辞退员工管理与辞退面谈技巧.doc

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1、辞退员工管理与辞退面谈技巧辞退员工管理与辞退面谈技巧 讲师简介程向阳 现任中国劳动争议网总经理 澳大利亚巴拉瑞特大学MBA 中国人民大学职业生涯研究小组成员 职业心理与职业生涯指导专家 员工关系管理咨询专家 具有长期的专业培训和人力资源管理经验 曾为IBM、可口可乐、柯达、平安保险、华为等国内外著名企业提供培训服务深受好评。 课程意义 为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）在激烈的市场竞争中优秀的人才是企业立于不败之地的关键要素之一不能达到要求的员工必然要被淘汰与此同时经济的大起大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理又是最难处理的实际工作被辞退的员工往往情绪激

2、动人力资源管理人士处理不好不仅影响心理健康严重者会威胁企业运营及员工的人身安全。 本课程将重点介绍如何在保证企业正常运营与员工身心健康的前提下通过人力资源的管理手段与技巧做好辞退员工的管理工作使公司健康、顺利地发展。 课程目标 通过学习本课程您将实现以下转变1. 了解辞退员工管理的标准 2. 掌握辞退员工管理的原则 3. 学会体面辞退员工的技巧 4. 掌握辞退不同员工的策略 5. 掌握辞退员工的面谈技巧 6. 学会避免辞退员工的法律风险课程对象 谁需要学习本课程人力资源经理、主管、员工 企业高层领导、部门经理及主管 课程提纲 通过本课程您能学到什么？第一部分 人力资本与辞退成本 第一讲 人力资

3、本提出与员工管理哲学基础 1. 资本与人力资本 2. 员工管理哲学基础 3人力资本的特征第二讲 员工的辞退成本 1. 引言 2. 遣散成本 3. 替换成本 4怠工成本和机会成本 5案例分析与练习：员工离职成本核算第二部分 辞退员工管理 第三讲 辞退员工管理的标准及制约因素 1. 引言 2. 辞退员工存在的问题及处理标准 3. 辞退员工管理的原则 4. 辞退员工管理的制约因素第四讲 辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作 1. HR扮演的角色 2. 决定因素 3. 辞退的前期工作 4. 辞退的原则 5. 案例分析：辞退通知时的心理测试第五讲 如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项

4、1. 如何体面地辞退员工 2. 辞退后的员工关系管理第六讲 如何利用EQ技巧进行辞退员工管理 1. EQ的定义及构成因素 2. 辞退员工时的组织意识与换位意识 3. HR职业人士应有的职称 4. 案例分析：辛巴达案例第七讲 员工激励的操作技巧 1. 被辞退员工的心理分析 2. 被辞退员工的心理需求 3. 被辞退员工心理调节及面谈准备 4. 测试练习第八讲 辞退员工面谈技巧 1. 辞退员工面谈技巧的意义 2. 辞退员工面谈技巧 3 情景模拟:辞退员工面谈第1讲 人力资本提出与员工管理哲学基础【本讲重点】 资本与人力资本 员工管理的哲学基础 人力资本的特征资本与人力资本1人力资本的提出与定义 图1

5、1 物质资本与人力资本的关系 社会的发展经历了从物质资本决定到人力资本决定的过程。1960年美国经济学家西奥多舒尔茨在他著名的演讲中首次提出并解释了“人力资本”的概念。他是在研究20世纪50年代资本的投入对整个经济的增值作用中发现的。他发现20世纪50年代的美国经济对智力资本的投入远远超过了对物质成本的投入据此他提出了对人的投入也就是对教育的投入是促进社会发展的主要推动力。 资本是能带来剩余价值的资产。如果把资本用于人力资本概念是指能给公司带来剩余价值的劳动力成本。劳动力成本包括员工的工资和薪酬福利。公司之所以付出工资和比较高额的薪酬福利聘请员工是因为它想在整个生产流通过程中通过对人的投入取得

6、剩余价值。剩余价值的具体表现形式就是公司的利润。 2人力资本的表象 美国微软公司的资本高达2000亿美元而庞大的通用汽车公司只有400亿美元。 据统计发达国家（国民生产总值）的增长中科技进步因素贡献巨大自20世纪80年代以来已上升到60%80%。科技进步对经济增长的贡献已明显地超过货币与实物资本。 3人力资本注册 20_年末上海市和江苏省相继出台政策允许人力资本作价入股直接参与企业的投资、注册和经营。上海人力资本股可占企业股的20%江苏人力资本股可占企业股的35%。 【自检】 一位做销售的员工底薪是2000元他在工作的第一个月卖了5000元货物。对于他第一个月的工作业绩公司通过成本核算之后发现

