职务分析 与 职务说明书.ppt

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1、职务分析与职务说明书,中国人民大学劳动人事学院付亚和,第一部分为什么要进行职务分析,一、职务（工作）分析,定义：在全面了解工作（职务）的基础上，提取管理所必须的、有关工作方面的信息。人力资源管理具有两类不同性质的管理活动：1、日常例行的管理活动；2、维持和发展组织系统的活动；工作分析属于第二类管理活动。,二、什么是工作,1、组织最基本的活动单元；2、相对独立的责-权统一体；3、同类岗位（职位）的总称；4、部门、业务组和组织划分的信息基础；5、人进入组织的中介；6、工作与组织相互支持。,三、工作分析的目的,（一）组织决策（二）工作和装备设计（三）人力资源管理,（一）组织决策,1、组织结构的开发；

2、2、组织的发展计划；3、组织策略的制定等。,（二）工作与设备设计,1、工作的设计与再设计；2、工作方法的设计；3、工作的安全设计；4、设备的设计；5、工装的设计等,（三）人力资源管理,1、人力资源规划：解决组织发展过程中“人”与“工作”相互适应的关系 需要通过组织内现有工作信息的了解，以及预测组织未来工作可能发生的变化，制定人员的补充规划、晋升规划、人员配置与调整规划、培训与开发规划、报酬规划等。,2、人员的选聘与录用：解决进入组织中人员质量的问题 工作分析的信息可以提供：*工作执行人员的任职资格；*求职者的信息提取内容；*考试、面试及心理测验的内容设计；*人员录用效度的检验；*求职咨询；*个

3、人职业发展展望；,3、工作执行评价：*确定员工绩效完成情况（明确任务）；*对员工进行绩效改进指导；*指导员工进行在职培训（执行指导）；*进行职业生涯指导等。,4、薪酬管理：进行工作分类与工作评价的基础*确定薪酬体系；*确定薪酬标准；*确定薪酬水平；*确定奖励制度；*进行人工成本的有效控制等。,5、培训与开发：*进行培训必要性分析；*确定培训方针和政策；*确定培训内容和选择培训方法；*培训师与受训人选择；*培训效果评估；*培训工作的改善与发展等。,6、公平管理：确保管理所使用信息的客观性、完整性、准确性*避免用人方面的不正之风；*克服晋升、考核、培训、薪酬等方面的管理的盲目性和主观性；*有效地进

4、行合同管理；*客观、公正地处理劳动关系和解决劳动纠纷与争议等；*工作的可比价值；*晋升与流动路线等。,四、工作分析的研究对象,1、工作的输出特征： *一个工作的输出（产品、劳务）是什么？*它与组织内的其他输出有什么联系和区别？,2、工作的输入特征： * 一个工作对工作执行人员的资格要求（知识、经验、机能等）是什么？*使用什么设备和材料？ *需要运用什么其他非人力的资源？,3、工作的转换特征：*一个工作的输入是如何转化为输出的？*转化在程序、技术和方法是怎样的？*人和设备之间的职能是如何分配的？*在转化过程着，人的活动、行为和联系有哪些？,4、工作的关联性特征：*这个工作在组织中的位置是什么？*

5、工作的责任和权利是什么？*工作对人的体力和精力有什么要求？*工作执行的时限是什么？*适用该工作的规章制度制度和法律有哪些？,五、工作分析的结果,1、工作描述；2、工作者说明书；3、工作执行标准；4、报酬因素；5、工作簇等。 一般情况下，工作描述和工作者说明书合并，称为“工作（职务）说明书”。,第二部分工作分析的程序和方法,一、工作分析的程序,管理方面 设计方面 收集与分析 结果表达 结果运用1、确定工 1、选择 1、收集信息 1、工作描述 1、培训分作分析的目 信息来源 2、分析和综 2、工作者说 析使用者的和结果使 2、选择 合工作情报 明书 2、传播分用的范围； 分析者 3、执行标准 析的

6、结果2、选择被 3、选择 4、报酬因素分析的工作 分析的方 5、工作簇 法与系统,（一）目标选择与组织,1、确定取得工作信息的使用目的；2、确定信息收集的类别和范围；3、选择工作分析人员；4、建立工作分析的组织系统；5、规定规范用语；6、各层管理人员和员工心理准备。,（二）方案的设计,1、信息来源选择：确保信息的可靠性和完整性*工作执行者；*组织的各种文字资料；*监督管理者、培训部门；*下属、顾客和用户；*工作分析专家、独立的第三者等。,2、信息收集的方法和系统选择：*观察法：作为参与式观察者或旁观者 1）主要研究工作的外显特征，如工作负荷、工作环境、工作关系等方面； 2）也可以用来证实其他渠

7、道所提供的信息；3）初步了解工作的基本情况；,*座谈法：1）特别适用对文字理解有困难的人；2）能够及时控制和引导；3）可以提供观察不到的信息；4）可以当场评价信息质量，决定取舍；5）适合提取工作的内部信息，如任职资格、培训需求、责任和权利等。,*问卷法：例：（管理类）1、工作中的决策程度2、与人交往3、在教育、经验和性格方面需求4、在体力、精神努力和职位压力方面的需求5、工作的保密程度6、特殊的沟通技能,7、特殊的资格，列出履行职责需要的清单8、制定决策内容，包括决定和控制公司的政策和法律；判断失误的影响；回顾你决策的程度9、什么是最重要的职责10、监督什么职位和监督多少职位11、监督的多样化

