人才培养方案调研报告(共4篇)(共24页).doc

《人才培养方案调研报告(共4篇)(共24页).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人才培养方案调研报告(共4篇)(共24页).doc（24页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选优质文档-倾情为你奉上人才培养方案调研报告（共4篇） 第1篇：人才培养方案调研报告 人才培养方案调研报告 为了对软件技术专业的教学进行指导，制定出符合计算机系当前以及未来若干年情况的软件专业发展战略、办学规范和示范标准，计算机系软件教研室成立了专门的课题组，在学院统一安排、指导下利用假期进行了一次关于计算机软件技术专业人才培养方案和课程设置情况、企业实际工作情境、校企合作等的调研活动。在系主任及书记的带领下，分别走访了东软集团、诺华软件技术、易捷科技、华君科技等多家IT企业。 一、调研目的及需解决的问题为了解目前企业对软件技术专业人才的需求状况，掌握软件技术人员所需的岗位核心能力及要求，为

2、我院软件技术专业的建设及人才培养提供决策依据，为进一步加深具有实质意义的校企合作成为可能，我们结合软件技术专业的实际情况进行了企业的百题大调研。我系软件技术专业的软件测试方向是我系根据信息产业的发展新增专业，没有足够的经验可循，系内教师对于人才培养目标要求理解不一；岗位核心能力以及与之相关的企业工作任务也有待于进一步验正，教学计划和课程设置的标准也不一致，但是，显而易见的是软件技术专业的专业体系是本专业发展的基础，岗位核心能力的确定是专业的出发点，主干课和核心课是专业的立足点和支撑点，是软件技术专业办出特色的基本点。软件测试方向要有立足之地，必须找准自己的生长点，在课程设置和人才培养目标方面必

3、须有自己的特色，为此，调查听取企业及各用人单位对本专业的人才培养方案和课程设置情况的意见和建议是非常必要的。 在本次调研的另一个重要目的是就进一步深化实质性的校企合作问题与企业进行探讨。 二、调查对象及调查手段在调查前，我课题组广泛征求意见，对教研室全体教师进行分组确定每人主要的调研方向及调研任务，精心确定了调研对象，目标主要锁定在软件技术开发企业。本次调研主要采取亲临企业现场访谈，电话访问，网络调研，发放调查问卷相结合的方式。 三、调研结果分析通过对本次调研结果的数据分析，97%的企业对我系软件测试专业的设置、人才培养方案等给予了充分的肯定。软件产业是国内成长最快的产业之一，每年的增长速度超

4、过30%。虽然各高校及相关培训机构都开设了软件技术专业，专门培养软件开发人才，但把软件测试作为一个专业来设置的少之又少，根据目前掌握的情况辽宁地区我同类院校还未开设本专业。随着软件产业的发展，软件产品的质量控制与质量管理正逐渐成为软件企业生存与发展的核心。几乎每个大中型IT企业的软件产品在发布前都需要大量的质量控制、测试和文档工作，而这些工作必须依靠拥有娴熟技术的专业软件测试人才来完成。目前的现状是：一方面企业对高质量的测试人才需求量越来越大越大，另一方面国内原来对测试技术的职业重视程度不够，多数高校只把它作为软件技术专业的一门课程来开设而没有形成一个专业体系，因此国内在短期将出现软件测试测试

5、人才严重短缺的现象。 据中国软件行业协会公布的粗略统计，目前国内专业的软件测试人才缺口达到30万。因此我院开设软件测试专业是可行的，是走在同类高校的前列，具有良好的发展前景。 四、存在的问题及解决的建议1学生普遍缺乏职业素养问题：本次调研中90%以上的企业反映我院学生具有高职学生的通病，缺乏基本的职业素养，没有职业规划，在工作中存在眼高手低的现象，自我约束、自我学习能力较差。 建议：进一步加强学生的职业素质的养成。这一点我们除了在教学工作中给予重视之外，还可以借鉴培训机构的经验，在学生走向企业之前有专门的教师，针对学生可能会出现的问题进行专门的系统的训练，使之顺利的迈入职场。 另外，我们还注意

6、到获得用人单位好评的学生在学校表现就很好，用人单位意见较大的学生平时在学校就较差。针对这一情况建议对学生在校期间把课程的学习和平时表现结合起来进行汇总大排名，对发展前景好，待遇好，专业对口度高的合作企业按名次择优推荐。这样不但提高了企业对我校学生的满意度，为进一步校企合作打下良好的基础，而且对我院的校风，学生的学风建设起到了良好的推动作用。 2师资队伍建设问题：本次调研中各企业对我专业的课程设置基本比较认同，没有大的意见，但对课程建设中的实质性内容例如如何将学生所学的内容与企业的实际工作相结合提出一些建议。 建议：软件技术产业是我国的新兴产业，而软件测试作为一个专业单独设置是近二年才开始的。任

