企业人力资源规划操作手册 .docx

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1、精品名师归纳总结人力资源规划操作手册G-HR-3.1.1/1-07/10目录：一、人力资源现状分析二、员工队伍总体规划三、人力资源职能规划四、关键员工队伍规划五、人力资源治理提升规划一、人力资源现状分析主要任务： 通过对当前的人力资源状况进行分析，并与标杆企业进行对比，找出存在的问题，明确人力资源规划的基础状况。1、收集历史及当前本公司及标杆企业人力资源相关数据， 包括：（1） ）静态数据：（全日制）员工数量、人力资源工作人员数量、 各学历层次员工数量、 各年龄阶段员工数量、男（女） 员工数量、各职位层级员工数量、各专业序列员工数量、各的区籍贯员工数量、各工作的点员工数量。静态数据分类标准表数

2、据类别类别数各学历层次员工数量5专科以下、专科、本科、硕士、硕士以上可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结各年龄阶段员520 以下、 20 30 岁、 30 40 岁、 40工数量 50 岁， 50 以上男（女）员工2男、女数量各职位层级员4治理：职员、专员、主管、部长（部长以上暂不做统计）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结工数量4研发：助理设计师、设计师、主管设计师、主任设计师可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结各专业序列员工数量5研发、治理、生产、营销、其他各的区籍贯员工数量5京津的区、长三角、珠三角、山东、其他各工作的点员工数量4青岛、黄岛及平度、顺德

3、、其他（2） ）动态数据：晋升人员数量、转岗人员数量、辞职员工数量、剔除员工数量、新进员工数量。动态数据说明数据说明晋升人员数量在一年中晋升到更高层级的人数可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结转岗人员数量在一年中从一个岗位平调或降职到其他岗位的人数辞职员工数量一年中主动辞职的员工数量剔除员工数量一年中企业主动剔除（辞退、待岗）的员工数量新进员工数量一年中新聘请进入企业的人员数量（3） ）财务数据：营业收入、营业成本、利润、人力资源成本人力资源成本的构成项目内容工资应发工资奖金税前：月度、季度、半年、年度、项目、其他津补贴交通、高温、膳食、烤火、通讯、加班、住房、安家、独子、其他福利

4、过节、员工活动、体检、其他保险、公积金企业承担部分：社保、商保、住房公积金培训费内训、外训、食宿、差旅、教材2、对数据进行运算、分析，得出指标指数，透视出目前人力资源存在的问题，并给出计策。指标定义可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结类指标定义说明别可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学历结构某学历层级人数/总人数 年龄结构某年龄段人数 /总人数性别结构男（女）员工数 /员总人数工职位结构某职位层级人数数/总人数量职能结构某类职能人数 /与总人数结反映员工学问水平企业活力 /稳健，后备队伍情形反映企业工作风格、组织氛围 反映企业治理机制反映企业业务结构可编辑资料 - -

5、 - 欢迎下载精品名师归纳总结构部门结构某部门人数/总反映企业组织结构人数籍贯结构某籍贯区域人数反映企业文化多元性 /总人数同一性工作的结构某区域工作人数反映企业产业布局人人力成本 /营/总人数人力成本 /营业反映人力成本占总成力业成本成本本的比例成人均人力成人力成本 /总人反映单人人力资源成本本数本量员人力成本效营业收入 /人力反映人力投入对业务可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结工率成本扩张的促进效人力资本投（利润 +人力成反映在员工身上的财能资回报率本） /人力成本务投入的回报率人均利润利润 /总人数反映人力资源的盈利可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结人均营业收

6、入营业收入 /总人数才能反映人力资源的业务扩张才能可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结员工晋升率晋升员工数 /总人数员工转岗率转岗员工数 /总反映人才培育速度反映人员内部流淌速可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结员人数度工员工辞职率主动辞职员工数反映企业的留人才能流动员工剔除率/总人数剔除员工数 /总反映企业人才培育能人数力员工补充率新聘请人员数 /反映人员补充才能总人数人人力资源管（ 总 人 数 - 人 资反映企业人力资源管力理幅度人数） /人资人数理效率资员工中意度通过员工投票获反映人力资源治理质源得量管理可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结填写人力资源

