经济活动当中的独立性和

16、不可替代性；其次将传达红星的经营理念和企业文化，以形象的视觉形式宣传红星； 最后以自己特有的视觉符号系统吸引公众的注意力并产生记忆，使应聘者面对多个职位是坚持对红星的认可。校园招聘VI的设计包涵红星名称、企业文化、公司整体对外形象、对人才的尊重等元素。设计过程将采用校园征集和专业广告公司相结合的方式来实现。最终形成红星集团独特的校园招聘名称，宣传海报，宣传片，并运用于其他宣传手册及小礼品设计。校园招聘VI设计将包括以下几个阶段：l 征集方案信息发布与征集阶段；l 方案讨论、修改、确定阶段l 品牌标识注册与标识手册制定阶段 （2）、校园基金建设与管理中国雇主品牌调研发现：83%的人拒绝为社会责任

17、缺失的雇主工作，企业的社会责任是企业对社会的一种承诺，是企业实现可持续发展的必经之路，它是企业的核心价值观与企业的实践活动相结合的典范。社会责任的履行有利于维护利益相关者关系，特别是现有员工和潜在员工及客户。基于社会责任的雇主品牌建设可以从以下两个方面：公益事业和环境保护。红星校园基金是由红星集团出资，在全国10所高校设立的旨在帮助寒门优秀学子完成大学学业的公益基金。校园基金的建设一方面是红星履行作为一家企业的社会责任的表现。另一方面是红星基金的建设可以为红星在校园学生中建立良好的社会形象，赢得广大学生的口碑。在学生中建立最佳雇主品牌形象。该项基金的操作由校方与红星集团共同管理。这项基金的成立

18、体现一直以来红星对教育事业的关注，关注中国未来的成长。“还大地一片绿”大型植树活动。红星作为一家房地产开发的企业，土地是我们建筑物的载体，土地的开发常常意味着对耕地的破坏，动植物也将失去它们原有的生存空间。每年参照公司年度新开发建筑面积的大小来确定公司年度植树面积。这种活动的开展旨在弥补建筑开发对植被的破坏，履行公司的社会责任，在社会上建立良好的企业形象。 （3）、 校园招聘流程设计 招聘的本身是一种双重的选择，公司在面试中考察一名员工的同时，员工也在考察用人单位。面试是应聘者对雇主考察的开始，也是雇主品牌建设的重要环节，专业人性化的面试流程会提升应聘者对企业的认同度，给应聘者留下深刻的印象，

19、无论面试的结果如何，面试的过程都要给应聘者留下美好的印象，因为应聘者是红星对外传递企业形象的重要渠道。 校园招聘流程优化设计主要包括以下部分：l 校园招聘前期宣传（信息发布渠道，校园宣讲会等）l 校园招聘实施阶段（笔、面试环境，面试官等）l 校园招聘后续反馈 （面试结果，录用流程优化）l 富有温情的“招聘后期沟通”，使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态改变传统意义上的招聘过程，使其不仅限于将合适的人招到红星，而且在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感，使他们更好地融入红星文化。在校园招聘的实践的基础上，总结经验教训。对公司现有的校园招聘方案进行完善。最终形成

20、一套完整的校园招聘实施流程指导手册。 （4）、红星校园俱乐部 红星校园俱乐部是有一批在校学生组织建立，施行自我管理的社团组织，红星集团在校园俱乐部的运作经费上予以支持。红星校园俱乐部的活动内容主要是在社团内部培养优秀的学生领导能力，打造未来的红星管理队伍；其次社团担任每年红星校园招聘协办单位，配合公司的校园招聘的活动；最后俱乐部定期在校园开展活动，扩大红星在校园的知名度、美誉度。 （5）、实习营培养计划 实习营旨在通过选拔一部分优秀的学生参与到企业运营中，学员真正的感受到红星的文化和氛围，引导学生最终的职业选择。 公司每年夏季将在全国招聘实习生，安排实习生暑期进行集中培训和一线实习，在实习期间

21、，公司将指派专业导师和思想导师进行指导培训。实习生在培训期间要接受导师的严格的考评，最终在公正的考评制度下选拔一部分优秀的实习生进行重点培养和录用。2、社会招聘品牌建设- 星计划活动项目：（1）、社会招聘VI 设计 社会招聘的VI设计主要是在专业广告公司和公司内部征集的基础上，建立一套识别度高，差异化明显，反应公司文化特色的标识识别系统。具体参照校园招聘VI 设计。（2）、社会招聘流程管理 社会招聘的流程优化需要从岗位信息发布开始到应聘者最终录用，流程的优化贯穿招聘的始终。社会招聘流程优化可以基于以下几个方面：l 岗位职责的描述；l 根据群体差异选择不同的工作机会发布渠道；l 面试环境要求相对