7、课教师面临着知识更新和知识系统化学习的问题。建议继续推动教师的培训工作，把教师的自主学习与系统培训结合起来。 3企业的对学生的专业要求问题：辽宁地区的软件企业发展不均衡。东软作为IT技术企业的龙头一支独秀，大多数软件企业的规模很小，人员数量少。因此在对人员的需求为一专多能，大多数从业人员既懂测试又会开发。 另外，不同的企业采用的开发技术、专业要求也不尽相同，对学生难以实现订单式培养。 建议：在大基础的前提下对学生按技术门类进行小班授课，避免出现样样通，样样又不精通的情况。 第2篇：人才培养方案调研方案 湖北三峡高级技工学校 Sanxia Senior Technical School 机电技术

8、应用专业示范校建设 机电技术应用专业人才培养方案调研方案 为深化机电技术专业的教学改革，完善数控专业人才培养方案，我院机电技术应用专业教研组将在专业建设指导委员会的指导下对省内外模具行业二十余家国有、集体、三资、个体等企业进行调研。 一、调研目的 结合新形势下社会经济与社会发展的实际，立足中职学校及中职学生实际，为了更好地、更科学地调整专业教学，拓宽就业渠道、从中职计算机专业学生的实际出发，进行有针对性的工作。调研的最终目的是根据调研总结的结论进一步明确专业定位、专业内涵及对应的职业岗位群、与学生培养方向有关的职业资格证书，并提出建议，指导专业的课程改革，重点是调整现有计算机专业的核心技能课程

9、，为后续工作奠定坚实基础，最终形成本专业的人才培养方案。 二、调研任务 了解数控加工的从业情况；了解企业及毕业生对数控加工的知识结构、能力结构、课程体系以及实践教学环节设置等方面的意见；听取各类用人单位对数控技术应用人才培养的建议。 三、调研对象 长江三峡实业有限公司、宜昌南玻显示器件有限公司、巨腾国际大智资讯配件（苏州）有限公司、巨宝精密加工（江苏）有限公司、湖北三峡金三峡印务有限公司、宜昌经纬纺机有限公司、宜昌南玻显示器件有限公司等地方和省内、外知企业。 四、调研方式 本次调研采用企事业调研表式、个别面谈式和学生调研表式。 1.调研表式 问卷是高质高效地收集有用信息的最有效方法，也是调研时

10、应当首先或主要采用的方法。通过调研表式的回馈信息了解企业对计算机及应用专业对人才需求方向、需开专业设课程等方面的需求。 2.个别面谈式 事先预约好企业的相关人员面谈，告诉对方此次谈话的意图，并给一定时间让对方做准备。调研人员事先准备好谈话提纲，力争利用简短的时间最大程度地了解到需要的信息。 五、调研人员 七、调研内容 行业企业用工调研；行业企业对学校学生的技能要求；跟踪专业毕业生的就业情况及就业分析；从事专业必备的文化要求和必备的专业及心理素质要求同职业教育现状的关系。 湖北三峡高级技工学校 Sanxia Senior Technical School 机电技术应用专业示范校建设 六、调研时间

11、 2021年6月12至19日。 机电技术应用专业 2021.年5月30日 2 第3篇：计算机专业人才培养方案调研报告 计算机专业人才培养方案调研报告 近日，在学院领导的关心和安排下，初步了解了几个兄弟院校的人才培养方案，为天目学院近期培养方案的改革提供一些参考依据。在调研的对象中，同样作为综合类院校，浙江大学两个独立学院：城市学院和宁波理工学院最具代表性，可以作为天目学院未来发展壮大的参考目标。浙江大学城市学院的起点和基础相对较高，比较而言，宁波理工学院更贴近天目学院发展的实际情况。 调研学院背景介绍 浙江大学宁波理工学院成立于2021年6月，是根据宁波市人民政府和浙江大学市校合作办学协议创办

12、，经教育部和浙江省人民政府批准，由宁波市政府投资建设，浙江大学负责办学管理，具有独立法人资格的全日制普通本科院校，属宁波市全民事业单位。 学校位于宁波市高教园区，占地约1200亩，建设总投资8.4亿元，总建筑面积约36万平方米。学校拥有配套设施先进齐全的教学与实验楼群，总面积2万平方米的图书馆拥有藏书100余万册及各类数字资源，投入1.66亿元建成各类高标准实验室55个，千兆带宽的专用光纤直通浙江大学本部，共享浙江大学各类教育资源。 学校依托名城、名校，继承、弘扬浙江大学“求是创新”精神和浙东学术文化精髓，按照“人才培养应用型、科学研究服务型、社会服务区域型”的发展定位，围绕“抓学科建设、促教