7、他能给公司带来的利润只有1500元。 如果你是这家公司的人力资源经理你是否还会让这位员工继续呆在公司？这是否是一个辞退员工的经济标准？ _ _ _ 见参考答案11员工管理的哲学基础 图12 员工管理哲学发展图 员工管理哲学的确立经历了人事、人力资源、人力资本经营等三个阶段的管理。这是一个不断发展、完善的过程后一阶段不断地克服前一阶段的弱势逐步趋于完善。 人力资本的特征1个体人力资本的特征 投资渠道的单一性 对一般的员工而言在一段时间内只能有一份工作经济学上称为投资渠道单一。投资渠道越单一投资风险也越大而投资风险越大对投资收益率的要求相应的也就越高所以因为员工在单位时间内的投资渠道非常单一甚至只

8、有一个所以他要求的回报基本上是无限的这就决定了提高员工的工资和福利在长时间内是无效的。 独有性和附属性 当人们有现金资本时可以把它存到银行里可以用它买股票可是当你有员工时你却不能把它存在银行里因为员工的智力资产在一定程度上是属于他独有的所以经常有“人在曹营心在汉”的情况员工可以随时把他的智力资产带走。 资本的能动性 人力资本的能动性是指员工可以进行自我开发。如果一位员工在进入公司时是一名本科生但在5年后的学历可能发生变化他的要求也会随之变化所以公司的各级领导尤其是高层领导一定要注重培养和充分调动全体员工的主观能动性。如果想增加员工对公司的价值提高为公司所带来的利润率只能推动员工本身让员工能动、

9、直接地在公司服务提高员工的敬业度而不是满意度因为满意的员工并不一定敬业。怎样做才能真正培养好并充分调动起全体员工的工作积极性和主观能动性呢？最有效的办法主要是：公司的各级领导尤其是高层领导成员必须真正做到关心和爱护全体员工这就是说公司各级领导成员对全体员工的关心和爱护不能只停留在口头上和空喊的口号上而是必须真正落实到实处和自己的实际行动上。换句话说公司的各级领导成员必须真正做到从思想上和生活上具体地十分关心和爱护全体员工。例如有的员工和同事闹了矛盾有的员工家中遇到天灾人祸这时公司的领导就应亲自或委派基层的部门负责人去帮助这些遇到难事的员工来解决困难使他们得以解除后顾之忧又能全力以赴地积极投入到

10、工作中去；公司的各级领导成员必须真正做到尊重全体员工真正从内心把他们视为公司的主人翁十分重视员工们所提出的一切合理化建议或自己提出的意见。 2团队人力资本的特征 团队人力资本的互补性 在招聘时作为团队的人力资本首先要考虑的是人力资本的互补性。正如一句俗话所说“一山不能容二虎”企业在进行招聘时要尽量使团队人力资本的专业知识和专业技巧构成三角形的技术和管理技能的搭配。 团队人力资本的重组性 重组指的是重新改造目的是让部门之间相互融合。在重组的过程中可能存在裁员和兼并。 团队人力资本的“冰棒”理论 所谓“冰棒”理论来自于小孩儿吃冰棒的故事。假定你要为你的小孩买一根冰棒当你把冰棒买回来时冰棒因为时间太

11、长已经化成冰水了这时候如果你试图用冰水来代替冰棒小孩儿一般来说很难接受。对一家公司使用员工来说也存在着类似的问题对人力资本的团队效应来说也是如此如果一位员工在公司内已经长时间没有被使用那么这个员工的专业知识就呈现出不断消退的现象他的专业知识也会像冰棒一样慢慢地融解这就是“冰棒”理论。公司人力资本的“冰棒”现象会给公司带来负面的心理效应在经济上势必也会导致负资产的产生。 【自检】 请你判断下列哪些问题是错误的？ （1）人力资源管理认为开发的主体和客体既可以分开也可以为同一体 （2）人力资本的经营管理强调人是资源 （3）资本的能动性是团队人力资本的三大特征之一 （4）投资渠道的单一性决定了提高员工

12、的工资和福利在长时间内是无效的 见参考答案12【本讲小结】 人力资本的提出来自于与物质资本的相互比较人力资本是资本中提升能力最强的资本。随着人力资本理论的产生对企业而言员工关系管理的哲学基础也相应的不断地得到了发展。员工关系管理的哲学基础经历了人事、人力资源和人力资本经营等三个阶段的管理。 个体人力资本具有独有性、能动性和投资渠道单一性等三大特性企业在管理人力资本时要全方位地考虑员工关系管理的基础和人力资本的基本概念把人力资源部作为一个资本用人的部门来看待在公司的管理过程中让人成为公司的核心竞争力从而卓有成效地提升人力资源管理的战略地位。 【心得体会】 _ _ _第2讲 员工的辞退成本【本讲重

