（高职）第九章：《管理学原理》ppt课件.pptx

《（高职）第九章：《管理学原理》ppt课件.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《（高职）第九章：《管理学原理》ppt课件.pptx（34页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、（高职）第九章：管理学原理ppt课件管理学管理学原理原理目录CONTENT01030204060807091005技能目标技能目标能够按照所掌握的激励原则，合乎规范地对人的行为进行激励；能分析马斯洛的需要层次论的贡献和局限，并具有根据该理论的内容具体分析人们的各种需要的技能。知识目标知识目标理解激励的含义与基本形式；掌握内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论中各个具体理论的含义及主要论点。能力目标能力目标熟练掌握各种激励理论的特点及适用条件，并具有根据组织的实际情况采取可行的激励措施的能力。【学习目标学习目标】激励概述9 9.1.1贯穿于管理过程的始终。一切管理活动的首要任务，都是

2、促使人们发挥潜能，以帮助完成组织、部门的任务和目标。管理者必须掌握和运用正确的激励手段，不断开拓新的激励方式，充分发挥激励的作用，这样才能成为有效的管理者。9.1.1激励的含义及功能所谓激励，就是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。激励的定义中有三个关键因素：强度、方向和坚持性。激励概述9 9.1.11提高人们工提高人们工作的自觉性、作的自觉性、主动性和创主动性和创造性。造性。2激发人们工激发人们工作的热情和作的热情和兴趣。兴趣。3使人保持持使人保持持久的干劲，久的干劲，提高工作绩提高工作绩效。效。9.1.2激励的原则 n 为了取得良好的激励效果，激励必须遵

3、循以下几个原则：激励概述9 9.1.1物质利益原则A A公平原则B B差异化原则C C经济性原则D D9.1.3激励的基本形式激励概述9 9.1.11内容型激励理论9 9. .2 2n 20世纪50年代以来，关于激励的研究硕果累累，关于激励的理论可以分为3种，即内容型激励理论、行为改造型激励理论、过程型激励理论。尽管这些理论还不完美，但是对于我们理解激励问题是非常有价值的。这个理论涉及人的需要、欲望和要求等，解释人为什么做出这样或那样的行为。重点研究如何改造和转化人的行为，以达到变被动为主动、变消极为积极。也称媒介型理论，与强化理论截然不同，它探讨人的心理机制，人如何做出不同的选择，人怎样看待

4、激励过程。n 了解激励问题就不得不先搞清楚“需要”这个概念，内容型激励理论就是围绕着需要概念展开的。内容型激励理论9 9. .2 29.2.1需要概述是个体缺乏某种东西时的一种主观状态，它是客观需求的反映。这种客观需求既包括人体内的生理需求和高级的心理需求，也包括外部的、社会的需求。内容型激励理论9 9. .2 29.2.1需要概述 人的需要具有以下几方面的特征：对象性对象性发展性发展性层次性层次性紧张性紧张性驱动性驱动性内容型激励理论9 9. .2 29.2.1需要概述按需要的内按需要的内容可以分为容可以分为生理需要和生理需要和心理需要。心理需要。按时间的顺按时间的顺序可以分为序可以分为天然

5、需要和天然需要和社会需要。社会需要。按需要的对按需要的对象可以分为象可以分为物质需要和物质需要和精神需要。精神需要。按生活顺序按生活顺序可以分为生可以分为生存需要、享存需要、享受需要、发受需要、发展需要。展需要。01020304内容型激励理论9 9. .2 29.2.2内容型激励理论 人类的需要一直是心理学家们研究的对象，并产生了有关需要的不同理论。其中，马斯洛的需要层次论影响较大。 马斯洛把人类行为的动力从理论上和原则上作了系统的整理，提出了人类动机最著名的理论之一需要的层次论。马斯洛把人的多种多样的需要归纳为五大类，并按照它们发生的先后次序分为五个等级。 （1）生理需要。（2）安全需要。（

