绩效考评方法(人力资源师二级复习笔记整理)(共5页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上绩效考评方法种类品质主导型行为导向型结果导向型综合型主观客观考评方法结构式叙述法、排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法强迫选择法、关键事件法、行为锚定法 、行为观察法短文法、成绩记录法、劳动定额法日清日结法OEC、图解式评价量表法、评价中心法、合成考评法优缺点缺点：信度和效度差（不是非常有效）优点：容易设置缺乏量化的考评标准受考评者主观因素的制约和影响记忆关键词将个体绩效通过整体绩效来衡量特点：考核团队不是某个员工；双重性（现实任务+将来潜能）；表格简单；3个评定等级考评内容考评员工的潜质（心理品质、能力素质）“他这个人怎么样”忠诚、可靠、主动、创造性、自信、合

2、作精神等定性效标考评员工工作行为“干什么” “如何去干”重在工作过程“干出了什么”重在提供了何种服务，完成了哪些工作任务，生产了什么产品适用范围涉及信念、价值观、动机及各项能力素质最常用的适用于管理性、事务性工作通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效考评员工或组织的工作效果适用于生产性、操作性、工作成果可计量的工作岗位组织或成员专心-专注-专业绩效考评方法记忆关键词优点缺点结构式叙述法207页 表格表头、有效、无效行为措施、评语、自评、面谈纪要能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。该法简便易行，有被考评者的参与，使其正确性有所提高。评估结

3、果在很大程度上取决于受评估者的文字水平、实际参与考评的时间和精力限制排列法也可将工作内容作出适当的分解，分项按顺序排列，再求总平均的排序，作为绩效考核的结果每个样本知道自己在组织中的地位只根据总分值排序，容易忽略个别突出要素（如偏科学生）容易打击积极性选择排列法是一种有效的排列方法，可应用于上级、自我、同级、下级考评成对比较法强制分布法两头小，中间大克服分布误差的最佳方法强迫选择法（选择业绩发）使用了中性语句描述难以在人资开发方面发挥作用最终考核结果不会发给员工适用于考评特殊工作行为表现、更宽泛的不同人员的绩效描述与考评。避免考评者的趋中倾向，过宽倾向，晕轮晕轮效应等偏误，适用不同类别人员的定

4、量考评。考评者会试图猜想提供选项的倾向性，并根据自己的理解进行评定，设计量表需要花费大量的财力和时间，且由于难以把握每一项选项的积极或消极成分。关键事件法在工作中所遇到比较重要的事件是什么？认为解决这些事件的最为正确的行为是什么？解决这些事件应该具备哪些素质？给定一个总分（比如20分）让工作者将其分摊到各个能力、素质中去。 针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差行为定位法（行为锚定等级评价法）酒店客房服务员礼仪行为锚定评价表案例评价指标之间的独立性较高；评价尺度更加精确；具有良好的反馈功能；适合用来为分配奖金提供依据需要花费更多的时间，设计时也比较麻烦

5、，仅适用于不太复杂的工作。行为观察法（行为观察量表法）确定某一个行为出现的频率，然后通过给某种行为出现的频率赋值，从而计算出得分。(评定管理者行为案例)够有一个比较有效的行为标准，可以帮助建立工作岗位指导书（适用于对基层员工工作技能和工作表现的考察。）观察到的工作行为可能带有一定的主观性。短文法特别事例 如年终总结由被考评者 或考评者写 适用于激发员工表现，开发技能由于是用事例不是用等级评定，可减少趋中、过宽误差主管写：花费时间和精力大，不能用于员工之间的比较，适用范围小被考评者写： 收写作能力限制成绩记录法记录与工作职责有关的成绩适合教师、律师、科研工作者有很强的适用性和可用性与行为量表等方

6、法结合效果更佳需要聘请专家 人力成本耗费高劳动定额法比较传统的方法， 3个步骤、11个定额日清日结法OEC（动态优化的目标管理法）每人每天每事清理控制 ；日清日毕，日清日高；一个核心三个原则：核心：永远在变 原则：1、 闭环原则（PDCA） 2、比较分析（与过去 去同行）3、不断优化（木桶理论）步骤：设定目标控制考评与激励图解式样评价量表法 GRS4个别称将岗位工作的性质和特点 选择绩效有关的若干评价要素涉及范围大，有广泛适用性；简单易行、适用方便、设计简单、汇总快捷信度和效度取决于。容易产生晕轮效应和集中趋势等偏误合成考评法将几种比较有效的方法合在一起案例：描述性与绩效改进计划合成：不能横向

7、比较，具有更强的针对性和适用性评价中心技术适用于中高级管理人才务实作业（套餐式练习）自主式小组讨论（无领导讨论、头脑风暴）个人测验管理游戏（角色扮演、沙盘）个人报告（述职报告）绩效考评的正确性、可靠性和有效性的制约和影响因素（7个）误差（影响因素）记忆关键词原因不良后果克服方法1分布误差宽厚误差（宽松误差）负偏态分布 大多数优良1、标准过低2、缓和关系避免冲突对抗3、主观性强的标准4、与被考核者反复沟通5、护短6、鼓励7、认为过于严苛不利激励8、避免消极影响9、业务骨干有过失也保护绩效低者产生侥幸心理、蒙混过关心态；不利组织变革发展；不利个人绩效改进；伤害优秀员工强迫分布法严苛误差（偏紧误差）

8、正偏态分布 大多数不合格1标准过高2惩罚难管之人3想裁员4、压缩提薪人员比例5自认为应该严格执行上级对优秀者的评估标准增加压力、涣散士气、降低员工满意度 不利调动骨干积极、主动、创造性集中趋势和中间倾向（剧中趋势）评定结果相近 集中与中间水平；没有真正体现差异评定标准不明确主管的平均心理绩效管理的扭曲好人不好 强人不强 弱人不弱2晕轮误差（晕轮效应、晕圈错误、光环效应）因某一特征，掩蔽了其他特征缺乏明确、详尽的评价标准考核者没能按照评价标准进行评价建立记录制度标准制定详细具体-对考评者培训3个人偏见（个人偏差、个人偏误）基于被考评者个人特征和考评者的偏见、偏好所带来的评价误差考评者的个人偏见爱

9、好有时利于受评人受益 有时不利于受评人目前没有好方法4优先和近期效应优先效应以（以最初部分信息代替全部信息）;近期效应 (以近代远)以时点代时段 只见树木不见森林欠缺所依据的有关绩效的信息局部性和片面性影响了绩效考评的正确性和准确性要求考评者全面掌握数据资料，事前注意了了解相关资料；事中、事后也要掌握翔实的数据资料，依据全面真实的信息、根据绩效标准进行科学系统的考核评价5自我中心效应对比偏差：寻找考评者与自己心中假设不同之处相似偏差：寻找考评者与自己心中假设相同之处考评者按照自己对标准的理解进行评价；偏离了评价标准建立记录制度标准制定详细具体-对考评者培训（与晕轮偏差一样）6后继误差（记录效应）上期考评结果对本期的影响考评者不能认真地按照标准评价，不受上期考评记录的影响，对每个员工独立进行每一次评价一次只考评全体员工的某一方面，再评价另外一名，最后汇总7评价标准对考评结果的影响：标准不明确是影响考评结果的客观原因；以上6点是主观原因造成的（即主管的主观意识方面原因）