酒店近期招聘工作总结及进一步工作计划.doc

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1、酒店近期招聘工作总结及进一步工作计划酒店近期招聘工作总结及进一步工作计划酒店近期招聘工作总结及下一步工作计划1月15、16日温州人才大厦举行的酒店专场招聘会圆满结束，春节前酒店招聘工作告一段落。针对近期招聘工作的成果、特点和不足做一个分析和总结，以利于节后招聘计划的调整和实施。一、近期招聘工作总结：1、工作成果：a:前期招聘对象主要是中、高层管理岗位，主要通过最佳东方等酒店人才专业网站来猎取人才。至今为止，已经确定人数（25）人，已经到岗人数（15）人，其中总监级以上（6）人，经理级（9）人，基本完成了酒店领导班子的组建工作。b：1月15、16日在温州人才大厦举行酒店专场招聘会，共收集简历（1

2、16）份，其中：高层岗位（总监级以上）（1）份，中层管理岗位（经理级）（13）份，基层管理岗位（领班、主管）（49）份，基层员工岗位（53）份。初步达成意向者（85）人。该批员工将于本周内给予回复，并在2月10日进行复试，面试合格者将立即发放录用通知书。c：积极联系了各大旅游职业院校，进行了初步的沟通和联系，为下一步有针对性开展工作奠定了基础。2、工作特点：a:前期的招聘对象主要是中、高层管理岗位，目的是为了尽快的组建酒店领导班子，为酒店工作的全面展开奠定基础。b：前期招聘广告主要目的是加大宣传，扩大酒店影响力，为春节后的招聘工作做铺垫。c：对各大旅游职业院校进行了初步的沟通，以便下一步有针对

3、性的进行进一步的公关和联系。3、不足和原因分析：a:中高层管理者虽然已经确定，但有部分人员在春节后入职，因沟通不便，导致有些工作开展会拖延。原因：主要是临近春节，有部分人员在原单位有丰厚年终奖金和红包。b：招聘会效果不是很理想，收到简历比较少，原因：主要是春节将至大部分外来人员已经回家，在职人员原单位有年终奖金，暂时不愿意流动。c：院校的联系不是很理想，原因：由于大范围的用工紧张，很多企业、酒店都盯着实习生这块“肥肉”，竞争激烈。由于利益导向作用，校方要求的价格比较高，超出预期。针对以上不足，已经在着手制订进一步措施和计划。二、下一步招聘工作计划春节过后至5月份是招工“黄金时期”，为此我们制定

4、比较有针对性的招聘措施和计划。由于节后距离开业时间比较近，招工数量比较大，而且大部分是招聘比较困难的基层员工。根据以往的经验和酒店的实际情况，结合酒店不同工种和职位的要求，计划采用多渠道、多方法的招聘方式，来抓住招聘的这一“黄金时期”，完成酒店的招聘工作，在用工方面保障酒店如期开业。具体如下：1、针对中高层管理岗位,采用酒店人才专业网站和同行业猎取人才相结合的方式。2、针对基层管理岗位，采用酒店人才专业网站、现场招聘会、人才交流大会、中、高层管理人员举荐等方式。3、针对酒店技能、技术岗位（工程技术人员、PA技师、厨师等），通过部门主管人员推荐和人力资源部人脉资源等途径解决。4、酒店基层员工岗位

5、、主要通过人才市场招聘会、广场招聘会、招聘偏远地区农村剩余劳动力（针对：客房楼层服务员、保洁员、洗杂工等）、基层管理人员挖取员工，员工推荐等。5、进一步了解实习生市场行情，对学校有针对性公关和联系，进一步补充基层服务岗位，并与学校建立长期合作。6、制订并推行员工推荐奖励制度，增强员工推荐积极性。通过以上方法和措施，对完成招聘目标预期如下：1、2月28号以前完成中高层管理岗位定编人数的90%以上；基层管理岗位定编人数的10%以上；基层员工岗位定编人数的10%以上。2、3月31日以前完成基层管理岗位定编人数的80%以上；基层员工岗位定编人数的60%以上。3、4月30日以前完成基层管理岗位定编人数的

6、95%以上；基层员工岗位定编人数的80%以上；全酒店岗位编制人数的80%以上。基本保障酒店的如期开业。以上计划根据酒店实际情况（工程进度、后勤配套设施的完善、酒店领导决定等）的变化适时调整。三、相关招聘费用按实际发生额列支筹备期招聘费用。以上为招聘工作总结及下一步工作计划。请领导审阅，批示！人力资源部2022年1月18日扩展阅读：招聘专员工作总结及计划2022年1-4月份工作总结及下季度工作计划自2022年2月份接手招聘工作至今，13年的第一季度已悄然，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的13年最新编制、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘任务