13、学质量、上科研水平、办应用型大学”的办学思路，坚持走内涵发展道路，提升核心竞争力，坚持走开放办学道路，实现跨越式发展，努力建设高水平应用型大学。 学校坚持以人才培养为中心，形成了以本科教育为主，研究生教育、成人教育和继续教育相辅的人才培养体系。现设有经济与贸易、外国语、传媒与设计、信息科学与工程、生物与化学工程、机电与能源工程、土木建筑工程、管理、法律等9个学院（系），开设国际经济与贸易等35个本科专业，面向全国12个省（区）招生，有全日制在校本科生1.1万余人。学校致力于培养高素质的应用型、复合型、外向型创新人才，崇尚严谨踏实的教风、学风。学生经4年学习，成绩合格，颁发浙江大学宁波理工学院本

14、科毕业证书；符合学士学位授予条件的，颁发浙江大学宁波理工学院学士学位证书；一年级符合条件的优秀学生可转入浙江大学本部相关专业学习。现已有7届1.7万余名学生顺利毕业，毕业生一次性就业率均保持在95%左右，居全省本科院校前列，毕业生良好的综合素质得到社会充分认可。 学校坚持以学科建设为龙头，形成了以工科为主，理、文、法、经、管相辅的学科专业体系。学校通过学科建设统筹人才培养、科学研究、社会服务、师资队伍和资源配置，努力构建特色鲜明、优势突出的学科与专业体系，推进学科专业一体化建设。现有省级重点专业1个、重点实验室（共建）1个，市级重点学科4个、重点专业（群）5个、重点实验室3个，共建省级重大技术

15、创新服务平台1个，并建立了宁波市生物医药应用型人才培养基地、浙江大学宁波博士后工作站科研基地等。 浙江大学城市学院成立于1999年7月，是国家教育部和浙江省人民政府批准设立，由浙江大学、杭州市人民政府合作办学，并与浙江省电信实业集团共同发起创办的全日制本科普通高校。现任院长是浙江大学博士生导师吴健教授，现任党委书记是浙江大学党委委员胡礼祥教授。 学院位于杭州市拱墅区，占地1000余亩，校舍面积40万余平方米。校园环境优雅，基 本设施先进，办学条件齐备。 学院依托浙江大学的综合办学优势，根据现代科学技术发展趋势和地方经济社会发展需求设置专业。设有计算机与计算科学学院、信息与电气工程学院、医学与生

16、命科学学院、工程学院、外国语学院、商学院、传媒与人文学院、法学院和创意与艺术设计学院等9个学院，36个本科专业，70余个专业方向。学院面向全国招生，目前有全日制本科学生13500名左右。学生德、体合格，在学院规定的学习期限内达到学院最低毕业学分要求，由学院颁发根据国家统一规格印制的“浙江大学城市学院”全日制普通高校本科毕业证书。符合学位授予条件的毕业生授予浙江大学城市学院学士学位。2021年起，学院依托浙江大学招收全日制硕士研究生和外国留学生。 计算机技术专业的基本情况 调研首先集中在计算机专业在这两个学院中的设置和地位。 浙大城市学院有专门的计算计算机与计算科学学院，而计算机科学与技术是其中

17、的一大类。作为浙江省重点建设专业和浙江大学城市学院品牌专业，该专业实行多重驱动的211人才培养模式（先后获得浙江大学教学成果一等奖、杭州市教学成果一等奖），培养具备良好科学素养，掌握计算机应用与开发技术的高级专业人才。设有.Net数据库应用开发、Java应用开发、电子商务、数字媒体和信息服务五个专业方向，学生在完成两年的专业基础学习后，进行一年的专业方向学习和一年的毕业实习与毕业设计。 宁波理工学院有专门的信息科学与工程学院，计算机类专业是其中的重点专业，包括计算机科学与技术、软件工程。 计算机科学与技术专业是宁波市首批重点专业，目前设有两个方向：网络应用技术和嵌入式系统技术。主要培养具有扎实

18、的专业理论知识和较强的专业实践能力、能适应多层次需求的计算机类复合型、应用型人才。在培养模式方面，发展探索式学习方法，强化实践教学，鼓励学生在知识、能力、素质三方面全面发展。 计算机科学技术专业的专业核心课程包括：程序设计基础及实验（C）、数据结构与算法、操作系统与实验、计算机组成原理与实验、嵌入式系统原理、嵌入式Linux系统及应用、移动终端开发技术、计算机网络原理与实验等。 计算机科学技术是宁波市首批重点专业，和软件工程专业一起列入宁波市服务型重点建设专业之一。专业以培养“应用型”、“创新型”人才为培养目标，以“高年级导师制”、“学科竞赛”、“大学生科技实践活动”和“高校-企业产学研合作”

