公共部门人力资源开发与管理(共13页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上公共部门人力资源开发与管理 何蓉第一章 导论1.人力资源的含义是在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。2.现实的人力资源指一个国家或一个地区在一定时期内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。潜在的人力资源指处于储备状态，正在培养成长，逐步具备劳动能力，或虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的，并在一定条件下可以动员转化并投入社会经济活动的人口总和。3.人力资源的要素构成有两个基本方面：一是人力资源的数量，这是标志人力资源总量的基础性指标，是人力资

2、源量的特征。二是人力资源的质量，这是人力资源总体素质的指标，是反映人力资源质的因素4.现代人力资源发展的重要目标和方向是提高一国人力资源的质量。5.人力资源的基本特征：人力资源生成过程的时代性与时间性人力资源的能动性（能动性是人力资源的一个根本的性质）人力资源使用过程的时效性人力资源开发过程的持续性人力资源闲置过程的消耗性人力资源的特殊资本性，（是投资的结果和产物是在一定时期内，它能够不断地给投资者带来收益是在其使用中会出现有关形磨损和无形磨损）人力资源的高增殖性。6.人力资本”理论最早是由美国芝加哥大学的经济学家西奥多舒尔茨和加里贝克等首先提出和论证的，舒尔茨的著作由教育形成的资本和人力资本

3、；舒尔茨被公认为“人力资本理论之父”。1979年他因此获得诺贝尔经济学奖。7.人力资本理论的基本思想：单纯从自然资源资本资源和技术资源这些生产要素的投入角度，无法解释现代社会生产力提高的全部原因人力的取得不是无价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源，也就是，需要消耗资本投资人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力和其他商品一样，具有使用价值与价值人的能力和素质是通过人力投资而获得，人力资本是对人力进行投资而形成的资本人力投资的目的是要获得收益。8.现代人力资源管理就是指国家和各种组织为开发和促进本国本组织人力资本的发展，对本国或本组织人力资源的未来和现状进行的统计规划、

4、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策活动。9.公共部门指在社会生活中相对于私部门而存在的旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福利的一套组织体系。10.公共部门划分为几类：第一类公共组织是指，公共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织拥有公共权力，制定和执行国家宪法、法律，维持社会秩序，从事社会公共事务管理，提供公共产品和公共服务，运营经费全部来源国家公共财政划拨，不以盈利为目的，追求公共利益实现的国家政权组织系统。（在传统意义上，它们是构成“公域”的中心，是公共组织最重要的组成部分）第二类是指由国家政权组织委托和授权，从事公共服务，为公共提供科学、文化

5、、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分来源于国家公共财政的划拨，一部分来源于为收回成本向服务接受者收取的费用，不以盈利为目的的组织体系。第三类是指由政府出资组建，生产社会需求的物质产品，以盈利和国有资产增值为目的，以企业化方式运营的组织体系，主要是指各种国有企业和公共公司。11.公共部门人力资源管理就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理和过程的总和。12.从整体上来讲，公共部门人力资源开发与管理包括宏观管理和微观管理。13.公共部门与私营部门在人力资源管理方面不同之

6、处：公共部门的一个重要任务是依照公共利益要求，依靠宪法和法律授予的公共权力，对社会资源和价值进行权威分配，并推行公共政策，所以，在公职人员招募甄选中，对公职人员政策水平的要求和考虑显得十分重要。公共部门人力资源管理的政治性要求于特征远远高于私营部门公共部门的管理活动很大程度上缺乏向私营部门那样的自主性和独立性公共部门组织与个人绩效的评价比私营部门更困难，更不定量测量。14.人事行政管理与人力资源管理的差异：传统人事行政管理组织员工只视为一种成本生产，技术要素，是对组织资本资源的消耗；人力资源管理则将人本身看做组织的财富和资源，是组织重要的投资传统人事行政管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具