7、问题 /计策表：人力资源问题 /计策表类别指标总结 /问题缘由分析启示/计策学历结构年龄结构员工性别结构数量职位结构与结职能结构构籍贯结构工作的结构人力成本 /营人力业成本成本人均人力成本 人力成本效率人力资本投员工资回报率效能人均利润人均营业收入 员工员工晋升率流淌员工转岗率可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结员工辞职率员工剔除率员工补充率人力人力资源管资源理幅度治理员工中意度备注：（ 1）分析问题的方法分为两种：一种是基于将来企业战略实现对人力资源的要求，确定目前的问题和差距，并提出改进方向。一种是基于与标杆企业的对比，找出问题和差距，并提出改进看法。（2） ）标杆企业数据的猎

8、取方法：一是通过企业年报中的数据进行推算，二是通过同行业友人供应，三是通过询问公司或行业协会获得。（ 3）对于动态数据， “总人数”一般是指（年初人数+年末人数） /2二、员工队伍总体规划主要任务： 将历史前推法和目标倒退法结合起来，对员工队伍的宏观状况进行规划，主要内容包括总量规划和结构规 划。1、员工总数规划 :总体思路：结合历史数据、运用回来分析法猜测员工总数， 同时运用目标测算法，猜测员工总人数。取二者的（加权） 平均值，并给预肯定的弹性系数，作为将来员工的总人数规可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结划值区间。然后用回来分析法进行倒推，推出各年的人数。（1） ）回来猜测回来

9、猜测在一般的统计学教材中都有介绍，规划人员应当掌 握这种方法。但由于这种方法运用起来比较复杂，在实际操 作中我们采纳 EXCLE中的一种较为有用的方法趋势线猜测法来进行操作。方法如下：例：公司03 年到07 年的人数如下：03 年04 年05 年06 年07 年98113231350468请猜测 08、09、10 三年的人数方法与步骤：1、新建一个 EXCEL 文件2、在竖行把历史数据依据次序列出来3、选中这五个数据4、点击屏幕上方的“插入”菜单，挑选“图表”，再选“柱形图”，点完成，就出来一个柱形图。5、选中这个柱形图，点击屏幕上方的“图表”菜单，挑选 “添加趋势线” ，在五种“类型”中先挑

10、选“线性”，然后在“选项”中的“前推”中填写3（要猜测将来几年就填几， 我们这里猜测将来 3 年，就填 3）。然后把“显示 R 平方值”以及“显示公式”都选中，点击确定，就出来一条趋势线，并且显示了公式和 R 平方值。6、不断重复第 5 步，唯独不同的是在“类型”选项中，分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结别选不同的类型。7、五种类型就有5 个不同的 R 平方值。 R 平方值的范畴为 0 1 之间，越接近 1 表示函数越精确。在5 个不同的值中，挑选最接近 1 的那个，作为猜测公式。8、将将来 3 年的变量带入猜测公式，即可猜测出将来3 年的数值，经过猜测， 2021 年人数大约

11、为 1081 人。方法演示见附件趋势线分析法演示。（2） ）目标推算依据企业将来的战略或标杆企业的指标，通过目标来进行推算。例如，目前我们有468 名员工，利润为 936 万，人均利润是 2 万元。依据企业战略，我们到2021 年要实现销售收入 10 亿，利润率5%，那么利润就应当是5000 万。根据统计，标杆企业的人均利润是3 万元，我们到 2021 年应达到这一数量。那么我们到2021 年的的员工人数应当为：5000 万/3 万元=1667 人。（3） ）二者平均假如用回来分析猜测出总人数为1081 人，用目标推算猜测出为 1667 人。我们取二者的平均数 （ 1081+1667 ）/2=

12、1374 人。然后给预 5%的弹性系数 （置信区间） ，作为最终猜测数， 即： 1374*0.95=1305 人， 1374*1.05=1443 ，那么我们可以猜测 2021 年我们的总人数应达到1305 1443 人之间。在这里，我们也可以给两个猜测数加上权重，求取加权平均数。对于平稳进展的公司，回来分析的猜测数据权重应可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结该更大，对于高速进展的公司，目标推算猜测数据的权重应更大。另外，假如历史数据中有个别数据偏差较大，可分析但是的历史缘由，可实行去掉这个数据或者移动平均的方 法，来对曲线进行平滑处理。（4） ）目标倒推将 1374 作为回来的一个