19、为主要培养模式。 软件工程专业是2021年新开设专业，依托于计算机应用技术研究所。该专业培养具有扎实的软件工程专业基础、熟练的软件开发和项目组织能力、较强的竞争意识和团队合作精神的高层次软件工程应用型人才。坚持理论够用，实践为主的原则。专业技能课程体系按照技术发展及企业需求设置，侧重培养学生工程管理、软件开发、数据库应用、网络应 用等方面的能力。 从这两个学院的计算机专业的课程设置上，尤其是宁波理工大学，可知，计算机专业是基础学科，在信息与电子类专业中有其不可或缺的基础位置。但同时，我们也意识到，单纯的计算机技术教育会脱离社会对学生的实际要求，必须要有明确的专业方向，不可最求大而全的专业方案。

20、以浙大城市学院为例，有多达5个专业方向，宁波理工同样也有着多样化的专业方向。这提示我们在计算机专业人才培养方案的制定时，需考虑切合实际的专业方向。 紧密相关专业的基本情况 计算机科学技术是其他多个专业的基础，这两个学院中有多个紧密关联的专业。 浙大城市学院的计算机与计算科学学院开设信息与计算科学、统计学、计算机科学与技术、信息管理与信息系统4个本科专业。 浙大城市学院的信息与电气工程学院开设通信工程、自动化、电子信息工程、信息工程、电子科学与技术五个专业。 浙江大学宁波理工学院的信息科学与工程学院主要开设了信息与计算科学、电气工程及其自动化、自动化，电子信息工程、通信工程、计算机科学与技术、软

21、件工程共7大类专业方向。 对比以上的简单罗列，天目学院目前在电子信息类和计算机科学类课程开设上专业方向性不强。而这些专业的开设，计算机科学技术是其基础的核心课程。 其他相关专业情况 其实，不仅仅是电子信息类专业和计算机相关，很多有工科和理科背景的专业均对计算机有较高的要求。 像宁波理工，只有外语学院和法学院从第二学期开始不再开设计算机类课程，其他专业在第二学期以后都或多或少有开设计算机类课程，其中第二学期基本都开设了程序设计类课程。譬如金融学专业的计算机相关课程（括号中代表学期），大学计算机基础（1），VB程序设计基础（2）；物流管理专业的计算机类相关课程，计算机科学与技术导论（1），C程序设

22、计基础（2），运筹学乙（4），ERP理论与实务（7），数据库原理及应用甲（6）；而其他偏信息类的专业则相关课程更多。 同样浙大城市学院中的商学院中的所有专业都要求掌握“较高的外语水平和计算机能力”，工程学院自不必提。 小结 通过以上简单介绍，可以看出，单纯的计算机专业教育并不不是重点，关键在于和其他专业结合后，确定计算机应用的方向。电子信息，工程，经贸，管理，财务，生物，工程设计，都必须有相应的计算机类课程作为基础铺垫，发展相应的专业方向。 第4篇：青人才培养调研报告 青年人才培养调研报告 篇1：青年人才培养调研报告 以青年人才培养为核心的青年工作调研报告 为深入了解、分析和把握公司青年队伍及

23、青年人才培养工作现状、成功经验及存在问题，进一步明确公司青年人才队伍建设的人才标准、价值取向、用人导向、培养模式，努力完善有企业特色的青年人才培养工作机制，中交三航局有限公司党委组织开展了以青年人才培养为核心的青年工作调研。 一、公司青年人才队伍的现状和主要特点 公司近年来青年员工（35岁及以下）规模总量增长较快，近三年（20212021）共引进青年员工1689人，目前现有青年员工3441人，占公司在岗员工的47.2%；青年员工学历层次有较为明显的提升，研究生及以上、大专及本科、中专及技校学历者占公司在岗员工比例分别为2.4%、85.6%和9.4%。青年在公司管理和技术人员中的比例超过一半，达

24、到56.9%，已经成为公司生产经营和管理工作的主力军，在企业发展中发挥着越来越重要的作用。 通过调研，发现受访者已形成了普遍的共识，即：青年人才是企业中最具创造性、可塑性的核心力量，正逐步实现从生力军向主力军的角色转变，有着鲜明的时代特色和自身特点。 （一）学习能力强，文化程度较高 随着近年来公司扩大招生范围和招聘数量，青年人的学历也不断提升，文化程度相对较高。青年人才队伍的知识结构明显改善，公司整体文化程度得到提升。 （二）精神面貌好，建功愿望强烈 对刚刚毕业几年进入公司的青年人来说，经过学校的专业学习，掌握了一定的理论知识，在踏入社会参加工作后，都满怀雄心壮志，希望能够得到企业的重视，拥有