7、，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。做招聘工作，我时刻记住两点以下两点：招聘：人从哪里来？配置：人到哪里去？以下为2022年1-4月份的招聘工作总结及下季度工作计划，六部分：一招聘渠道（人从哪里来）序号招聘渠道分类信息传播范围较广:如专业人才网络智联招聘网,前程无忧，轮胎英才网,赶集网等,主要针对管理岗位或技术岗位网络招聘花费较高19细分优点缺点目前所招人员与各大网站的本公司负责人建立良好的合作关系，无论在使用还是在价格谈判上都有优势备注1企业网站招聘这是花钱最少的招聘方式但网站的点击率是关键0定时更新

8、相关论坛等QQ群发信息等人员多，信息传达比较快需要一定的人力和时间发贴，诚信度不是很高3一般只发布职位信息不发布公司信息，留有简历投递方式即可校企联合专2校园招聘场学校组织招聘会人数能得到极大满足，花费可能要相应大一也提高企业知名度花费较少，信誉度等方面都有所保障点竞争力比较大，相对的很多其它企业也在疯狂招人30根据自己公司特点需找几家适合的学校，并和相关专业就业办负责人保持良好关系，然后获得最新的毕业生信息1现场3招聘会大型招聘会现场人才市场现场招聘总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量利用其储备人才库、关系网络，在短期内快受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的

9、数量和质量难以有效保证0与负责招聘会的人保持良好的合作关系，以在购买时可以提前告知与购买到比较好的展会位置慎重审核简历的真实性及期望工资的现实性，以防猎头公司帮助员工修改简历及谎报工资收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的2030%猎头公司速、主动、定向寻找企业所需要的人才，员工劳动关系属于企业利用其关系网络，在短期内快速、主动寻找企猎头、4外包、培训公司外包公司员工劳动关系属于外包公司，工作时缺乏主人翁精神，流动性大稳定性差0与相关公司保持良好的合作关系，以备在人员需求虽能立刻上岗工作，0适合培养骨干人员主要适合拔高人才的选拔,人员供给的数特殊时期能保证人员上岗业所需要的人才，只按月收取管理费

10、用，减少用工成本一般都是当前比较热门的职业，毕业生经过培训公司简单培训就能上岗的，但是理论基础不深不员工劳动关系属于公司企业内部招聘内部招聘企业内部竟聘大会,有利于增加员工的主管能动性量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革8为避免近亲繁殖，有关系的人员应该分配到不同体系就职；其中企业内部竞聘由培训室组织选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才805招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在员工推荐一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工报纸时效性好传播范围广保存性好招聘成本不高，简单招聘告示易行，满足文化层次不高

11、、经济条件不好的人员求职花费相对较大时效性太差00在网络盛行的当代，看报纸和杂志周刊的人急剧下降，慎用媒体6广告、招聘告示杂志周刊影响公司形象，有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势2通常情况下，招聘告示张贴于店面门口、店面周边或者人流量大的场所等二招聘人员分布情况(人到哪里去)1.截止4月28日，在职人员1346人，人员分布如下：2部门原定编63目前定编63实际在岗62预离职人数0备注1含4名工伤人定编变动1701701764员，含部长及助理含1名工伤人2542582683员，含部长及助理含2名工伤人员因C9成型机到位，增加4人喷涂取消，减掉11人，1591501537主任助理取消1人。打磨

12、组原10人，由质管部调自动打磨机3人46141012615461410131154514101261520220含1名产假人员含设备室部增加5人（理库员4人，经理1人）2022200长及统计员2人3131301含1名工伤人2727270员，含设备修理组3人转硫化减3人定编，再加1废次品处理定编44351264315443512443154536127341500300含4名产假人员含2名产假人员含1名产假人员32223230高层11人（含张磊）孙峰含1名产假人综合管理部原11人，增加培训部1人，林总已签批141415005570员，增加2名成本会计无定编小计535313613285353136

13、1327544722022170000023含一名产假人员含3名退回无岗位安排人员定编外人员合计备注：红色标记为超编态。00000000815427临时工临时工1328132713442、1-4月份招聘人员分布及新员工离职率部门新近人数5183929930183比率2.8%10.1%21.8%16.2%5.0%16.8%10.1%1.7%离职新员工人数离职率77548510.0%38.9%17.9%17.2%44.4%26.7%27.8%33.3%部门销售部研发部信息部综合管理部生产管理部设备部后勤保障部实习大4新近人数81131561比率4.5%0.6%0.6%1.7%0.6%2.8%3.4

