员工绩效考核管理办法(共17页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上内部资料 注意保密江西四特酒有限责任公司员工绩效考核管理制度目 录专心-专注-专业第一章 总则第一条 绩效考核管理的目的为进一步规范四特公司（以下简称“四特”）员工的绩效考核管理，准确了解和公正评价员工履行岗位职责和任务完成情况，激励先进、鞭策落后，形成良好的激励机制，为员工的聘任、奖惩、培训、职务调整等提供依据，并促进广大员工努力学习业务知识，提高自身素质，认真履行职责，进一步加强员工队伍的管理和建设，提升员工的综合素质，激发员工爱岗敬业、勤奋工作、钻研业务、开拓创新的积极性和主动性，围绕“质量、品牌、效益、管理”的企业发展主题，为把四特持续做大做强，打造成一家基业

2、长青的白酒生产经营企业，进入白酒行业第一方阵，弘扬四特酒历史承传的精髓，结合四特实际情况，制定本制度。第二条 绩效考核管理的原则2.1 以企业战略目标为导向的原则。根据四特发展规划、年度重点工作计划和岗位职责，分解、提取各岗位考核指标和内容，以保证有效支撑企业战略目标的实现。2.2 公开、公平、公正和实事求是的原则。根据考核的标准和要求，实事求是、客观公正地对被考核员工做出恰如其分的评价。2.3 责任自律原则。管理和考核责任人必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核员工有权知道评价的依据和结果，并有权向隔级主管或公司薪酬与考核委员会申辩与投诉。第三条 适用范围本制度主要适用于四特所有正

3、式员工。第二章 绩效考核管理机构及职责第四条 绩效考核管理机构及职责4.1 四特成立薪酬与考核委员会，负责审核考核制度、确定考核指标目标值及认定考核结果等。组成如下：组长：总经理副组长：副总经理成员：人力资源部、财务部、市场部、质量部、生产部、审计监督部、保卫部、现场管理小组等有关人员组成薪酬与考核委员会办公室设在人力资源部，主要负责考核管理的日常工作。4.2 四特公司绩效考核管理的有关事项经薪酬与考核委员会审议批准。4.3 人力资源部是员工考核的组织部门，负责：（1） 编制和修订绩效考核管理制度。人力资源部根据公司实际管理环境，组织编制和修订公司绩效考核管理制度，以保证制度的科学性和可行性；

4、（2） 组织各部门编制和修订绩效考核标准。如果企业战略或者组织结构发生变化，或者根据每年公司绩效考核指标修改计划，人力资源部组织各个部门内部修改、讨论确定各个部门和岗位的绩效考核指标。人力资源部负责修改后指标的审查、审核；（3） 对考核者进行培训。人力资源部要对考核者进行培训，培训内容包括：绩效考核流程、考核指标评价方法、收集考核信息的方法等。通过对考核者培训来帮助考核者正确实施部门和员工绩效考核制度，保证考核结果的客观性和公正性；（4） 审核、汇总和分析考核结果。人力资源部对考核结果进行审核，确保各部门考核程序合理化；对考核结果进行汇总，并协助考核者一起分析业绩考核目标没有完成的原因，寻找相

5、应的改善措施；（5） 拟定考核结果运用方案。人力资源部统计分析考核结果，作为奖金分配、调整员工薪酬、确定员工晋升资格、确定员工培训需求等人力资源管理决策的依据；（6） 考核结果归档和保管。考核结果是重要的人事档案，人力资源部要进行及时归档，并妥善保管。4.4 公司高管人员是部门员工考核工作的监督者，负责：（1） 监督分管部门管理者公正实施员工考核工作；（2） 审批分管部门员工业绩考核目标；（3） 审核分管部门员工的考核结果；（4） 审核、处理员工的考核申诉。4.5 直接上级是考核执行者，负责：（1） 提出业绩考核目标。直接上级根据部门工作计划，在与下属沟通的基础上提出员工的业绩考核目标；（2）

6、 执行员工考核。直接上级在充分了解掌握下属的考核信息的基础上，对被考核者进行综合评价，得出各个指标的考核得分；（3） 分析考核结果。直接上级针对下属的考核结果，分析业绩考核目标没有实现的原因，与被考核者一起寻找相应的改善措施；（4） 组织考核沟通。直接上级在执行员工考核过程中，要经常性与下属进行全方位沟通，通过考核前沟通保证下属理解和认同业绩考核目标，通过考核期间沟通来保证被考核者的工作尽量不偏离业绩考核目标，通过考核后沟通保证被考核者接受考核结果，并寻求相应的改善措施。4.6 各责任部门或小组负责在每个考核周期末向人力资源部提交相关数据、信息或报告，人力资源部负责汇总、分析和统计。第三章 绩