25、良好的成长环境和发展平台，相信通过自身努力会健康成长、快速成才；对已工作了一定年限、掌握企业关键技术的青年人才来说，工作上的经验积累和认真学习，使自身具备了一定的生产、经营、管理能力，渴望获得更加广阔的舞台以施展才华，希望自己的付出能得到领导和同事的肯定，充分体现自我价值。同时，对于理论知识的深化和储备也有更高的要求。 （三）发展潜力大，有较强的可塑性 青年人参加工作时间相对不长，世界观、人生观、价值观正处于形成和发展时期，对价值的选择和判断容易受外界环境的影响；同时，青年人思想解放、精力充沛、感情丰富、工作热情高、学习能力和创新意识强、对新生事物较为敏感，可塑性强，通过正确的思想宣传、良好的

26、企业文化熏陶和大量正面的典型事例加以引导和培养，对今后的健康成长非常有利。 （四）创新意识强、观念活跃超前 公司的青年人普遍关注行业发展动态、经营形势等情况，关注企业内部安全生产、经济效益、市场开拓、收入分配等工作，关注社会上的热点、焦点问题，并愿意表达自己的意见和想法。 老员工的传帮带与青年人的思维开阔相结合，容易碰撞出创新的火花。 二、公司在青年人才培养上取得的成绩和经验 在公司党委和各级党组织的正确领导下，公司组织人事部门、青年工作相关部门和有关职能部门共同努力，在青年人才培养工作上取得了一定的成绩。 （一）坚持党管人才，形成良好氛围 坚持党管人才原则，是做好人才工作的根本保证。各单位党

27、组织健全，完善党管人才工作体制机制，加强对青年人才培养工作的宏观指导，充分调动各方面积极性，形成良好氛围。 二公司自1998年形成青年人才培养十项制度（包括新生见习期管理制度、跟踪考核培训制度、岗位培训交流制度、青年岗位能手评选制度、优秀青年知识分子评选制度等），不断修订、完善，经过长期的实践探索，已经形成了较为清晰的青年人才培养路径。三公司党委确立以基层项目部支部书记为青年人才培养“第一负责人”，每月支部书记例会上汇总各基层单位人才队伍培养实施情况；青工委、组织部门、人力资源部根据“共同发展”理念在青年发展的规划、思路、政策上下功夫，为青年人营造良好的成长成才氛围。江苏分公司用“一种氛围、二

28、大基地、三个留人、四项机制、五支队伍、六件实事”24个字，概括了当前分公司在人才培养上采取的各项制度措施。 （二）探索培养机制，搭建成长平台 各单位从青年人才的招聘引进、教育培训、职业规划等多方面，分门别类地制定了各种人才培养机制，理顺各项流程，打通青年人才培养的“脉络”，形成在不同阶段、不同时期都有相应适应其进一步成长和提升的培养机制。 一是加强宏观指导，制定具有前瞻性的青年发展规划。如三公司在2021年时就制定了20212021年青年人才培养规划，明确了青年人才培养工作的目标与任务、政策与措施，形成青年人才培养五年计划。船舶公司制定人才队伍建设五年规划，向青年人展示了可预见的发展方向和成长

29、空间，提出了船员持证比重达到60%、高级船员比重达到15%的硬性指标，明确了领导层、中级管理层、普通管理层、专业技术人员的素质要求，建立了人才培养的7项工作和保障机制，促进分公司人力资源开发从传统人为管理向现代制度管理进行转化。 二是规范招聘录用，加强青年员工的入职管理。近年来结合企业发展需要，各单位扩大招聘数量和范围，拓展招聘渠道，人才质量进一步提高。在增加大土木类专业毕业生招聘数量的同时，不同程度地增大了市场开发、外语、法务、金融、政工等多类人才招聘力度。如厦门分公司一方面继续加强校园招聘，一方面坚持按企业所需择优录用的原则，从社会及外聘技术人员中招聘，从中铁等系统吸收了部分隧道技术人员，

30、极大解决了合福铁路隧道项目技术力量不足的问题；对部分急需的专业技术人员特别是测量、试验、小语种翻译等，采用外聘方式，并适时与相关高校建立实习基地，有效缓解了人力资源紧张情况。 三是加速融入企业，“导师带徒”工作开展扎实有效。“导师带徒”是公司青年人才培养长期坚持的重点工作，各单位认真组织新进大学生入职系统培训，从管理知识、技术知识、安全 知识、企业文化等方面帮助他们进行全方位了解。多个基层单位的主要领导坚持“上好第一课”，帮助青年人尽快适应新环境、融入企业、准确定位自己角色，进而为发挥自身才能做好铺垫。如三公司的“员工初长成” 品牌 活动将“导师带徒”进一步延伸，自2021年起，要求新入职员工