6、3）社交需要。（4）尊重需要。（5）自我实现（self actualization）的需要。内容型激励理论9 9. .2 29.2.2内容型激励理论内容型激励理论9 9. .2 29.2.2内容型激励理论 奥德弗（Alderfer）的ERG论是在进行大量的试验研究基础上形成的。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，认为人的需要只有生存（existence）的需要、相互关系（relatedness）的需要和成长发展（growth）的需要这三种。内容型激励理论9 9. .2 29.2.2内容型激励理论 20世纪50年代初期以来，美国哈佛大学心理学家戴维麦克利兰（David McClelland）对成

7、就需要这一因素作了大量的调查研究，提出了“成就需要论”（theory of need for achievement）。“成就需要论”不讨论人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人还有成就需要、权力需要和友谊需要这三种。内容型激励理论9 9. .2 29.2.2内容型激励理论第一，不同的人对这三种基本需要的排列层次和所占比重是不同的，个人行为主要取决于其中被环境激活的那些需要。第二，具有高成就需要的人的特点是：事业心强，比较实际，敢冒一定风险；这种人把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看作衡量成就大小的工具

8、。第三，具有高成就需要的人对企业和国家有重要作用。第四，高成就需要者不一定是优秀的管理者，尤其在一个大组织中。第五，合群需要和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者有高的权力需要和低的合群需要。第六，通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才，如举办学习班、宣传高成就需要人物的形象、交流经验等。内容型激励理论9 9. .2 29.2.2内容型激励理论 双因素论也叫激励-保健理论，由美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格提出。赫兹伯格调查了203名工程师和会计师，他想了解他们想从工作中得到什么。他让他们详细描述感到工作非常好和非常坏时的情形。对调查结果进行归纳，赫兹伯格总结出，人们对工作满意

9、时的回答和对工作不满意时的回答大相径庭。内部因素，如工作富有成就感、工作成绩得到承认、工作本身、责任大小、晋升、成长等，这些因素与工作满意有关。当被调查者对工作满意时，他们倾向于把这些特征归于自己。当他们不满意时，倾向于抱怨外部因素，如公司政策、行政管理、监督者、与主管的关系和工作条件等。从这个分析结果能看到归因论的影子，把成功归于自己，把失败归于外部因素。内容型激励理论9 9. .2 29.2.2内容型激励理论 “知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”（论语雍也）20世纪60年代末，有学者提出，以前对工作努力采取内部奖励，它是由工作内容本身的乐趣而产生的，现在更多地采用外部奖励，如工资、提升

10、，这种外部奖励的引入可能会降低动机的总体水平。此种观点被称为认知评价论。行为改造型激励理论9 9. .3 39.3.1归因论n 人们做完一项工作之后，往往喜欢寻找自己或他人之所以取得成功或遭受失败的原因。这样做的结果对人以后的行为构成非常大的影响，这种现象称为归因。最早提出归因论（attribution）的是海德（F.Heider）。他认为，人们具有理解世界和控制环境两种需要，使这两种需要得到满足的最根本手段就是了解人们的行为的原因，并预言人们将如何行为。行为改造型激励理论9 9. .3 39.3.1归因论行为改造型激励理论9 9. .3 39.3.1归因论行为改造型激励理论9 9. .3 3

11、9.3.2目标设置论是美国马里兰大学管理学和心理学教授爱德温洛克（Edwin Locke）于20世纪60年代提出的。他认为，凡是把一个具体、艰巨的目标接受下来作为自己的目标，比没有接受这样目标的人绩效更好。所谓具体，是指可以测定的；艰巨，是指不容易完成的，具有挑战性的。换句话说，明确的目标能提高绩效；人一旦接受了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效；有反馈会比没有反馈带来更高的绩效。行为改造型激励理论9 9. .3 39.3.3强化论亦称学习论（learning theory），或操作论（operant theory）。一种刺激物能够使一种行为重新出现的频率得到保持和增加，那么，这种刺激物