7、效考核频次和考核内容第五条 绩效考核频次5.1 高层管理者每年年末进行一次考核。5.2 中层管理干部（部门正职、部门副职）每年进行两次考核，半年和年末各考核一次。5.3 主管级以下员工每月进行一次考核，年末进行一次全年考核。第六条 绩效考核内容6.1 考核内容包括关键业绩考核指标（KPI）、工作能力考核指标、工作态度考核指标和事件考核指标等。 关键业绩指标主要包括四个方面的考核指标：财务类指标、客户类指标和内部运营类指标和学习与发展类指标；关键业绩指标是围绕四特发展战略及年度重点工作经营计划和管理目标，结合各部门的职能范围和特点建立的。关键业绩指标的建立要做到具体明确、量化可控、切实可行和具有

8、时限性，要有利于调动各部门的积极性和创造性，保证企业总体目标的完成。 能力态度考核指标，衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力, 对待工作的态度、思想意识和工作作风。 事件考核指标是指对企业生产和经营产生重大影响的因素，包括：重大安全事故的发生，重大质量事故的发生、重大客户投诉事件的发生。考核期内事件考核指标中的任何一项有一次异常表现，则相应扣减一定的分数。6.2 根据各年度工作重点的不同，关键业绩指标、能力态度指标、事件考核指标可随之进行动态调整。具体指标、考核标准和权重以各自的考核表单为准。第七条 考核内容权重分配7.1 绩效考核中权重的确定方法： 权重分配根据企业发展战略所倡导的员工行

9、为导向确定； 根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，各类考核指标建议权重分配如下：被考核人考核人月度考核半年考核年度考核KPI能力态度KPI能力态度KPI能力态度高管薪酬与考核委员会80%10%10%中层管理者分管领导60%20%20%60%20%20%主管级员工部门负责人50%25%25%50%25%25%主管级以下员工主管与部门负责人40%20%40%40%20%40%注：表中的百分比为记分的权重。第四章 绩效考核管理流程第八条 绩效考核人培训8.1 考核人培训目的通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服

10、考核过程中常见的问题。8.2 绩效考核体系对考核人的要求：（1） 要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解；（2） 要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；（3） 要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。8.3 绩效考核人培训内容人力资源部根据公司中考核人员对绩效考核制度的掌握情况，在每次阶段和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括： 绩效考核标准内容； 绩效考核流程； 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。第九条 高层管理干部考核管理流程9.1 个人总结。每位高层管理干部按照考核内容的要求，围绕本人负责主持的重点工作及本人岗位职责，认真进行自我总

11、结。（自我总结填入高层管理干部考核登记表，见附件2）9.2 薪酬和考核委员会考核打分。由人力资源部组织薪酬和考核委员会听取各位高层管理干部的个人总结。在高层管理干部个人总结基础上，薪酬和考核委员会成员认真地对照KPI指标、能力态度考核指标等考核内容和考核标准进行逐项打分，填写考核打分表；薪酬与考核委员会成员无需在考核打分表上签名，之后提交人力资源部。9.3 综合考核结果。人力资源部将所有考核打分结果汇总，计算出综合考核结果。（高层管理干部考核结果汇总表见附件4）9.4 审定考核结果。经总经理审定考核结果，确定考核档次。第十条 中层管理干部考核管理流程10.1 个人总结。每位中层管理干部按照考核

12、内容的要求，围绕本部门重点工作和部门职责及本人岗位职责，认真进行自我总结。（自我总结填入中层管理干部考核登记表，见附件2）10.2 直接上级领导考核打分。直接上级领导按照各自分工分别组织听取所分管部门中层管理干部的个人总结。部门正职或部门第一负责人在个人总结基础上，分管领导认真地对照KPI指标、能力态度考核指标等考核内容和考核标准进行逐项打分，填写考核打分表；部门副职在个人总结基础上，由部门正职或部门第一负责人以及分管领导认真地对照KPI指标、能力态度考核指标等考核内容和考核标准进行逐项打分，填写考核打分表；并将其考核结果与被考核人进行沟通；被考核人和其直接上级领导分别在考核打分表上签名，并提

13、交人力资源部。10.3 综合考核结果。人力资源部将直接上级领导考核打分结果汇总。部门正职或部门第一负责人的考核结果由分管领导的考核结果直接决定，部门副职的考核结果由部门正职或部门第一负责人和分管领导的考核结果共同决定，权重分别为60%和40。（考核结果汇总表见附件4）10.4 审定考核结果。经薪酬与考核委员会审议批准，确定考核档次。10.5 考核调解。对考核结果有异议者，可于见到考核结果后向人力资源部申请复议，人力资源部在接到复议申请后确认申诉并组织被考核人、其直接上级领导进行复议。如认定其考核结果确有偏差的，按照考核程序对被考核人进行重新评分。（考核流程图见附件1）第十一条 员工考核管理流程