22、独立、封闭，以确保面试过程不会被打扰，保证面试效果，也体现了对应聘者的重视和尊重；l 策划一个专业且“彻底”的面试（每一位面试官都表现的非常专业，面试结果的决策应该是一个缓慢但是彻底的过程，面试过程中的承诺都是可以兑现的。）；l 面试后反馈及时并保持与应聘者的沟通（拟录用人员基本情况、岗位的具体情况、录用后的待遇、职业发展通路等事宜，并达成录用共识）。流程的优化建立在总结以往招聘工作基础上，建立一套完整的社会招聘的标准化指引，以此来指导公司招聘工作。后期将采取招聘流程优化方案，对现有的流程进行完善。招聘流程管理的终极目标是让应聘者满意的基础上，招到符合公司要求的人才。（3）、后续跟踪与反馈招聘

23、的后续工作可以分为两个部分，一部分是对录用流程的优化，保证及时有效的与应聘者的沟通，防止人才在录用阶段的流失，另一部分是非录用人员的处理，包括面试结果的及时反馈，人员储备的定期沟通，储备简历库的更新和完善。招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划、应聘人员个人情况等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，应将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等），不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。操作要点：l 提高

24、人员录用效率；l 保持与应聘者联系；l 建立储备人才搜索库。（4）培训成长培训是一项重要投资，也是现代人力资源管理的一项重要职能。加强人力资源培训开发是建设内部雇主品牌的重要手段。尽管培训的效益难以测定，但我们相信员工培训和利润之间存在着相关性帮助这些员工挖掘潜力，在实现个人成长的同时，促进公司业绩的增长。良好的培训体系能促进追求进步的员工更大的工作热情。针对各项工种及岗位的不同要求设计符合本岗位及员工发展规划的培训，能够增加员工对集团的归属感和自豪感。培训促使员工进步，促使岗位技能提升，同时对新入职的员工进行充分的入职培训，确保新雇的人员完全了解并理解红星的愿景、使命、核心价值观，为员工在岗

25、位上发挥更大的价值和作用打下基础。l 建立因材施教的分层级培训体系。根据员工的职级差异，确定不同的方案，例如青干班，总经理班。l 提炼贴近员工实际工作的培训内容。在培训内容方面，技能专业培训与能力开发性培训相结合的培训机制。对低层次的员工采取更多的技能性培训，对中高层次的员工提供更多的能力开发方面的培训。l 为员工提供更加灵活的培训选择，鼓励员工主动学习。（5）发展通道每一位优秀的员工都渴望有上升的空间获得成长，员工的晋升也是上级对员工的工作能力的认可，广阔的发展空间对于员工有着强大的激励作用。相反，一旦员工发现自己触碰到职业发展的“天花板”时，就会采取怠工或离职行为，这些行为都将不利于公司的

26、发展。员工广阔的发展空间对于培养员工的忠诚度，工作的敬业度都是十分有效的。所以为优秀的员工提供合理的上升空间，理应作为关注员工成长，雇主品牌建设重要内容。从员工的发展通道角度进行雇主品牌建设包括以下方面：l 为新员工做好职业发展规划，描述新员工未来发展的职位路径图；在员工进入企业的时候，就应该为员工描述他在未来的职业成长的空间，明确员工成长努力的方向，最终的促进人才的成长。 l 优先从内部提拔人才，使人尽其才成为红星创造员工归属感和激发工作热情的最佳方法；人才内部选拔不仅可以减少人员匹配风险，而且让员工可以更好的融入企业文化，顺利的开展工作。l 完善核心人才继任制度，增强员工积极性和向心力；企

27、业核心人才是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业的生存与发展会产生深远影响的员工。他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必需有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能。核心人才的识别根据企业战略、企业文化、工作分析以及顾客要求制定担任关键职位的核心人才必备的技术、能力和知识等条件。企业可以通过问卷调查和访谈、专家组论证等方式，自上而下地确定实施战略目标的关键部门，关键部门中的关键角色、职位以及对关键角色、职位进行工作分析等程序，提炼胜任关键职位的核心人才需具备的关键素质和能力，作为核心人才的素质特征，利用素质模型判断和识别核心人才。核心人

28、才的继任机制是为某个关键职位选拔、培养继任人和接班人的机制。其目的是建立起继任人选择培养的流程化、标准化的制度。培养核心人才的继任者，制定获得、转移核心知识的方法，确保企业重要的关键知识转给继任者。换言之，即使留不住优秀的员工，也一定要把这些关键知识留下来，真正实现对智力资本的掌控。l 提供内部的流动空间，以部门或公司为单位，定期或者视员工潜力结合对在职人员职业生涯规划组织施行轮岗制度，使员工在某一领域内的技能融会贯通，不断提升知识领域和专业学识，使员工由专业技术人员向综合管理方向上发展。3、内部雇主品牌建设（1）、企业文化建设企业文化的核心内容是企业的核心价值观，在员工的活动中起着指导作用，