13、已知数据，重新拟合趋势线， 将 08、09 年数据空出来，找到另外一个猜测公式，然后带入，即可倒推出08、09 年的猜测人数。详细方法请参见演示文件。2、结构规划总体思路： 依据历史数据， 采纳回来分析， 猜测出分项数据， 用共享数据运算猜测比例。同时依据企业战略对人力资源的要求及标杆企业的指标，对人力资源的结构调整进行猜测，得出猜测比例。取两个比例的（加权）平均值，作为猜测的最终比例。举例：职位结构我们分别收集部门长、主管、专员、职员从03 年到 07 年的历史数据，运用趋势线分析，得出各自的猜测数，将这几个猜测数之间的比例，作为猜测比例，在这里我们假设猜测出来的比例是： 部门长 10%，主

14、管 30%，专员 30%，职员 30%。目前我们的职能结构为：部门长 8%，主管 28%，专员 25%， 职员 39%。依据企业战略，我们要实现治理集约化，加强业务的专业性，应当增加主管、专员层级的比例，削减部门长可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结和职员的比例， 同时，标杆企业的职能结构比例为： 高层 5%， 中层 40%，基层 40%，操作层 15%，我们要向标杆企业靠拢。依据企业实际情形，我们制定如下调整目标：部门长5%， 主管 43%，专员 45%，职员 7%。那么我们最终的猜测数是：部门长（10+5 ） /2=7.5% 。主管（ 30+43 ）/2=36.5% 。专员（

15、30+45）/2=37.5% 。职员（ 30+7 ）/2=18.5% 。然后用总人数猜测值（ 1374）乘以这个比例，就得出个职位层级猜测人数：部门长：103 人。主管： 502 人。专员： 515人。职员： 254 人。各年度人员数同样运用目标倒推的方法得出。其他的结构猜测也可以依据这种方法来进行调整猜测。二、人力资源职能规划主要任务： 以员工队伍的数量和结构为基础，对人力资源成本进行预算，同时，结合公司人员流淌情形，对人力资源配置进行猜测。同时依据培训需求，制订培训开发规划。1、人力资源成本预算规划总体思路：结合同行业薪酬数据，依据鼓励项目确定的的薪酬分位，再结合各职位（专业）层级员工数量

16、，以及任职资格所要求的才能层级人数，核算将来如干年的薪酬总额，同时依据人数、薪酬总额确定津补贴、福利数额。并结合培训方案等确定相应的人力资源成本。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（1） ）薪酬数据调查通过询问公司进行调查，猎取行业薪酬数据。（2） ）确定薪酬分位依据企业的行业位置、的域、盈利状况等综合因素， 确定企业在同行业中的薪酬分位。（3） ）猜测薪酬总额依据所确定的薪酬分位的详细数据，结合本公司在将来的各职位（专业）层级人员，以及任职资格所要求的人员才能层级人数。核算出薪酬总额的预算值。例如：我们的薪酬分位为 50 分位，在 50 分位中，部门长的薪酬为6 15 万/人/

17、年，然后我们依据才能层级比例确定每一个部门长的薪酬数猜测值，然后加总，就得到薪酬总额猜测值。（4） ）津补贴预算依据将来的猜测人数，确定津补贴的预算值。例如，交通补贴是 720 元/人/年，2021 年我们猜测的人数为1374 人， 那么交通补贴的猜测值就为1374*720=989280 元。（5） ）福利预算依据上年薪酬数据预算， 乘以相应得福利缴纳比例 （如公积金企业的缴纳比例是10%），即可得到相应的猜测数。例 如我们猜测 08、09 年薪酬总额（应发数）分别是1200 万、1800 万，那么 2021 年的公积金缴纳数猜测为： （ 1200/12）*6*0.1+ （ 1800/12）*