8、和复杂化程度,12、工作执行的描述，包括依据标准政策、方法、程序、原理、创造性思维、惯例等13、判断，包括确定目标、对信息的评价、判断的多样化、判断的影响和重要性14、决策，包括理由、决定等15、困难和复杂程度16、正确和失误的影响类型,17、准确，运用技术的准确性：技术的类型、需求程度、典型问题、正规的程序、预防失误18、错误的影响，错误的类型、错误的偶然性、纠正错误的成本、错误的影响范围19、对外工作关系，接触人的类型、接触目的、频繁程度、接触方式（电话）、影响人的技能和老练、占工作的比例20、内部工作关系,例：工作问卷的设计（一般）1、如果你是工作是非整日的、季节的或临时的，请解释：2、

9、描述学会和执行你的工作需要的培训和经验的种类和数量。如果是特殊的训练、技能或经验，请记在下面：3、教育需求程度：4、多长时间的工作经验才能象你一样满足职务的需求？,5、工作概要，你工作的所以目的是什么：6、应该如何做和为什么这样做：7、精神或视觉的需求程度，描述精神或视觉集中/注意的程度，在你的工作需求的情况，如极少、这个工作、持续注视：8、设备和根据的责任，包括资金、维护或防止设备、根据损坏和丢失：,9、对材料和产品的责任，包括在防止资金、材料、产品损坏、浪费过程的控制、监督、等：10、对他人的安全，包括维护他人安全环境方面：11、工作环境，包括站、走动、坐、举、爬蹲、跪等：12、外出时间，

10、每周、月和年的比例：,*工作日志法：例：序号 工作活动名称 工作活动的程序 权限 时间消耗 备注 1 复印文件 审核领导签字 - 执行 45分钟 例行 复印 - 登记 2 开介绍信 审核领导签字 - 执行 15分钟 例行 开信 - 登记 3 起草公文 领会领导意图 - 撰写 - 修改 -提交 需报审 2小时 偶然 4 送公文 亲送 - 收件人签收 委托负责 40分钟 例行,*任务清单法：例：总经理办公室1、总结总经理办公室的工作2、将业务动向中对公司其他部门有重大关系者向上级管理机构报告3、在指定范围内，协调本部门的活动4、在指定范围内，协调本部门与其他部门的活动5、在诸如企业服务等问题上，与

11、专家、技术顾问以及外界组织进行商谈6、代表公司参加委员会、专门小组会议,*FJA法：,（三）情报的收集与分析,1、信息收集的内容：1）工作内容；2）工作的职责；3）有关工作的知识；4）精神方面的机能；5）灵巧正确程度；6）经验；7）适应年龄；,8）所需的教育程度；9）机能的培养要求；10）学徒（见习）要求；11）与其他工作的关系；12）作业身体姿态；13）作业环境；14）作业对身体的影响；15）劳动强度；16）特殊心理品质要求等。,2、信息分析内容,1）工作名称分析：目的：解决工作命名标准化问题A、命名正确B、名称美化,2）工作规范分析,目的：全面认识工作A、工作任务分析：工作任务、工作内容、

12、独立性与多样性程度、工作的程序和方法、设备与材料的运用；B、工作责任分析：确定每项任务的责任和权限；,C、工作关系分析：制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等；D、劳动强度分析：劳动强度指数、标准工作量、工作压力等。,3）工作环境分析,目的：确认工作的条件和环境A、工作的物理环境分析：温度、湿度、照明、噪音、震动、异味、粉尘、污秽、气压、放射等。,B、工作的安全环境分析：危险性、危害性、危害程度、发生频率、职业病、工业卫生等。C、社会环境分析：工作所在地的生活环境、工作的孤独程度、工作的单调性程度、人际交往等。,4）任职资格分析,目的：确认工作执行人员的最低任职资格条件A、必备知识分析：

13、最低学历要求；对有关政策、法令、工作准则及规定的通晓程度；对设备、材料性能、安全技术、工艺过程和操作方法、工具选择等有关知识的最低要求等。,B、必备经验分析：相关工作经历要求、专门训练和职业证书要求、有关工艺规程、操作规程工作完成方法等的实际能力等。C、必备能力分析：根据前两项确定的注意力、决策力、创造力、组织力、判断力、智力、适应性等。D、必备心理素质分析：职业性向；运动心理能力；气质性向等。,（四）结果表达,1、工作的识别项目：2、工作概要；3、工作在组织中的位置；4、工作任务、内容及权限；5、工作的环境与条件；6、任职资格条件；7、其他特定文件：如薪酬、工作簇、工作执行标准等。,（五）结果的运用,1、制作各种具体应用文件：如招聘、报酬、培训、考核等文件；2、培训各级文件使用者；3、促进文件在各个相关管理领域里的有效运用等。,例：总经理的工作说明书,