7、，在人事行政管理过程中，组织比较强调管制，监控等方面的功能；而人力资源管理将组织中的人称为组织发展的主体，认为人与工作相比具有广泛的能的能动性，人力资源管理注重的是使人力资源战略发展能力，塑造组织人才成长的环境，尊重员工主体地位，发挥激励，保障，服务，培训等引导性，开发性的管理功能传统人事行政管理的内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动；人力资源管理的内容则大大的丰富了，不仅包含传统人事行政管理内容，而且为适应当代社会发展和人力资源发展的要求，增加了一些全新的管理内容传统人事行政官的着眼点，是组织成员的现状，它比较注重现有人员的现有使用，而不重视其素质的进一步开发；人力资源管理

8、的着眼点，是战略发展的需要和战略框架，人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重，即一方面要充分发挥现有人员的知识才能，达成人与事的协调配备。15.公共部门人力资源的目标：以人力资源发展促进公共部门生产力水平的不断提高推进公共部门的变革与创新，创造适于人才开发与成长的组合环境16.人力资源管理与发展在促进公共部门生产力的提高方面具有举足轻重的意义：（为什么说公共部门人力资源管理与发展是公共生产力增长的“活水源头”？）公共部门的人力资源是促进公共生产力发展的第一要素公共生产力目标决定了公共部门人力资源管理与开发的方向公共部门人力资源的品德素质、行为能力与行为规范等是公共生产力水平提高的基础、条件

9、和手段公共部门人力资源开发与管理本身的投入产出效益也是直接反映组织生产力水平的重要内容之一公共部门人力资源的不断开发是公共生产力水平持续提高的源泉公共部门人力资源自身的发展也是公共生产力提高的目的。17.人力资源管理者在促进组织变革和化解变革中出现的问题等方面发挥着重要作用：人力资源管理者通过对组织可持续发展的深度思考，使自己成为组织改革的积极影响者和推进者人力资源管理者不仅自身是组织变革进程的重要推动者，而且他们还通过多种途径，取得所有组织成员对组织变革的认同人力资源管理者帮助员工化解改革中面对的问题和困境，减少员工对边个的恐惧和忧虑，变阻力为改革的动力。18.组织人力资源的成长和发展环境是

10、公共部门人力资源管理的基本出发点。19.人力资源管理的环境最关键的是：组织选拔人和使用人的标准组织员工个人作用的评价方式组织处理人事管理事务的立场20.为了造就人才发展的环境和文化氛围，公共部门人力资源管理试图应做到达成的目标：建立公平公正，以功绩为本的人才使用和评价标准建立和发展员工经常性沟通，交流的通道组织通过有效的资源安排，运用员工职业生涯发展管理，培训开发，工作再设计等管理手段，不断地为员工的职业发展提供空间和机会，积极地促进员工综合素质的提高。21.从一个公共部门内人力资源管理的流程或一个员工职业生涯发展历程上讲，人力资源管理承担着三大方面的职能，即员工“入口”管理、员工在职管理、员

11、工“出口”管理22.公共部门人力资源管理的基本功能（作用）：识才选才用才育才留才第二章 公共部门人事行政的基本制度安排1.现代国家公务员制度，又称现代文官制度，出现于19世纪中叶的英国。2.国家公务员制度是指一国公共组织依靠立法和规章制度的手段，以功绩制为中心原则，以官员稳定性、连续性和职业化为目标，通过专门的人事管理机构，对规定范围内的公务员的获得、任用、晋升、工作福利、考核激励、纪律惩戒等方面进行管理而逐步形成和确立的公共组织人事管理制度。3.政治与行政二分论是伍德罗威尔逊在公共行政奠基之作行政之研究中首先提出，由弗兰克可得诺在政治与行政中系统论证的政治与行政二分论。其基本论点是：政府具有

12、两种天然的功能，即政治的功能和行政的功能。4.对从事行政管理的公职人员来说，政府必然要求他们具备两个方面的条件：政治中立， 知识能力和技能等客观资本条件。5.行政管理职业化倾向对现代国家公务员制度建立的理论意义是： 要求公职人员的招募和选用采取以客观的资格条件为中心的择优录用制度，按照公职人员的知识和技能水平获取、发展行政管理者公职人员的知识、能力、技能和由此产生的工作成绩是其得以晋升并获得职业发展的基本路径“去政治化“和对职业精神的忠诚应是国家公职人员职业伦理的基本要求以专业化的工作分析和职位划分体系，发挥公职人员的能力，达到人尽其才，应该是公职人员基本制度设计的基础发挥技术和管理专家在行政