13、点】 遣散成本 替换成本 怠工成本 机会成本遣散成本1准备与通知期 按照规定辞退员工时要提前一个月地通知他。如果没有提前一个月通知公司要赔偿该员工一个月的待通知资金这是一个基本的过程。 但是对于那些高层次的员工来说则需要一个准备期因为如果你辞掉这位员工那就意味着需要新进员工替补他的工作绩效否则对于高科技企业来说很可能无准备地突然辞退某个高层次的员工而造成某些科研项目的断层。 2面谈成本与补偿费 面谈成本主要涉及到心理成本最棘手的是补偿费的问题。一旦处理不好可能会给公司带来无穷无尽的损失。 【举例】 如果你准备解雇一位未婚先孕的员工很可能会引起下述许多相关的法律问题：劳动法规定怀孕的员工不能被解

14、雇而且怀孕员工在哺乳期也是不能被解雇的；我国的计划生育法没有规定员工因为非法怀孕一定要被解雇如果这位员工还想继续妊娠她可能受到经济处罚和行政处罚。经济处罚指的是缴纳社会抚养金行政处罚指的是单位对该员工的处罚如果你的公司没有事先规定员工非法生育要受处罚那么行政处罚就无法执行。如果人力资源部执意非要解雇该员工可能带来很多麻烦。只要员工一上诉公司就要为此而做出相应的经济赔偿而且还会造成很坏的社会影响。更严重的后果是还将因这起辞退怀孕女工的事件而损害了该公司的企业形象。所以作为人力资源的从业人士一定要有基本的法律概念这样才能妥善地解决好补偿费问题。对于那些未婚先孕的员工处理起来很困难人力资源部经理对此

15、一定要考虑周全否则后患无穷。 3安全风险 员工被辞退时心理上总会发生或大或小的变化公司的人力资源管理者一定要充分重视被辞员工的心理变化如果处理不当很可能会造成很大的矛盾冲突有时甚至会危及个人以及公司的安危。所以人力资源的从业人士在解决员工辞退问题时一定要妥善地考虑到部门的、自身的、公司领导的以及公司的运营安全。 4心理风险 心理风险主要是指被辞员工是否会给公司其他员工带来负面影响。如果处理不好被辞员工的心理问题让被辞员工带着怨恨离开公司很可能会给公司的安全带来隐患。因为一定的心理风险就会带来相当的谣言、恐惧还很有可能带来一定的暴力冲突所以对被辞员工的心理辅导工作是必不可少的。 5劳动争议风险

16、劳动争议是不可避免的因为员工只要去仲裁部门上诉仲裁部门只要确认他是你公司的员工就会接受申诉。在劳动争议过程中积极咨询相关的人力资源专家和劳动仲裁部门的官员是一个非常重要的问题否则员工在被辞之后很容易发生一连串不该发生的事件。据统计20_年的劳动争议案已经超过20万件仅北京就有1万多件所以在进行遣散成本核算时人力资源部经理一定要力争做到合法、合情和合理。 【自检】 某家国有企业被外资企业并购了这家企业要裁掉40名员工这40名员工对公司决定的第一个反应是把石头抬到生产线上第二个反应是集体给总经理写信并抄送人力资源部经理在信中他们写道“要么你们把我们40个人搞定要么我们40个人一起把公司搞定”。 这

17、件事情的发生给公司带来的不仅是人力资本的经营风险而且还牵扯到了公司的心理安全问题面对这样的问题你认为公司主要需要考虑员工的哪些成本？ 见参考答案21替换成本一位被辞退员工的替换成本的代价很大根据杂志2000年的报道一位员工离职之后从找新人到顺利上岗仅替换成本就高达离职员工薪水的15倍。以广告费用为例如果在北京青年报上登一个817厘米的招聘广告仅仅一个版面就需要2万元的费用一般情况下做一个豆腐块广告也会在8000元左右。由此可见替换成本的高昂代价中广告费用只不过是员工替换成本中的一小部分而已。 怠工成本一般来说当部门经理和人力资源部经理形成了一个共同的决定要解雇一名员工时虽然正式行动会在三个月之