18、6*0.1=150万。保险也是同样的预算方法。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（6） ）培训费用预算方法有许多种：一是依据培训方案确定培训预算，二是依据培训费用占人力资源成本的猜测比例进行猜测。三是依据历史培训费用变化趋势进行回来推算。四是依据年培训费增长率方案进行推算。（7） ）数据调整假如要让数据更加精确，可依据历史情形对数据进行调整。例如交通补贴与考勤挂钩，完全用应发数来猜测可能不太精确。我们可调查以往的缺勤情形，运算交通补贴应发数和实发数的比例，将历年的比例进行回来猜测或简洁平 均，猜测出将来的可能比例，并对数据进行调整。再比如奖金的发放是与绩效考核挂钩结果挂钩的，仅用

19、应发数来进行猜测也不是非常精确，也可以采纳类似的方法来进行调整。最终，将各项猜测数据加总，即可得到人力资源成本的总猜测值。2、人员配置规划（人力资源供求平稳规划）总体思路：依据员工流淌情形，编制员工转移矩阵（马尔科夫矩阵），结合每年每个层级员工的规划人数，得出人员缺口数量，并制定相应得聘请计策。（1） ）员工转移矩阵的确定依据历史人员流淌情形，岗位设置方案、企业晋升通道、结合行业特点，编制员工转移矩阵：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结职位部门长员工转移矩阵主管专员职员部门长0.80.05主管0.850.05专员0.80.1职员0.7流出0.20.10.150.2（2） ）确定内

20、部人员供应状况依据每一年的猜测人数，乘以转移矩阵中的相应比例，即可得出内部人员供应情形。（3） ）确定人员缺口依据每一年的猜测人数，减去内部人员供应数量，就得到人员缺口数量，这一数量即为需要通过外部聘请来获得补充的人员数量。详细数据见附件人力资源供求平稳表 。（4） ）确定聘请计策依据人员缺口数量，针对不同层级的人员，制定相应的人员聘请计策。常见的计策有：（1） ）建立鼓励机制，削减人员流失。（2） ）加强人才培育，拓展晋升通道，补充紧缺人才（3） ）对于高层人员，采纳猎头聘请（4） ）某些基础业务，可实行人力资源外包可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（ 5）改进工艺、流程，提高

21、效率，增加劳动生产率，缓解对人员的需求（ 6）对于暂时项目，可凭请询问公司或高校专家参与，临时借脑（7） ）提前与高校合作，定向培育同学（8） ）嘉奖举贤荐能，充分吸引人才。 3、培训开发规划（1） ）开展培训需求调查分析的途径：公司业务规划、岗位任职资格评判结果、绩效评判结果、工作分析结果、员工个人需求等分析方法：访谈、问卷、资料分析（2） ）课程体系设计对培训需求进行汇总并梳理，将其中共性的、广泛的、突出的需求提炼出来，并依据这些需求进行课程体系设计。并进一步通过调查，确定培训课程内容培训形式。（3） ）分析培训对象针对培训需求，确定哪些人需要参与培训。（4） ）确定师资来源依据课程体系得

22、内容和层次，确定师资来源。（5） ）确定培训成本依据师资来源，确定培训成本（6） ）确定培训时间依据公司经营方案时间支配，确定培训时间。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（7） ）其他依据培训的时间、课程内容、师资来源等综合因素，确定硬件物资需求、案例需求、教材需求等方案。四、关键员工队伍规划主要任务： 依据二八原就，我们需要对企业的关键员工队伍进行重点规划，主要包括：专业人才规划、后备治理人才规划和关键人员职业生涯进展规划三个部分。1、专业人才规划（1） ）识别关键人才我们第一要对关键人才进行识别，也就是要从众多的人员中 ， 找 出 哪 些 人 员 是 关 键 人 员 。 在

23、这 里 我 们 采 用 基 于KRA/KPI （关键结果领域 /关键绩效因素） 分析法的关键人才识别方法。主要步骤如下：A 、确定关键结果领域依据企业的远景和使命，分析我们要达到这一目标，必需在哪些关键方面做得好。B、确定关键绩效指标对关键结果领域进行分解，细化为详细的工作内容。C、确定关键岗位愿关键结果领域关键绩效因素关键岗位（人员）依据详细工作内容、确定关键岗位。从而确定关键人才。举例：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结景一流的技术实力技术研发技术研发人员产品开发产品设计人员研发标准化 /模块化 /研发治理人员平台化可编辑资料