31、在工作满一年后，需通过相应的笔试闭卷 考试 ，提交一篇与自身工作有关的技术论文并参加现场答辩，相关部门综合季度考核及 考试 、论文答辩成绩情况，评选出优秀新员工和优秀导师，并进行表彰。 四是重视岗位培训，加强青年人职业技能的提升。每年都固定组织多项培训，主要有：新员工的入职教育培训；以青年员工岗位实务为主的培训，如五大员培训、铁路十一大员培训以及继续教育等，公司培训中心与各工程公司协调配合，部分课程送教上门，直接在工程第一线授课。此外，公司组织部门定期举办项目经理培训班、党支部书记培训班，大量年轻的施工一线青年骨干人才和管理型、政工类青年人才得到培养和锻炼。 各单位也有计划、有组织、多层次、多

32、渠道的培养、教育工作。三公司制定了培训管理办法，通过培训需求调研、培训计划制定、培训实施、培训效果检验总结等，使培训工作更加有序化，实现培训教育全覆盖。在工程一线，普遍开展与生产技术相关的知识讲座，如合福铁路指挥部设立“工地夜校”，利用空余时间教授铁路工程相关技术规范、隧道施工要点、安全防范等，夜校不仅对本单位人员开放，更向协作队伍施工人员敞开，收到较好反响。 五是坚持典型示范，打造优秀青年典型。二公司自2021年首次推出“十佳”青年评选后，每2年评选一次，现场演讲、现场答辩，展示个人风采和工作感悟。通过企业报刊、宣传栏等渠道，将“十佳”青年典型事迹广泛宣传。此项评选活动在青年人中引起了很大反

33、响，多个分（子）公司纷纷设立了如“优秀青年知识分子”等的评比项目，有效激励了青年人自我提升的积极性。 六是做好多项保障，解除青年人才的后顾之忧。住房难、婚恋难是当下青年人普遍面临的现实问题。各单位将此作为“凝聚力工程”，各尽所能设立“单身公寓”，项目部临时设施尽可能布置得舒适温馨，为员工营造良好的生活环境。兴安基公司在青年集体宿舍旁新建了篮球场、网球场、塑胶跑道等，方便青年人在业余时间锻炼健身。另外，各单位均出台青年人才购房全贴息贷款补贴办法等类似政策，给予不同额度的贴息贷款和购房补贴，一定程度上缓解了青年人才购房难题。 （三）围绕转型发展，坚持人才强企 在“两新三并举”和“多元化、国际化、信

34、息化”的战略导向指导下，公司转型发展不断取得新进展，进一步提高海外业务的比例来抵御国内市场的波动，并以此为契机，推动公司管理理念和水平的提升，加快培养、引进企业所需的管理人才。 一是夯实基础，多层次培养队伍。江苏分公司在南方片区市场开拓的成功，已成为公司新领域拓展的经典案例。江苏分公司明确提出要培养“五只队伍”，即：培养一支懂管理、善经营，在工程建设中创出信誉，创出效益的青年项目经理队伍；培养一支精技术、善攻关，能解决施工技术难题和在工程学科、新技术、新工艺开发上起带头作用的青年技术主管队伍；培养一支懂经济、善经营，具有外语、计算机、法律、工程商务等运用能力的资产管理型人才队伍；培养一支讲政治

35、、懂政策、爱学习，接受新鲜事物迅速，具有写作、法律、演说、政策 等多方面知识的青年政工人才队伍；培养一支勤学技能、技术精湛，掌握2门或2门以上专业技能的高级青年操作人员队伍。通过近十年不断的努力，青年人才已在各个层面取得了一定的成绩，为企业进一步转型打下了坚实基础。 二是优化组合，深入内部人才挖潜。在企业转型发展的重要时期，人才培养和储备显得尤为重要，加快人才发展是在激烈的市场竞争中赢得主动的必然选择。随着大批经验丰富、技术过硬的资深船员年龄老化，迫切需要青年人快速成长，尽快完善梯队建设；转型实施项目法管理更是需要青年人才。船舶公司坚持技术练兵、岗位成才，每两年举办一届技术比武大赛，理论和实际

36、操作相结合，开设船舶驾驶、轮机、水手、专兼职安全员、焊工、计算机等多个工种的技术大比武，成为青年人展示实力、比拼技艺的舞台。 三是鼓励成才，丰富培养激励手段。鼓励青年员工更新知识结构，提升自身素质。二公司、三公司等单位对参加学历教育并取得相应证书的，给予一定奖励或报销费用。对取得注册建造师、注册造价师和注册安全工程师等企业急需的执业资格考试合格证书的青年人才，各单位普遍采取了奖励、补贴措施。如港湾院在2021年制定了港湾院持证工资管理办法，并不断更新调整，通过将一次性奖励和每月奖励相结合，激发年青人考证的积极性，客观上为港湾院成功申报水运全行业甲级资质发挥了重要作用。 （四） 创新体制机制，突