29、因此，要求员工深入了解学习企业文化势在必行。雇主品牌需深植于企业文化中，企业文化则需要通过信念与价值观的培养实现长期和全方位的建设。要实现雇主品牌内部建设与企业文化进行有效的整合，这需要企业最高管理层发布品牌信息，最高管理层的形象对于雇主品牌树立至关重要；在企业内部营造目标感；宣导公司愿景、使命与核心价值观；形成有别于同业的独特文化，从而对人才产生吸引力；关心员工的工作氛围，这种环境氛围应使每一个员工感到受到公平对待。基于企业文化建设角度的雇主品牌建设要点：l 培养新员工对红星文化的认同；l 公司领导层身体力行，将红星文化贯穿于日常工作要求中；l 层管理者作为企业内部承上启下的关键，在文化落地

30、的过程中起着非常关键的作用。调研揭示80%的员工认为他们可以从经理那里获得必要的帮助以取得工作上的成功，75%的员工认为经理不遗余力的帮助他们发挥自己的潜能。显然，这里的中层管理者用自己的行动诠释了组织的价值观.l 定期检验与持续改进；了解公司的信条的履行情况以及员工的反馈，这让员工感到自己时刻和企业使命与目标相联系，任何人的言行都必须以信条为出发点。因此员工都十分清楚组织的目标和使命，也愿意支持组织达成目标和使命。通过长期的文化建设和检验，增强员工的对组织使命的支持。（2）、薪酬福利建设 薪酬水平的市场定位，直接影响到企业和竞争对手之间的人才争夺，影响到企业是否能吸引到人才，以及吸引到什么层

31、次的人才。当然，具备竞争力的薪酬并非最佳雇主们吸引员工的最重要的手段，但却是不可或缺的因素。l 提供有市场竞争力的薪酬。l 让员工参与分享收益。当员工知道他们将会分享自己工作的成果，无疑更能激发工作的主动性。另一方面，如果员工创造出巨大的收益，那么这些收益理应按照一定比例分配给创造了这一业绩的员工，而不是仅仅是分配给公司的股东。l 提供人性化的福利。除了基本薪酬之外，还要有更加成熟和理性的薪酬体系以激励员工，不再是简单的基本薪酬加奖金模式，而是演变为多样化的福利，更大程度上满足员工的个性化需求。（3）、工作环境建设人才是红星的本体，是红星未来持续发展的源泉。建立良好的工作环境是留住人才的关键。

32、而这里所讲的环境包括硬件与软件两部分，硬件主要是指办公设施等。良好的办公环境一方面可以提高员工的工作效率，同时可以确保员工的身体健康。软件主要是指企业的文化和工作氛围。通过企业文化可以增强企业的向心力、激励员工产生更大的协同力，从而推动企业的发展。l 在未来三年的发展中，首先是改善现有的工作设施，在公司办公自动化方面加大投入，提高办公效率，规范办公室管理。l 其次是公司工作氛围的升华。在现有的工作文化的基础，提倡团队合作，让红星年轻而充满激情的的工作氛围发挥到淋漓尽致。（4）、员工关怀建设 员工关怀是红星“以人为本”价值理念的体现，是员工健康成长、企业持续发展的保障。增强员工关怀有助于培养员工

33、的良好心态，创造和谐融洽的团队氛围；提高员工的忠诚度，推动内部雇主品牌建设。“感受到赞赏”和“能被关注”是影响员工工作表现和忠诚度的两个主要心理因素。因此，公司的任何关于员工的行动都应该让其感受到公司在赞赏和关注他（她）的工作付出。基于员工关怀角度的雇主品牌建设包括以下几个方面：l 倾听员工，保持沟通渠道的通畅。公司发展速度越快，规模越大，就越有可能因为部门众多，机构繁杂，而使沟通渠道变得不通畅。所以保持内部沟通渠道的通畅，让员工切实感受到公司对人才的尊重，对员工的关怀。例如，建立员工网上沟通平台，员工意见调查等。l 关心员工工作之外的生活，追求工作和生活的平衡。每一个员工时时刻刻都在扮演着不

34、同的角色，其中工作角色和家庭角色是员工两大重要角色，如何平衡这两大角色直接关系到员工的工作效果。平衡员工家庭与工作不仅是员工自己的事，也是企业必须承担的责任。员工关怀活动设计中，应该关注工作与家庭的结合。l 努力消除员工生活的后顾之忧。员工的工作是建立在稳定的生活的基础上的，企业为员工解决后顾之忧，能让员工更好的投入工作，创造优越的绩效。另一方面，企业消除员工生活的后顾之忧的行为，能够让员工感觉到企业的人性化关怀，提升员工的敬业度。4.参选最佳雇主品牌l 报名阶段：了解报名条件，联系评选机构，参与报名。l 参选阶段： 内部推广雇主品牌理念，加强内部沟通，配合评选机构各项调查。l 发布阶段：获取最佳雇主研究报告，分析雇主品牌建设中的优势与不足。并进行下一阶段雇主品牌建设的规划。七、调整与控制l 方案实施过程中，具体子方案要根据方案的实施效果和员工的反映进行适当的调整，已达到期望的效果。l 在方案实施过程中对各子方案实施效果进行评价和监督，确保方案的有效实施。l 对各方案的实施进行有效控制，确保方案的实施的目标与雇主品牌建设目标的一致性。专心-专注-专业