13、管理中的作用。6.国家公务员制度的基本特征：终身常任制取向构成了国家公务员的基本任职模式（在国家公务员系统中，业务类公务员实行的是永业制的雇佣模式）依照法律，规章的规范形式对国家公务员系统进和行管理（法治主义是规范公务员行为和管理者行为的重要方式）以能力和业绩评价为本位的功绩制原则，贯彻于整个国家公务员的体系中（功绩制成为公务员制度的根本原则）奉行“价值中立“或“政治中立”的职业道德准则 政务官与业务官分途而治建立专门的公务员管理机构公务员法定权利与义务的平衡力图发展公平、客观的公务员能力和绩效的测评标准7.国家公务员制度的基本精神：功绩主义精神（功绩主义精神的原则是以工作业绩和能力作为公务员

14、任用和晋升的基本标准，切实贯彻任人唯贤。）法制主义精神人才主义精神市场主义和竞争主义精神分权主义精神。 运行机制：竞争机制保障机制激励机制更新机制监控机制。8.政治中立是指在政府中工作的业务类公务员，在执行公务的过程中应超然于政党政治和个人政治理念或价值观；不以拥有的行政权力偏袒某一政党、政治团体或利益集团，应以客观、公正、公平的态度和中立的能力尽忠职守，推动政府的各项政策，为公民服务；不受利益团体的影响，更不能图谋某个集团的利益，而应采取统一、一致的标准，执行法律；不介入派系或政治纷争，专心执行本职工作9. 1984年以后，国家才思考从制度建构上对干部人事制度进行根本性的改革。10.中国国家

15、公务员制度的特征：公务员是党的干部，党管干部是公务员管理的根本原则。公务员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线、方针、政策坚持德才兼备的人才任用和管理原则坚持全心全意为人民服务的宗旨建立了富有中国特色的公务员分类管理制度。11.中国公务员制度的不断完善： 制定并颁布了国家公务员法，推进公务员管理的法制化进程引入人力资源管理的精神，进一步完善公务员管理的各项机制运用先进的分析和评估方法，不断开发公务员管理的技术手段12.干部人事制度存在的问题集中地表现在：领导干部的老龄化问题严重，整个干部队伍的文化素质低下，专业技术管理人员十分匮乏国家关不概念笼统宽泛，模糊不清，缺乏科学的管理

16、分类人事管理权限高度集中，管理方式陈旧单一，用人与法律严重脱节干部人事制度中人之因素干扰严重，导致政府用人中的不正风蔓延政府中的人事主管部门职能缺位，机构设置不够稳定。13.中国公务员制度近期发展趋势：政府人事管理制度改革的立法阶段（1984年1986年底）决策与正式宣布阶段（1987年1988年4月）建立、完善公务员主管机构，公务员制度试点阶段（1988年4月1993年9月）国家公务员制度的确立于推行阶段（1993年10月2005年10月）中华人民共和国公务员法颁布，中国公务员制度以国家立法形式得以确立，中国公务员制度进一步发展，完善阶段（2005年4月至今）14.现代公务员制度的基本原则：

17、公职人员招募应在社会各层面的符合资格的个人中进行，以努力使员工来自社会的各个层面。公职人员的选拔、开发，应将相关的能力，知识，技能作为唯一的决策依据，并经过公正，公开的竞争，竞争应保证所有员工拥有平等的机会所有员工和就业申请者应在人事管理的所有方面享有公正和平等的机会在适当考虑国家和地方私营机构薪酬比例的基础上，同等价值的工作应被付给同等报酬，对绩效优异的员工应提供适当的激励和报偿机制所有员工应保持高标准的行为规范和对公共利益的关注劳动力队伍应被有效率和有效益地使用员工应在适当的绩效标准基础上被继续雇用，不适当的绩效标准应当被修正，对不能提高绩效水平以满足组织要求的绩效标准的员工，应作离职，辞