37、破传统“框框” 各单位发扬实事求是精神，根据自身实际，务求实效，创新培养方法，变革体制机制，破解青年人才培养过程中的难题。 一是设置人才基地，培养优质团队。多个单位尝试设立青年人才培养基地。宁波分公司近年来开展项目总部建设，有利于集中优势资源，在市场开拓、人才交流上取得较好效果。三公司对新进的大学生，在初分配时尽量集中安排到那些善于培养青年人、重视青年人、关心青年人的项目团队中去，待锻炼成熟后，再根据岗位需求和自身条件到其他项目，逐步形成了培养青年人才的固定基地。江苏分公司确立了连云港项目部与蛇口项目部南北两个青年人才培养基地。基地的长久建设，取得了较好的人才裂变效应，“导师带徒”、“交叉实习

38、”、“挂职锻炼”、“助理制”、“青年论文发布会”、“专业技术讲座”等青年人才培养机制得以持续发力；而南北人才相互交流，培育出了一批能征善战的中层管理骨干。 二是增设助理岗位，加强后备力量。各单位纷纷建立助理制，在工程项目上有计划有步骤地“压担子”，提供舞台锻炼青年人才，加强后备干部队伍建设。项目经理助理、副总工、工程部部长助理等新的岗位序列在一些大型工程项目试行，有利于在基层一线形成人才建设梯队，充实岗位力量，丰富“导师带徒”活动内涵；对青年人才的职业生涯规划、岗位进阶给出了较为清晰的路径，帮助青年人更快找准定位和目标。 三是引入竞争机制，开展岗位竞聘。通过竞聘上岗的试点成功，不但发现了人才，

39、拓宽了选人用人渠道，同时也让青年人了解企业用人观。三公司在全公司范围内招聘构件工程处PHC管桩车间副主任，船舶公司2021年通过公推直选方式选举了新一届团委成员，得票最高当选为团委书记。二公司、宁波分公司对团委副书记岗位进行公开竞聘，系统 设计 竞聘流程，程序公开、过程透明、操作规范，在青年人中引起较大反响。通过竞聘活动，不仅在干部选任过程中引入竞争激励机制，拓展了选人用人渠道，而且在广大青年中营造了努力奋进、有所 作为的氛围，起到了良好的用人导向作用。 四是打破身份限制，突破传统“框框”。厦门分公司2021年首次在工人（在管理岗位且有中专以上学历的）中评定职称，打破了工人不能评定职称的制度之

40、框，解决了他们无法评职称或技能等级的困扰，据统计此后有7位同志（其中35岁以下青年人有4位）走上了项目副经理、部门副经理或党支部书记的岗位。对服务满一年以上的外聘技术人员，准许评聘助工，对于稳定、激励外聘技术人员起到了一定作用。 五是尝试“双轨”晋升，创新培养路径。 公司尝试在行政岗位序列外，在专业技术领域形成晋升机制，提供更为广阔的职业生涯发展道路。宁波分公司在所属的金正检测公司试点，初步决定设立首席检测工程师职务，分助理级、中层副职、中层正职三级，享受相应的经济待遇，并逐步推广，建立专业技术人员的晋升机制。厦门分公司2021年底试行专业管理岗位能手评选办法，首批共12名在测量、试验、经营核

41、算等专业领域表现优异的员工被评为专业能手称号，每月予以岗位津贴。 三、公司当前青年人才培养存在的矛盾和问题 从实际情况看，公司当前在青年人才培养方面，与企业发展步伐、与现代化管理水平、与公司未来对员工素质的期盼和要求相比，还存在一定差距或不适应，主要表现在以下几个方面： （一）人才队伍结构不尽合理 调研中发现，公司经营管理、专业技术、技能操作3支队伍的青年人才结构呈现了一些不合理现象，“青黄不接”体现在诸多方面：青年管理干部、青年技术骨干、青年操作工数量偏少，出现了年龄结构断档现象；拥有职称、执业资格的持证青年人才数量不足；政工类、复合型管理人才数量偏少；训练有素、操作精湛的技术蓝领稀缺等。

42、（二）晋升通道相对单一，激励考核制度不够完善 尽管部分单位已经采取了诸多灵活多样的选人用人制度，但青年人才晋升的“天花板”效应、内部排资论辈观念总体上依然存在，而较为单一的晋升通道更阻碍了青年人才的成长积极性。再加上有的单位疏于采用规范、定量的员工绩效考评体系，从而使激励机制的针对性和公平性不强，出现“想辞退的人辞不掉，想留下的人留不住”现象。 （三）教育培训的水平还处于较低层次 整体教育培训中，还依赖于常规的上岗取证，对于先进的经营管理、技术创新等，青年人的知识储备和更新速度跟不上社会进步速度。而培训缺乏实效性和针对性，没有起到应得效果，也造成了另一种隐性浪费。 四、加强公司青年人才培养的探