12、就是正强化物，这个过程就是正强化。强化就是加强一种刺激物与一种行为重新出现的频率之间的联系。通常强化大都来自外部，人们不能对强化实施控制，被强化者是被动的。班杜拉的理论告诉我们，人们可以自己奖励自己。就是说人可以对自己实施强化，这种强化叫作自我强化。自我强化有两个特点：自己可以自由支配正强化物；自己制定标准，好坏自己来衡量。行为改造型激励理论9 9. .3 39.3.4挫折论是指个体从事有目的的活动，遇到外部环境中或内部自身的障碍或干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。挫折是一种社会心理现象。 引起挫折的因素很多，各种因素所引起的挫折强度也不尽相同。概括起来，这些因素可以分为两类：行为

13、改造型激励理论9 9. .3 39.3.4挫折论也叫挫折容忍力，是指一个人忍受挫折，保护自己心理健康，维持正常适应的能力。行为改造型激励理论9 9. .3 39.3.4挫折论由于受挫折的人各有特点，所以其受挫折后的行为表现也各有不同。一般有两类：有的人采取积极进取的态度，采取减轻挫折和满足需要的积极适应的态度；也有的人却采取消极的态度，甚至是对抗的态度，比如攻击、冷漠、幻想、退化、固执等。具体来说，人们在日常生活中所运用的心理防卫机制主要有以下几种形式：压抑作用。合理化作用。补偿作用。升华作用。过程型激励理论9 9. .4 4与内容型激励理论和行为改造型激励理论相比，着重细节过程，要搞清楚人的

14、行为是怎样发生和演变的，其内心经历了怎样的过程。需要理论能告诉我们员工在追求什么，但没有向管理者提供有效的影响和控制员工行为的手段和工具。只靠理解了员工为什么这样做并不能提高工作绩效，管理者还需要知道提高员工积极性的具体方法。过程型激励理论就试图在这方面提供帮助。内容型激励理论告诉管理者员工为什么这样做，过程型激励理论则帮助管理者解决怎样做的问题。过程型激励理论9 9. .4 49.4.1期望论是由维克多弗隆（Victor Vroom）提出的，尽管有批评意见，但大多数研究支持了这个理论。围绕期望论的很多批评也是针对整个认知性理论的。例如，所有认知性理论成立的前提性假设就是：人是理性的（rati

15、onal）。所谓理性人假设，就是说正常人在做出决策时，总是希望得到最大报偿，换句话说，人不会做对自己不利的事，趋利避害是人的天性。理性人假设有时也称为经济人假设，事实上理性人（经济人）最早起源于享乐主义哲学和亚当斯密（Adam Smith）的经济理论。心理学的研究确凿地告诉我们，尽管在大多数情况下人是趋利避害的，但人是理性和非理性的复合体却是科学结论。基于此，在理解和使用认知理论时必须意识到这一点。过程型激励理论9 9. .4 49.4.2公平论与工作满意 前面探讨过这个问题，但是对工作满意的理解这一问题还不那么让人感到清晰了然。通常，从激励理论去理解工作满意大致有三个角度：第一，把工作满意看

16、作个人工作后得到的结果；第二，从个人经历、标准来进行自我比较；第三，人与人之间进行比较，看别人得到什么结果，与自己相比较，按照自己的标准得出满意与否的结论。过程型激励理论9 9. .4 49.4.2公平论与工作满意就是这样一种激励理论，它由斯塔西亚当斯（Stacy Adams）提出。他根据认知失调论推导出公平论，认为如果人有了不公平的感觉，就会造成心理不平衡，从而产生痛苦、焦虑，为此人就会设法降低不公平感。这里讲的不公平感只是人主观的感受，不是指客观上是否公平。过程型激励理论9 9. .4 49.4.2公平论与工作满意 在早期研究中存在这样的观点，认为工作满意导致工作绩效的提高。后来的无数次研究结论却没能证明这一点，这些研究发现，工作满意和工作绩效之间的相关系数不超过0.15。这个结果告诉我们，工作满意与工作绩效没有大的关系，满意不意味着他会努力工作。现在比较趋于一致的看法是，与其说工作满意导致工作绩效，不如说工作绩效导致工作满意。这种关系的成立取决于奖酬与工作绩效的关系，若绩效产生奖酬，绩效就会产生满意。谢 谢 聆 听T H A N K S F O R Y O U R A T T E N T I O N