18、后其实三个月之前你的面部表情已经告诉这名员工当员工感觉到自己即将被解雇时首先的反应就是怠工。 员工怠工的原因是开始寻找新工作。于是他就会经常打电话说“哎我路上堵车了我要一小时之后才能赶到公司”或者说“我头痛发烧今天不能来了。”其实在这些时候他很可能正在参加面试。但是对公司而言却依然要支付这位员工的薪酬和福利一样也不能少。 同时公司还要付出管理成本。如果一位员工要离开公司在他怠工的情况下管理他的难度也相应地就会增加。怠工期间他的职位责任就需要别人帮他替补；如果怠工者所在的企业是操作性比较强的生产性的企业可能还要支付事故成本。因为在这类企业中很容易发生事故当员工处于怠工期心不在焉很容易造成事故这样

19、会给他个人以及公司都将带来不应有的直接或间接的损失；员工怠工了质量自然会下降数量也会自然下降。 员工在公司发展的最根本动力是他的职业发展一位敬业的员工的工作效率是普通员工的4倍所以每个公司都要尽力地为员工提供一个广阔的发展空间使员工对自己工作和对企业忠诚这样不仅可以为企业带来不菲的利益更可以有效地避免怠工现象。 机会成本当你有了一定的资产进行投资时可能会投资也可能会投资还可能会投资简单来说机会成本就是你投资从而放弃投资、的收益。 1业绩成本 员工被辞退之后首先带来的机会成本就是业绩成本。例如被辞退的员工是一位软件工程师他可能会带走软件甚至带走项目。一旦一个项目被带走那么公司为这个项目付出的前期

20、投入都会因被辞退员工的带走此项目而化成泡影代价真是相当之大。 2保密成本 高科技企业或一般性生产企业都会有一个保密成本例如可口可乐的配方、百事可乐的配方以及健力宝的配方等等一旦把这些配方公布出来公司为此付出的成本就无法估量了。一旦掌握这些技术的员工被辞退之后很可能会泄露公司秘密的想法和做法。这样一来就会给公司造成巨大的保密成本方面的经济损失。 3竞争成本 一位核心员工被辞以后如果他去了你的竞争对手的公司上班把目标指向原来的公司很可能会因此事而搞垮原来的公司。在很多情况下一些很好的顾问公司就是因为员工被辞退或是因员工主动辞职带走了原始客户的资料和技术资料从而导致了前一家公司的倒闭甚至破产。 辞退

21、成本净现值即相当于324个月的工资就很可能搞垮一家企业与企业的机会成本等值企业对此一定要小心处理！ 【案例】 请你分析以下案例回答下列问题。 公司为了扩大生产规模与外方签订了租赁设备协议每年须付租赁费用1200万元人民币。预计投入生产后每个月可为公司带来200万元的利润3个月后正式投入使用。 工程师小朱和三毛同在公司工程部上班每人工资为1万元共同负责新生产线的调试工作。为了快速、高效、高质量地完成新生产线的调试任务以便使新生产线能早日投入使用公司派他们两人去德国培训了两个月公司为每人支付了10万元人民币的培训费用并与每人签订了培训协议培训协议规定二人回国后须为公司服务5年5年内离职需递减赔偿培

22、训费用二人当初在合同上签了字现已回国6个月。 为加强对该项目的管理公司又从香港聘请了一个生产经理负责对项目的管理工作由于没有中国大陆的管理经验工程师小朱不适应新的管理方式加上有另外一家同业公司愿意替小朱付出培训赔偿费用并以3倍的薪酬聘请小朱小朱决定提出辞职申请。如果小朱离开公司设备安装期要推迟一个月今后两年内公司也可能因此而损失10%的利润。 公司人事部经理王雷接到离职申请后认为公司不可能给小朱涨200%的工资因此就在辞职申请上签了字然后交给了公司总经理。 （1）工程师小朱离职的直接成本是多少？_ （2）工程师小朱离职的间接成本是多少？_ （3）如果你是人事部经理王雷先生你将如何来处理呢？ _ _ _ （4）如果你是公司总经理你又将如何处理？ _ _ _ 见参考答案22【本讲小结】 员工的辞退成本主要有遣散、替换、怠工和机会等四种成本。每一种成本都有其包含的特殊内容每一种成本都可能会给公司带来巨大的损失。所以每家企业在辞退员工之前都要十分重视做好自身的各项工作竭尽全力地为员工创造一个尽可能好的工作环境使员工对企业忠诚；即使在迫不得已的情况下一定要辞退员工也要做好遣散、替换、怠工、机会等四种成本的预算尽最大可能地把损失降到最低。 【心得体会】 _ _ _第 17 页 共 17 页