建立有效的奖金计划.doc

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1、建立有效的奖金计划建立有效的奖金计划 在市场环境不断变化的今天企业的经营状况和财务能力越来越受到市场因素的影响而趋向于不稳定各种制度变革和管理创新在所难免。随着企业战略的调整及管理的变革企业最难解决的问题就在于调整薪资结构而改变薪资制度对于任何规模的企业来说都是一件危险而困难的工作。薪资制度的调整必须有一个渐进的过程而奖金作为薪资构成中最灵活的因素往往能引导着员工朝着组织的目标而努力。 奖金不同于绩效工资 奖金是将报酬与绩效直接挂钩的薪酬成份因此具有极强的导向功能奖金既可以与雇员个人的绩效挂钩也可以与企业成本节约、产量、质量标准、收益、投资回报或者利润增长等绩效目标挂钩奖金具有极强的灵活性是一

2、只看得见的手指挥员工向着企业目标努力。 奖金又不同于绩效工资绩效工资是对过去绩效的奖励事前是不会通知和沟通的是对员工努力工作的回报而奖金则针对未来行为的影响是企业对优秀员工的一种人力资本投资具有很强的激励功能更为重要的是绩效工资会永久性地增加到基本工资之上增加企业的工资成本支出而奖金没有累积作用符合企业降低成本减少风险的需要。 发放奖金选择形式是关键 有研究表明奖金与绩效挂钩会使利润提高奖金增加10%则企业的资产收益率会上升1.5% 但所有的报酬都遵循收益递减规律是奖金的形式而不是奖金的数量决定奖金的激励功能在奖金发放方面很多细节也许看起来并不重要但在员工眼里他们会把这些感受作为对自己和企业的

3、评价而且褒奖每一个人等于没有褒奖任何一个人所以选择合适的奖金发放形式是奖金发挥功效的关键所在。 将奖金与员工的个人行为联系在一起会导致更好的个人绩效和组织绩效。个人奖励中的绩效衡量指标一般是客观的（比如销售额）它的奖金额主要取决于决定其工资的那种绩效单位的数量因此易于拉开差距。此外个人特殊绩效奖一般发放给创造了特殊绩效的员工有利于体现公平性平衡那些因职位得不到的晋升的优秀员工留在企业里继续努力；由于目前工作过程及性质都发生了较大的变化团队作为一个基本工作单位工作的相互依赖性以及对合作的需要意味着奖金必须对共同工作加以强化。团队奖励就是针对产出是集体合作的结果而且无法衡量出个人对产出贡献的情况而

4、设计的。团队奖励标准一般都根据生产率改善、客户满意度指标以及财务绩效或者产品服务质量等来确定由于这种奖励是在群体内部平等地分配报酬所以很容易出现搭便车问题另一方面团队奖励又比个人奖励更容易建立绩效衡量方法。至于选择个人奖励还是团队奖励这取决于需要完成的任务的类型、组织对团队的认可程度以及工作环境的类型。 短期奖金一般依据特定的绩效标准根据在某种主观的绩效评价中所获得评价等级获得奖金。它符合即时奖励的原则但值得注意的是应提高绩效评价的精确度确保奖金在不同评价等级间有足够的差异；长期奖金目的在于鼓励员工努力实现长期的绩效目标这些绩效标准主要针对企业长期目标如投资收益、市场份额和净资产收益等。对于企

5、业高级经营管理人员来说他们的薪酬设计的要点在于使决策与股东的利益最大化保持一致因此长期奖励计划最有用其中最普遍的就是股票选择权计划但有时股票价格上涨主要是因为市场本身的作用而不是高级经营管理人员的实际绩效所致因此这种奖金计划要求高级经管人员必须达到某种即定的业绩目标此外年终奖金也常常发挥非常重要的作用。而对于一般监督人员和销售人员必须将他们的薪酬与客户满意度联系起来直接的经济奖励是他们的主要激励因素。因此销售人员的战略奖励计划应当能够将理想的销 售人员行为与组织的战略结合起来必须用奖金让销售人员知道什么时候需要加强客户服务什么时候要加强销售额。对于核心的销售人员有的企业也采取直接的股票授予方式

6、而有些企业则采取限制性的股票选择权但员工持股计划并不能作为一种真正的激励因素它的效应是长期的这种奖励主要有助于吸引并保留他们为企业长期服务。 如何建立有效的奖金计划 企业的战略决定所有资源的配置奖金发放是否支持企业的战略是检验其成本有效性的唯一标准。组织绩效可变程度的相关性决定了奖金发放的力度和规模若组织绩效具有低可变性企业总体绩效很少大起大落对于那些个绩效不稳定或目标不断变化的员工高奖金的方式有利于稳定个人绩效从而增加组织绩效；而对于总体绩效出现常规性大起大落的高可变性企业奖金的额度应小一些降低员工的收入风险有助于稳定员工队伍。 奖金发放能否起到激励作用一方面要看员工是否需要这份薪酬以及需求

7、的程度有多大另一方面要看员工经过自身的努力是否能获得所承诺的薪酬。这两个条件的满足与否是决奖金计划成败的关键。一般来说奖金至少达到工资的10%才会引起员的注意15-20%的水平较为合适。最为重要的是奖励标准必须根据员工的实际生产力状况来合理制定要使优秀员工可以完成保证努力程度与奖金有直接的关系要界定清楚什么情况下这样的标准有效；同时也要为一般员工提供相应的培训、设备和工具切忌“水涨船高”这样的工作标准会使员工失去对企业的信任而放弃努力从而使奖金计划落空。 由于大多数奖励计划都不会覆盖企业中所有员工而员工对自己的薪酬需要和自己所能完成工作目标的可能性又要有清楚地认识并且复杂性越高的奖励计划越要求

8、更为有效的沟通以及计划参与者之间更高水平的相互信任因此让员工参与奖金计划的制度会有助于奖金标准的公平性。同时一个成功有效的奖金计划还要易于计算要让员工清楚他完成多少任务会得到多少奖金必须使员工相信自己的努力可以获得明确的报酬同时用规章制度的方式固定下来会增加员工的信心。 此外还要调整相关的薪酬结构不能因为奖金计划的实施而影响总体薪酬制度的公平性。值得注意的是在针对工作小组的团体奖励的奖金计划下同事压力会影响到生产的提高如果团体认为计划公平会使绩效差者离开企业；而团体认为计划不公平时却有可能导致绩效优秀的人离开企业。因此如果针对团体实行的奖金计划其个人努务程度与报酬的关联程度不如个人奖金计划清楚最好使用后者为益。 总之奖金计划作为一种最灵活的调整薪资的工具可能是刺激业绩增长的最好的方法经常给员工一些非正式的报酬不但有利于沟通交流而且也便于制定目标。然而企业真正所要关注的还是如何建立一套符合企业长期发展要求的有效的薪酬体系奖金计划毕竟只是一种辅助的薪酬手段。所以对企业而言要发挥奖金制度的有效激励功能重点还在于建立一套完整的报酬体系从而使奖金计划真正发挥作用。 第 6 页 共 6 页