论人才活力.docx

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1、精选优质文档-倾情为你奉上如何提高员工活力前言：企业发展长远之计在于人才本身，人才培养在于企业提供的环境。本文通过对现代企业以及现代企业人力资源管理的特点总结调动员工积极性方式，从多角度出发分析影响积极性的多方面因素。随着社会的发展，现代企业经营环境和技术基础也发生了巨大的变化。激烈的市场竞争是企业经济实力的竞争，是企业技术实力的竞争，是企业经营能力的竞争。能否有效调动员工工作的积极性，已经成为事业成功的关键。传统的以“事”为中心的人事管理不利于现代企业的长远发展以及对于企业内部人才的开发和发展，在以“事”为中心下，只见某一方面，而不见人与事的整体性，系统性。现代人力资源管理以“人”为核心，其

2、管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。由于人是生产力三要素中最活跃的、员工是企业人力资源的全部，而人力资源是最重要的资源，因此，只有将人力资源与企业的物质资源有机结合起来，企业才会有效地创造财富，才会有经济效益和社会效益。在知识经济时代，谁拥有知识型、复合型员工，谁就会在市场竞争中站稳脚跟。在企业要在竞争中发展壮大需要挖掘员工潜力，提高员工素质，调动员工的积极性、主动性。调动员工的积极性首先要认识到员工的地位，员工是企业的基础、是企业成功的关键和企业发展的需要。企业的发展需要员工的支持，员工的主动性、积极性和创造性会对企业的发展会有最重要的影响，人力资源在企业的所有资源

3、排序中始终是处于第一位。科学地开发、调动员工的积极性，最大限度地使用这种具有创造性的资源，将员工蕴藏的巨大积极性和创造性调动起来，为企业创造财富。一：以人为本无论做何事情，干什么工作，只要团结一致，齐心协力，事情才能做好，工作任务才能圆满的完成。而要做到这一点，领导者、管理者就必须采取行之有效的办法，充分把员工的主动性和积极性培养起来。加强员工政治思想教育：宣扬企业文化，教育员工热爱企业，热爱本职岗位，以公司为家，发扬主人翁精神。只有员工热爱自己的公司，才能使员工们团结一心，积极工作，效力于公司。尊重员工，相信员工：领导者要充分信任员工，积极支持员工放开手脚工作，做员工们的赞助人。如果员工在工

4、作中出现差错和失误，作为领导者应勇于承担领导责任，如果领导者将责任统统推给员工，并一味指责，员工就会产生消极情绪，以后工作起来就不够大胆，畏手畏脚，甚至消极怠工。实行民主集中：领导者、管理者在处理工作中存在的问题时，充分发扬民主作风，耐心倾听员工意见和建议，对所提意见和建议无论正确与否，有益与否，都认真听取，这样会使员工对领导产生信赖感。因为一旦员工在工作中感到挫败，而领导者无法正确引导之，员工就会感到心灰意冷，做起事情就会敷衍塞责。领导者听取员工所提意见和建议，然后集中员工们的智慧，做出决定，可以调动员工们的积极性，使员工产生对事业的责任感，从而自觉地完成各项任务。关心员工利益：作为领导者应

5、关心员工的切身利益，诸如工作条件、劳动报酬、衣食住行、文化娱乐等等。经常与员工谈心，了解员工需求，询问其疾苦，积极热情地帮助他们解决各种困难，使自己真正成为员工的贴心人，可以达到威信得到提高，进而增强企业的凝聚力。二：提高执行力领导者在管理工作中应以身作则，应带动遵守公司制订的规章制度，遵纪守法。在工作中既要当好指挥员，又要当好战斗员，那么你的一言一行必然就会有号召力，有影响力，它将对员工起到潜移默化的效果，你无论安排员工做任何工作，他们会积极主动地完成任务。执行力是自上而下，要以身作则且身先士卒，这是一个领导者必须具备的美德。目标明确，分工明晰：构建合理的工作流程，明确工作目标，明确员工分工

