《人力资源管理》(共4页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上第四章 招募与甄选 练习题：一、 名词解释：公文筐测验二、 单选题：1心理学家约翰霍兰德提出了（ ）A“大五”模型 B人格工作适应性理论CMBTI D16种人格特质2公立职业介绍所的主要服务对象为（ ）；A蓝领员工 B办公室职员 C专业技术人员 D管理人员3校园招聘其优势在于（ ） A可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员B具有时间上的灵活C具备丰富的社会经验和工作经验D具有广泛的宣传效果4人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（ ）A.关心候选人的潜在工作能力B.注重考察候选人的核心技能C.用超过任职资格条件过高的人D.给核心人力资源过高的报酬5“人尽其才，才

2、尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（ ）A组织结构的设计 B人力资源规划的制定C人员的选拔与使用 D培训计划的制定6在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（ ）；A匿名广告 B简易广告 C网络广告 D遮蔽广告7世界上第一个智力测量表比奈-西蒙量表，诞生于（ ）A1905年 B1917 C1919年 D19278招募专业人员的广告登载的媒体，最好选择（ ）A.全国性广播电视 B.全国性报纸 C.地方性报纸 D.行业或专业性报刊9组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（ ）； A1/6到1/5 B1/5到1/4 C1/4到1/3 D1/3到1/210吸引内部申请人

3、最常用的方法是（ ）；A员工推荐 B会议通报 C工作告示 D私下交流11高级管理人员代理招募机构，即常被企业利用来搜寻高层管理人员和高级技术人员的中介机构。被称为（ ）A职业介绍所 B人才租赁C人才交流市场 D猎头公司三、 多选题：1一般来说，招聘组成员可以包括（ ）； A人力资源部门的代表 B直线经理人 C 申请人 D招聘的工作岗位未来的下属 E招聘的工作岗位未来的同事2企业招募资深的管理人员，一般招募渠道的选择应是（ ）A.校园招聘 B.租赁公司 C.内部招聘 D.猎头公司 E.在管理类专业期刊发布广告3开放式的提问和封闭式的提问各有其目的，那么，封闭式的提问，目的是( )。 A、 获得更

4、多有关应聘人员的信息B、 尽快确认自己对应聘人员的判断 C、 了解应聘人员的职业道德D、 了解应聘人员的工作技能4公司在准备真实工作预览的内容，应该注意（ ）；A真实性 B详细程度 C内容的全面性 D可信性 E申请人关心的要点5以下属于在面试中可能出现的面试错误的有（ ）A第一印象 B晕轮效应C夸大应聘者的负面信息 D对比效应E忽视应聘者的非语言信息6属于外部招聘渠道的有（ ） A猎头公司 B校园招聘C报纸招募 D电子招募 E私人就业服务机构7按面谈问题的结构化程度，录用面谈的种类有（ ）；A非结构化面谈 B半结构化面谈 C结构化面谈 D系列式面谈 E压力面谈8大学毕业生在选择申请面试的公司时

5、主要考虑的问题是（ ）；A公司所在的地理位置 B公司在行业中的名声 C公司提供的发展机会 D公司的工作保障 E公司的整体增长潜力9有研究表明，招聘人员的以下因素直接影响着申请人对组织的感受和评价（ ）；A个人风度是否优雅 B长相是否端正 C知识是否丰富 D办事作风是否干练 E口齿是否伶俐10属于外部招聘渠道的有（ ） A猎头公司 B校园招聘C报纸招募 D电子招募 E私人就业服务机构11在进行人员招聘时，选择组织内部调整相对于外部招聘（ ） A、组织外部招聘应当先于组织内部调整 B、不利于发挥组织中现有人员的工作积极性 C、可以利用已有人事资料简化招聘、录用程序 D、有利于控制人力成本，减少培训

6、期和费用四、 简答题：1简述内部招聘的优缺点。2简述企业在招募选拔大学毕业生时应注意的事项。七、案例题：招聘中层管理者的困难远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。

7、他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。问题：(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?(2)如你是咨询专家，你会有哪些建议?练习题答案：一、 名词解释：公文筐测验：是评价中心最常用的核心技术，非常适合对管理人员、行政人员进行评价。首先假设应聘者已经从事了某一职位的工作，然后给他提供实现准备好的资料，这些资料是该企业发生的实际业务和

8、管理环境信息，让其在规定时间和条件下进行处理，作出报告，并说明理由和原因。二、 单选题：1B 2A 3B 4C 5C 6D 7A 8D 9C 10C 11D三、 多选题：1ABDE 2CDE 3BE 4ABCDE 5ABCDE 6ABCDE 7AC 8BCE 9ACD 10ABCDE 11CD四、 是非题：1 2 3 4 5五、 简答题：1提高内部员工的积极性和忠诚度，降低员工的离职率；降低选择和适应性培训的成本；管理者了解全面，准确性高；从长远的考虑，对组织有益。等2（1）选派能力比较强的招募人员，因为大学生更看重企业的形象；（2）对工作申请人的答复要及时，否则对申请人来公司服务的决心会产生

9、消极的影响；（3）大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有的雇员，因此他们希望公司的各项政策能够体现公平、诚实和人性化。七、案例题分析提示：第一，这个公司对底在招募选拔中有没有问题，通过案例我们可以看出，他们是注重内部选拔的，但他们的内部选拔不能够选择的需要。对外招聘了学生专业是有的，但最后还没达到真正的岗位上去时，人走了。没有留住人才。这个问题是有的，而且是大问题。所以说这就是问题的存在。对这种问题我们要认真分析。作为一个咨询专家，你要给他建议。选择拔人的条件是比较高的，我们要求备才兼备，这往往是理想的状况。可是往往没有十全十美的，在这种状况下，我们找不到所需要的人才，内部总是找不到合适的人

10、才，外部的条件又很高。内部里面员工的素质全比较低，一个就是他的要求比较高，我们就要分析问题所在。通过工作分析到底哪个中层干部需要什么资质、能力、技能。通过分析，我们做个比较把他们所需的标准定下来。第二就是要考虑到为什么招来的本科专业的工商管理的大学生走了呢，他就是说使用周期两年比较长，他们刚毕业不懂管理，而这里他们懂一些专业知识，实用的专业知识不懂，这时恰恰需要既懂实用又懂专业，这就建议到社会上挖掘人才，而这种人的费用比较高，使得来了有活干，公司能够重视他，他的价值也体现出来，这样比招聘的大学生好一些。大学生的招聘也是可以的，我们要对他说明理由，在基层干不是永远，而是要给他一些希望，干一年半载提上去等，他们不会看这种生活环境，而是觉得将业有奔头也行。这样他们就不会走了，有可能留下来。再有，我们回过头看内部的岗位，内部招聘就是有些员工素质不一定符合岗位的要求，但可以找聪明机智、办事可靠的人、有潜力培养的人进行培训。当然培训要有合同的。这样把培训也结合起来，来解决人才留不住的问题。专心-专注-专业