18、退处理员工应当被提供有效的教育和培训过程，以通过这些教育和培训，达成更好的个人绩效员工应该：受到保护，免于专断行为，个人偏袒或出于政党政治目的的强制禁止运用职权或影响力，从事介入或影响选举结果或提名结果为目的的活动员工应免受因合法地揭露一些信息而遭到的打击报复，只要员工拥有与以下行为相关的证据：对任何法律和规章的触犯行为错误管理，资金大量浪费，滥用权威，或对公众健康、安全具有实质性和特殊危害行为。第三章 变革中的公共部门人事行政管理：迈向人力资源管理模式1.公共部门走向人力资源管理模式的变革动力：新技术的挑战以及知识经济时代的到来，使得公共部门构建人力资源管理模式成为现实，其对社会有效治理的一

19、种迫切需要经济全球化和国际竞争的加剧使得发展公共部门人力资源管理模式成为提升国家竞争力，实现公共部门管理效能高的重要手段公共部门人力资源管理模式也是适应公共部门管理价值、管理目标与管理方式改变而选择的制度安排，是当今公共部门改革总体框架中的有机组成部分公共部门人力资源管理模式是改革公共部门工作生活质量，培养公职人员参与管理能力的必然要求公共部门人力资源模式是实现公共部门人事管理职业化前景的必要选择。2.发展工作生活质量标准是当今人力资源管理的重要价值和政策导向，它选择了更加人道、尊重员工发展、强化民主参与的管理方式。3.公共部门人力资源开发和使用是国家的“活水之源”，是发展国家治理能力之本。4

20、.当今公共部门人力资源管理变革的价值与主要方向：压缩，精简国家公务员数量是政府人事制度改革的先导和首先使用的改革措施，它构成了一种国际性的现象建立分权化，多样化的人力资源管理模式，转换人力资源管理部门的功能形成以共同愿景和使命感构建为平台，以发展员工工作绩效为中心，以维系和发展工作团队为基础的公共部门人力资源管理目标将人力资源管理过程的策略设计融入组织人力资源战略管体系发展弹性化的人力资源雇佣关系形式不断开发和培训人力资源成为组织工作的重要活动内容使用更为理性化的人力资源管理技术手段，以发展组织公平激励机制，促进员工绩效水平。5.人力资源管理部门的管理责任与角色：一方面，人力资源管理部门作为组

21、织战略规划管理和内部管理制度创新管理的重要组成部分，另一方面在与直线管理者的分工中，人力资源管理部门履行着制定组织统一的人力资源管理程序、方法、政策等规则的职责，它们既是管理的指导者和评价者，可以指导、监督业务部门对人力资源管理活动的实施，又是管理的咨询者和服务者，为业务部门提供必要的信息服务和支持。6.美国密歇根大学的教授乌里奇教授从纵向未来/战略导向与日常/操作导向和横向的过程和人员两个维度，描述了当代人力资源管理部门和管理者的角色定位。7.从各种发展趋势而言，人力资源管理部门充当着以下角色：战略规划、人事政策的制定者组织变革和创新的制定者人事管理的专家和研究者促进组织业务完成的服务、支持

22、者组织员工的激励者资源使用中的协调、监控和评价者8.常规的人力资源管理部门包括招募和任用部门、培训与发展部门、绩效考核部门、薪酬与福利部门、劳动关系部门。培训与发展部门起着组织发展专家的作用，培训与发展部门还承担着员工职业生涯发展的规划和咨询的责任，帮助员工认识自身能力，发展个人职业生涯。9.人力资源管理从业的或即将从业的人员的基本知能要求包括技术、组织经营、人际关系和知识。（变革中公共部门人力资源管理者的知能：技术知能组织经营知能人际关系知能知识技能）第四章 公共部门人力资源管理的法律环境1.公共部门人力资源管理的法律体系：从广义上讲，是指有关公共部门人力资源管理事务的由法律制度、法律原则、