14、%0.6%离职人数11新员工离职率12.5%0.0%0.0%0.0%0.0%20.0%0.0%0.0%学生21.1%0.0%三、各类型岗位招聘情况1、一线岗位招聘：对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。招聘岗位叉车司机库管修剪工刷囊工招聘人数5212招聘部门要求备注初中及以上学历，有叉车证有基本电脑操作能力初中及以上学历，省内户口初中及以上学历，省内户口成品仓库男，18-35岁成品仓库男，18-35岁硫化车间男，25-40岁硫化车间男，30-35岁运胎工5硫化车

15、间男，25-35岁初中及以上学历，省内户口过程检查员模具组装工硫化机主手配料工4432质管部男，20-30岁大专及以上学历初中及以上学历，省内户口高中及以上学历，青岛地区人员优先初中及以上学历，省内户口模具车间男，20-40岁硫化车间男，20-30岁密练车间男，30-40岁储备人员30各车间男，18-35岁中专及以上学历，省内户口2022年第一季度工招聘一线员工126人，占总招聘人员比率的70.3%，招聘达成率100%，满足了各部门的人员需要，并着手进行储备36人，以应对紧急情况。出现此类招聘渠道主要依靠员工介绍。2、管理人员招聘通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基

16、本5要素。结合岗位说明书及与各用人单位沟通实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。2022年第一季度各部门管理岗位缺岗较多，根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。截止目前，1-4月份共招聘管理岗位18人，占招聘比率的10.1%，管理岗位招聘达成率90%（工程部部长及项目主管一直未到位）；一线技术岗位35人，占招聘比率的19.6%，招聘达成率100%，相对于一线岗位，管理人员招聘及一线技术人员比较稳定，此类招聘主要渠道仍是网络招聘。3、校园招聘：做好充分准备，注重每一个小细节。1-4月份完成山东省内各高

17、校的校园宣讲、面试等共组，签约正在进行中（目前在山东高毕业生就业信息网已接受简历53份，已签约30人，签约继续跟踪进行中）。学校名称复试人数10333545123录用人数71972053签约人数451414四、在岗人员分析1、按性别分析性别男女合计2、按地域分析地域本市本省外省合计人数10902561346比率81.0%19.0%100.0%人数65840828013466比率48.9%30.3%20.8%100.0%3、按学历分析学历硕士本科大专高中、中专初中小学合计4、按年龄分析（公司全体职工平均年龄为31.6岁）年龄16-2021-2526-3031-3536-4041-1546以上合计

18、5、年龄超过46岁以上人员分布部门密练车间人数15151135538491161346比率1.1%11.2%10.0%40.0%36.5%1.2%100.0%人数643812972091451431071346比率4.8%28.3%22.1%15.5%10.8%10.6%7.9%100.0%人数6比率5.6%备注部门人数13比率12.1%备注多为锅炉工保洁员多为配料动力车间工、收片工多为本地人员后勤保障部设备部部件车间1312.1%2321.5%成型车间10.9%65.6%硫化车间1110.3%多为喷涂综合管理工、修剪工部多为装卸工原材料备品备件库质管部32.8%模具车间65.6%32.8%轮

19、胎分类工成品仓库1816.8%43.7%四、其他工作71、各部门人员具体情况统计2、领导临时交代其他事情五、需要改进和提高方面1、提高自身的执行力，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。六、2022年第二季度工作计划1、一线岗位招聘：第二季度生产一

20、线岗位人员预计缺岗144-230人之间。结合今年劳动力市场情况分析，夏季的招聘形势会更严峻。充分做第二三季度的准备工作，为增加新生产线的一线招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报、X展架等等宣传资料，同时需常保持储备人员满员，以备不时之需。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对汇总与分析一周招聘数据，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性灵活性（以惜福镇劳务市场及城阳北站等地作为重心；自5月份起，每周外出招聘需张贴公司招聘广告；联系即墨政府，取得即墨市劳动局支持并下乡招聘）。2、校园招聘：（1）5-6月份，将完成公司各岗位储备人才工作，建

21、立人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持，持续跟踪已复试通过人员签约事宜。3、管理人员招聘：科员招聘相对比较稳定，预计与2022年相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。4、后续工作：（1）做好2022年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人8负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。（2）跟踪一线员工工作情况，需实际调查新进及老员工对公司的满意度，找出员工离职根源，提高员工对企业的认同感，以降低员工的离职率。5、建立人才库：人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工竞聘人员，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料（公司职位有限没有录用的），这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工。以上是我2022年1-4月份工作总结及第二季度工作计划，如有不妥之处，请领导批评指正。招聘专员2022年5月2日星期四9第 12 页 共 12 页