43、索与思考 青年人才培养要以重大工程建设、重要岗位锻炼为抓手，加大青年人才发展体制机制改革创 篇2：公司青年人才工作调研汇报材料 根据公司党委部署，按照公司关于人才建设的相关要求，围绕分公司人才建设工作重点，结合我们工作实际，现在向在座的各位领导汇报如下。 一、目前青年人才总量及结构分析 分公司人员构成相对年轻，青年人才学历较高，他们在社会上的竞争力也相对较强。钢结构分公司目前有35岁以下青年人才34人，占分公司人员总量（90人）的38%，占管理人员总量（58人）的58%，其中2021年以前引进的有3人、2021年引进的有15人、2021年引进的有5人、2021年引进的有11人；本科学历10人、

44、专科学历18人、中专学历6人；中层干部和项目经理8人、业务骨干26人。 二、近两年接收和流失的青年人才情况 1、由于分公司成立时间较短，自2021年正式并入总公司以来，我们共引进青年人才34人，其中应届大中专毕业生18人，工作23年成熟人才16人，仍然存在新毕业的大学生在分公司磨练两年，羽翼丰满后就流向工资待遇较高，福利较好的外企、私企或事业单位的情况。 2、分公司成立后共有8名青年职工离职，他们全部为仅在分公司工作12年的本科学历的专业技术人员，其中以 设计 岗位人员离职情况更为突出，离职人员总数是现有设计人员的一半。从离职原因分析，8人中有3人属于追求更高收入的工作岗位而流失，有1人出国留

45、学，另4人是由于分公司双向选择后认为不适合分公司要求而被淘汰的人员。 从以上青年员工流失原因可以分析出，我们部分的专业技术岗位工资与市场价位存在较大的差距。怎样才能减少人才流失，留住人才，用好人才，已经就成为分公司党政工作的一项重头戏。留住人，还要留住心，仅仅靠着一纸合同是不够的。给青年们一个施展才华的舞台，一个良好的工作氛围，一份有发展潜力的培训计划，都已成为我们的筹码。而与此同时，加强青年政治理论学习和素质 教育 ，不断提高青年自身修养，服务青年，了解他们的所思所想，亦成为我们政治工作部门的首要任务。 三、青年人才培养工作的主要做法与成效 职工是企业的主人，是企业的生产力。未来企业的竞争归

46、根结底是人才的竞争，青年人才的培养和成长更加成为企业在激烈的市场竞争中致胜的关键，挖掘和开发员工的潜能并利用他们的智力和潜力为企业创造丰厚的利润，是实现企业与职工“双赢”的良好结合点。 1、充分发挥党团组织的积极作用，配合分公司经济行政工作的开展，充分发挥政治思想导向作用。开展多层次座谈会，创新工作方式，切实增强青年思想政治工作的针对性和实效性。正确引导了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作贴近实际、贴近生活、贴近青年。培养青年们“勤于学习、善于创造、甘于奉献”的精神，组织青年谈公司形势、议公司历史、讲公司情况，团结引导青年们把思想和行动统一到公司发展上来，把热情和力量凝聚到公司发展

47、上来。 2、有针对性地引进与培养青年人才：钢结构分公司在进行人才引进工作中，为避免盲目引进，首先在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上，制定出各岗位的岗位描述。以此为依据，根据岗位缺编情况，有针对性地进行人才引进工作。另外我们针对应届毕业生可塑性强的特点，根据其自身特点和工作意向，通过重点培养的方式，以使其尽快成长为业务骨干。 3、对青年人才进行全面的工作考查：在人才引进方面，我们在规定进行的试用期基础上，增加考查期，既要考查其与否具备岗位工作能力，又要考查其能否与分公司整体管理相融合。当以上两点同时具备时再办理正式引进事项。钢结构分公司现行的青年人才引进模式为：3个月试用、半年考查、正式

48、引进后2年合同期的进一步磨合考查。 4、大胆使用青年人才：针对青年人才成长迅速的特点，分公司在其使用上充分放开，采取一种以赛代练的高速培养方式，让其在很短时间内独立承担具体工作，促使青年人才尽快达到岗位工作要求。通过近两年的实际运行，此方法确实达到了培养速成的效果，在分公司现 有的青年业务骨干中，实际工作不满一年有7人，工作年限5年内有9人。 5、提倡“团结、启发、互助、提高”的工作形式，营造和谐的工作氛围是留住人才的关键环节之一，我们不仅要对青年人的稳定工作做思想工作，同时还要强调业务骨干、基层领导的工作作风和领导方法问题，通过与青年人“教技术、谈心声、交朋友”，为青年的更快成才搭建舞台。 6、注重发挥青年知识分子的作用。积极的引导发挥他们的特长，多为他们创造学习锻炼的机会。我们