14、11.1 个人总结。每位员工按照考核内容的要求，围绕本部门重点工作和部门职责及本人岗位职责，认真进行自我总结。（自我总结部分填入普通员工考核登记表）（见附件3）11.2 直接上级领导考核打分。月度考核由直接上级领导在员工个人总结基础上，认真地对照KPI指标、能力态度考核指标等考核内容和考核标准进行逐项打分，填写考核打分表；将其考核结果与被考核人进行沟通；被考核人和其直接上级领导分别在考核打分表上签名，部门负责人进行审核，并提交人力资源部。（考核评分表见附件4）11.3 综合考核结果。人力资源部将直接上级领导月度考核打分结果审核、汇总。（考核结果汇总表见附件5）年度考核结果为12个月考核结果的平

15、均值。11.4 审定考核结果。经薪酬与考核委员会审议后确定考核结果。11.5 考核调解。对考核结果有异议者，可于见到考核结果后向人力资源部申请复议，人力资源部在接到复议申请后确认申诉并组织被考核人、其直接上级领导进行复议。如认定其考核结果确有偏差的，按照考核程序对被考核人进行重新评分。（考核流程图见附件1）第五章 绩效考核结果应用第十二条 考核等级分布比例和绩效系数12.1 高层管理干部考核结果等级不受强制分布限制，所有中层管理干部需要按强制分布比例计算，各部门内中层管理干部以下员工需要按强制分布比例计算。12.2 绩效考核等级分为A、B、C、D、E五级，除年末绩效外，绩效等级强制分布比例和绩

16、效系数如下：等级等级说明分数范围强制分布比例绩效系数A优秀：各项工作都很完善，超额超量95分以上05%1.2B良好：工作目标达成，部分工作超水准完成，绩效明显或工作中有创新9094分2030%1.1C合格：工作目标达成，绩效明显8089分5060%1.0D需改进：基本达成工作目标，有少量工作完成不够到位70-79分010%0.7E不合格：主要工作目标未达成，绩效差70分以下05%012.3 年末绩效考核等级结合部门考核等级结果，强制分布比例如下： 岗位考核等级部门考核等级A（优秀）B（良好）C（合格）D（需改进）E（不合格）A15%25%60%不做要求不做要求B10%20%65%5%不做要求C

17、5%15%70%10%不做要求D05%15%70%75%10%5%E05%10%70%15%5%10%第十三条 考核结果应用方式13.1 个人绩效奖金员工考核结果，将作为个人奖金分配的重要依据，具体计算公式如下：（1） 年薪制奖金发放额=绩效年薪年度绩效考核系数，奖金在年终考核后一次性发放或分月递延发放。（2） 结构工资制实发绩效工资=绩效工资个人绩效考核系数，采用月度考核员工绩效工资按月发放；采用半年度考核员工绩效工资按基数的80%每月发放，半年度考核后根据考核结果核算。（3） 计件工资计件工资为浮动部分，按月发放。工种难度系数由各生产部门根据不同工种工作危险性、劳动强度等自行确定，报人力资

18、源部备案。（4） 提成工资制提成工资为浮动部分，按半年度发放。部门提成工资总额= （部门销售收入总额提成比例-营销费用）部门考核系数（5） 协议工资制实行谈判工资的人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。如为年薪制，应以签订的绩效合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制规定发放。 13.2 年度奖金发放13.3 员工的考核结果还可作为晋升、人事任免、转正、培训、薪酬调整、岗位调整等方面的依据，具体规定详见薪酬管理制度。13.4 若员工在考核期内出现下列情况之一，将不予奖励，取消评先资格，已经发放的奖金相应扣回：（1）发生重大安全和质量事故

19、；（2）部门内出现严重工作渎职造成公司重大损失；（3）部门内出现打架斗殴、赌博以及偷盗公司财物等重大违法违纪行为导致被依法追究刑事责任的；（4）部门内出现泄漏公司商业秘密造成公司重大损失。第六章 附则第十四条 本制度由四特公司人力资源部负责解释。第十五条 本制度自下发之日起执行。附件1：员工考核流程图附件2：工作总结考核登记表附件3：员工考核评分表附件4：员工考核结果汇总表附件1：考核考核流程图附件2：工作总结考核登记表员工：_ 岗位名称：_ 考核期间： 年_月至_月工作任务完成情况工作出现的问题及解决问题的措施与其它部门或人员工作协调沟通中存在的问题或在工作中需要其它支持配合的地方在工作中的问题有哪些需要公司或其它部门、人员给予帮助和支持在工作中的有哪些方面需要改进或需要完善下一阶段工作任务员工签名： 日期：附件3：考核评分表序号业绩考核指标指标定义及说明目标值权重%量化方法量化公式及标准信息来源得分123456业绩考核得分 附件4：考核结果汇总表 部门：_序号姓名岗位名称考核结果备注123456789101112131415161718人力资源部签字： 总经理签字： 日期：