24、- - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结有效的财务控成制为世杰出的市场营界销级的领先的生产管家理电企全面的国际化业人员与企业文化资金周转财务治理专家成本掌握财务分析专家资本运作资本运作专家品牌品牌治理专家渠道市场推广专家客户需求分析市场分析专家运营治理运营治理专家工艺质量工艺质量专家生产治理生产治理专家国际贸易国际贸易专家对外投资国际商务专家人力资源治理专人力资源系统家文化宣扬治理专企业文化可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结信息化支持家ERP 开发软件开发专家网络与硬件硬件开发专家可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（2）

25、）对关键人才进行定义关键人员的特点： 1、所从事的工作的结果好坏，对企业的目标和效益影响很大。2、在企业政策掌握、流程运作中起关键作用。 3 学问面宽、体会丰富。 4、培育周期较长。 5、可能不是重要职位，但是专业特别，比较难以找到替代者。分类定义：（例）关键人员定义能够不断开拓客户市场，并与重要渠道商及客户保持稳固的长期合作关系，通可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结市场推广专家财务分析专家（3） ）建立关键人才库晓产品学问， 明白国内外家电市场状况， 并能够做出精确分析。能够制定和分解总财务方案，汇总分析各项财务数据，建立利率、费率等相关计量模型，评估财务风险状况，为治理层决策

26、供应参考看法的高级人才可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结依据关键岗位及定义， 找出相应的关键人员， 并建立人才库。（4） ）对各类关键人才依据才能进行层级划分层级一：明白者层级二：熟识者层级三：把握者层级四：指导者层级五：熟知者详细可参照鼓励项目才能模型相关操作流程（5） ）针对不同的人员层级制订个性化的聘请、培训、鼓励、流淌方案（例）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结层级配置培训鼓励流淌熟知运用猎头、举高层领导一注意长期对不能胜者贤荐能等聘请对一培育。鼓励。倾斜任的可作方式。需要领制订个人培性的薪酬为挂职培导重点投入精力进行引进。训方案。和福利政策。训师。防止流失

27、作为将来领导者的候选人进行培育。指导充分利用各种制订有针对适度的长规定剔除者聘请渠道。性的培训计期鼓励， 配比率。防止进行人才储备划。重点培合以与绩流失养效挂钩的短期鼓励，倾斜性的薪酬福利政策。授权把握采纳网络聘请一般只进行有针对性保持肯定者等模式。签订与本职工作的鼓励模的流淌率，中短期雇佣合相关的培式：奖金、保证组织同训。制订工表彰等。 优活力，加强作手册，进行手册使用化组织氛围。授权。绩效治理可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结培训。多技承认和奖能培训励熟识采纳外部合同操作性培短期鼓励依据业务者工、返聘等方训。基本技为主员需要进式获得能培训行聘请和剔除初学实习生、兼职基本技能培

28、短期鼓励暂时雇佣者人员训2、后备治理人才开发规划（ 1）制订遴选方案遴选范畴方案、遴选人数方案、遴选周期方案等（ 2）确定（修订）遴选标准（测评、绩效考核、英语水公平）（3） ）建立人才库（4） ）对人才库进行层级划分：经营、高级、中级、初级（对人才库总数和层级比例进行规划）（5） ）针对不同层级的后备治理状况制订相应培育方案培训方案、导师辅导方案、轮岗方案、无边界小组组建方案等（6） ）对后备治理人才进行考评（考察）考评委员会组建方案、考评标准制订（修订）方案、考评方式制订（修订）方案、考评结果反馈（谈话）方案、基于考可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结评结果的任用方案等3、关键

29、人才职业生涯进展规划（1） ）测评通过询问公司供应的测评软件，以及针对四周人员发放调查问卷，或者行为素养访谈等各种方法，帮忙关键人员明白自身状况，测评包括：才能素养测评、性格测评、职业风格测评等内容。最终生成职业进展测评报告。测评对象方案、评判委员会组建方案、测评方式方案、测评实施方案等。（2） ）职业锚确定通过分析关键人员的工作经受、工作挑选、工作业绩等历史情形，找到关键人员的职业锚，并对职业锚类型进行分析。据此可以对被分析者将来的行为挑选进行猜测。（3） ）制订职业进展目标和实施方案以测试分析结果为基础、结合员工自身意愿，以及工作将来进展预期，为关键人员确定职业生涯进展目标，以达到目标的实