6、，做到职责清晰，提供工作方式方法。如果缺乏合理的工作流程，容易让员工工作起来不顺畅；如果缺乏工作目标，容易让员工工作起来很茫然；如果缺乏明确分工，容易让员工工作时出现扯皮现象；如果工作方式方法不得当，容易让员工工作起来事倍而功半。营造适度压力氛围：建立具有适度压力的工作氛围，使得员工具有适度危机感，进而有助于提高员工的工作积极性。员工在适度压力的工作氛围中工作会自我建立危机意识并形成危机感，进而转换为工作动力，有效促使提升员工的工作积极性。建立良好的沟通渠道：沟通可以及时收集并反馈信息，协调企业内部资源有效解决问题，可以促进员工积极性的提升。因为通过建立良好的沟通渠道，使得沟通起来方便快捷，避

7、免传递信息不到位或传达错误引发工作出现被动；同时通过及时收集并反馈信息，进而协调企业内部资源及时解决遇到的各种矛盾和问题，纠正出现的偏差和错误，确保各项工作的顺利和有效开展。执行步步到位：选用执行力强的员工，并通过树立标杆发挥影响作用，促进提升企业员工的整体活力。根据岗位需要，选用执行力强的人员，使之带动局部执行力的提升，同时根据实际需要，树立积极性主动性强的员工作为标杆，进而促进和影响其他员工。效率至上：高的执行力在于强化时间观念和效率意识，弘扬“立即行动、马上就办”的工作理念，要着眼于“快”，只争朝夕，提高办事效率，克服工作懒散、办事拖拉的恶习。三：关于薪酬与绩效制度薪酬是保证员工基本生活

8、所需的基础，合适的薪酬可以让员工更有归属感，合适的绩效制度可提高员工的工作主动性与积极性。薪酬：分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。职级体系：薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体

9、现个人的价值。因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。以绩效考评为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。绩效考核制度：绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次，对企业整体的考核、对业务单元的考核、对部门的考核、对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”

10、。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。四：关于激励激励不能靠钱买，如果企业想要员工不遗余力地工作，多给钱就能解决问题吗？事实证明，钱并不能解决所有的问题。有研究认为，挖掘员工的内在动力，即每个员工内心都有一种把工作做好的欲望。能够激起员工内在动力的因素有：让员工在自己的工作中有发言权、管理层要尊重员工、最重要的是，还要有份好工作。引用赫兹伯格的话说：“你要人们努力工作，就得给他们一个好工作做。”可能公司提供了很好的健康计划、旅游娱乐计划、退休计划和每年N周的休假，但员工仍未展现出一流业绩。

11、优厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激励作用。因为它们只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。很多公司提供很好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。随便考察一家公司，都会发现一个员工对公司的价值越大，所享受的福利待遇就越好。只靠为员工提供更多假期和福利，并不能达到你想要的激励效果。假设你公司让员工周末免费用公司车，甚至每周五下午为员工提供免费点心。所有这一切会为公司带来高度激励的员工吗？遗憾的是，不能。上述种种可称是提高员工士气的法宝，以便让员工对自己任职的公司产生良好感觉。但提高士气并不能增强激励，因为它们没有与员工业绩直接挂钩。员工都有自我激励的本能。你要做的就是利用他们的这一本能去激励他

12、们，甚至不需花费分文，相对来说，金钱只能降低员工的激励度和业绩。要激励员工，第一步就是祛除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素；第二，在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义，优厚薪酬只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。根据不完全统计，总结以下几点影响阻碍员工的自我激励的因素：1、企业氛围中充满政治把戏；2、对员工业绩没有明确期望值；3、设立许多不必要的条例让员工遵循；4、让员工参加拖沓的会议；5、在

13、员工中推行内部竞争；6、没有为员工提供关键数据，以完成工作；7、提供批评性，而非建设性的反馈意见；8、容忍差业绩的存在，使业绩好的员工觉得不公平；9、对待员工不公正；10、未能充分发挥员工能力。以上几点仅供参考，具体问题还需要具体分析。要利用员工自我激励的本能，要摒弃不利自我激励的做法，而且要发掘真正的激励因素。以下几点激励因素有助于提高员工自我激励的本能，关键是，这些都不需要涉及金钱。1、如果员工的工作单调，试试给工作添加些乐趣和花样；2、对于如何做工作，只给出一些提议，由员工自己选择去做；3、在公司里提倡并鼓励责任感和带头精神；4、鼓励员工之间的互动与协作；5、允许在学习中犯错。避免粗暴批评；6、提高员工工作中的自主权；7、为所有员工建立目标和挑战；8、多加鼓励；9、日常闲谈中多表示赞赏；10、设立衡量标准，以反映出绩效和效率的提高。专心-专注-专业