30、施方案。制订实施方案。（4） ）职业辅导为关键人员配备导师，在职业进展过程中进行辅导。导师配备方案、实施方案等。五、人力资源治理提升规划可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1、确定人力资源理念和愿景（例） 理念：人才是企业进展的核心要素不拘一格降人才以德为先，德才兼备为员工供应公正的进展机会付出必将得到回报。愿景：由人事治理向人力资源治理转变加强直线经理的人力资源治理意识和才能重点工作和基础工作相分别建立完善的鼓励体系完善高端人才引进机制。2、当前职能结构分析及将来职能结构目标确定（1） ）职能分类行政职能：人事治理、福利治理、薪酬发放、职位治理、人力资源信息治理、党团治理等服务职

31、能：培训治理、人员配置、职业生涯治理、任职资格治理、员工关系治理、外事治理战略职能：人力资源规划、组织结构设计、治理人才开发、绩效治理、高端人才引进等可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（2） ）职能分析通过对部门职责描述、工作记录的分析，并结合访谈等方式，分析每一类职能所占用的工作量（时间、精力）并确定相应比例。 例如：战略功能占用了我们10%的时间和精力。服务职能占用了我们40% 的经理。 行政职能占用了我们50%的时间和精力。（3） ）确定将来职能结构比例目标依据人力资源的理念和愿景， 对将来的职能结构目标进行确定。同时重新梳理部门职责。例如： 经过变革， 战略功能的比例为

32、20%。服务功能的比例为 50%。行政功能的比例为30%。3、组织结构设计依据职能变革需要， 对组织结构进行规划。详细包括： 岗位设置规划、岗位职责变革规划、基于工作流程的汇报关系规划。并进行职责匹配，明晰岗位与职责的关系。例如： 采纳金子塔式和矩阵式相结合的组织结构。基础工作和重点工作分别实行日常治理和项目治理两种方式来运作。4、制订每一项职能的工作改进目标（ 1）确定改进的方向依据各项职能的相对紧迫性和相对薄弱性，将职能划分为四类（例） ：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结强职位治理薪酬治理绩效治理高端人才引进福利治理聘请治理培训治理治理人才开发海信学院建立鼓励体系建立人事信

33、息治理相精细治理快速提升对紧迫性保持现状着手预备可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结党团治理外事治理老干部治理人事治理弱职业生涯进展组织变革中长期鼓励人力资源规划可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结低相对薄弱性高通过分析，确定工作改进的大方向。（ 2）制订需要快速提升的职能的行动方案（例） 改进工作详细行动方案部门考核工作由总裁办承担，人力资源部重点承担员工考核工作，协作鼓励项目，借鉴可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结绩效治理高端人才引进平稳记分卡和关键绩效指标法，建立完善的绩效治理体系， 对直线经理在进行绩效治理的过程中加强指导和监督制订倾斜性的薪酬策略

34、， 增强企业吸引人才的才能，加强和完善举贤荐能制度，充分吸引人才。连续加强与猎头公司的合作可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结治理人才开发鼓励体系建立建立海信学院人事信息治理不断探究人才开发的新途径，制订更加有效的培训方案， 对导师辅导的执行情形加强监督，将辅导成效列入导师绩效考核指标在各直属公司全面推广鼓励项目，加强项目推动人才的培育， 在每个公司明确项目联络人，加强对各公司的培训力度，大力提高项 目质量，依据各公司的实际情形，分批进行推动。加强内部培训师队伍建设，培育专职培训师，建立挂职培训师制度，完善学院规章制度建设，依据方案稳步推动硬件设施建设， 保证工程质量，加强学院研发实力，提升学院品牌影响力仍未进入 SAP 系统的公司， 应逐步进入， 增加 SAP 系统各种功能的利用率， 加强日常工作与 SAP 系统的匹配度， 加强对系统操作人员的培训，建立 E-learning 系统可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载