23、法律规定等因素构成的总体法律框架，它涉及公职人员管理中产生的所有基本法律事务，以及处理这些法律事务依据的原则和法律精神。从狭义的方面讲，公共部门人力资源管理法律体系可以视为由国家和政府组织规定，颁布并执行的，有关公共部门公职人员管理制度和规则的一系列法律法规，规章等，法律文件和规范的总和。2.公共部门人力资源管理法律体系涵盖的有关主要内容：公共部门人力资源管理中依据的基本法律原则和法律精神公共部门人力资源管理的基本制度安排公职人员的法律关系和法律地位公职人员享有各种权利，承担的各种义务与责任对公职人员各项管理活动程序的法律规定公职人员行使职权，必须遵守的纪律及违纪处置方式和责任追究公共部门人事

24、管理争议和纠纷的处理以及有权受理机构。3.公共部门人力资源管理法律体系建设的意义：有助于确立公共部门人力资源挂历的标准和规则，实现人力资源管理制度的规范化和科学化有助于塑造公共部门人力资源成长和发展的良好环境，提升公平的有效竞争的人力资源管理能力有助于公共部门依法行驶人力资源管理权利，约束公职人员的公务管理行为，并有效维护公职人员的合法权益。4.公职人员法律关系的主体，又是法律关系的当事人，是指承担一定法定权利，义务的双方（或两个以上的主体）。在公职人员的法律关系中，存在着公共部门和公职人员之间的雇佣契约关系，因此，公共部门及其人事主管机构与公职人员就构成了国家公共部门人力资源管理中法律关系主

25、体的双方，形成了公职人员雇佣者-公共部门与公职人员两者之间的权利、义务5.公职人员法律关系的客体，是指在公职人员法律关系的主体中，法律关系参加者的权利，义务所指的对象，包括公职人员享有的消费性生活资料，人身，行为，是公职人员法律关系客体中的重要方面。6.公职人员的行为同样包括三个基本要素：公职人员行为是公务行为，而非一般公民的行为或私人行为，这是公职人员行为的主题要素公职人员行为是公职人员为享有权利和履行义务而从事的作为或不作为行为，这是公职人员公务行为的目的公职人员行为能够直接或间接地引起一定的公职人员法律效果，即当公职人员行为引起一定的公职人员法律关系产生和变更时，才成为公职人员法律关系的

26、客体。确认公职人员行为的关键是明确区分公职人员的个人行为和公务行为7.公职人员的公务职务关系：一旦公民担任了国家公共组织的公务或行政职务，就意味着他接受了国家委托，成为了公共部门的公职人员，从而与国家构成了一种新的、特殊的法律关系公务或行政职务关系，只有担任公共事务管理公职的公民才处于这一法律关系中。8.公务职务的产生有五种类型：选任，由国家权力机关通过表决选举产生的公务职务委任，由有任免权的公共组织任命公民担任公职而产生公务职务关系考任，通过公共组织的人事主管部门组织的公开考试，择优录用公职人员，使公民与国家形成公务职务关系（一般初任公职人员以考任方式获得国家的任用）调任，通过公共组织人事主

27、管部门直接的调配，担任公务职务聘任，公共组织通过公开向社会招聘的方式，吸收公职人员进入公共组织服务，由此形成了公务职务关系。9.每个公职人员都具有双重身份，即“公民”和“公职人员”。划分和区别公职人员的个人行为与公务行为的标准主要有三个：公职人员的行为以所属单位名义做出的，属于公务行为；以个人名义做出的，则属于个人行为公职人员的行为是在其自己的职责范围内做出的，属于公务行为。如果超出了其职责范围，必须结合标准和标准综合认定公职人员的行为如果是执行公共组织的命令和委托，不管公共组织的命令和委托是否越权，一概属于公务行为。10.公职人员身份的双重性：一方面意味着他接受了国家的授权，担任了一定的行政

28、公职，享有和履行国家规定的公职人员的权力与义务，并运用国家赋予的公共权利从事公共事务管理活动。另一方面意味着他无论担任多高的公务职务，其原来的身份即公民及其法律地位，并未由于公务行政职务关系的形成而丧失，他仍是一个公民，并享受法律规定的公民的基本权利，同时履行法律规定公民的必须履行的基本义务，由此，每个国家公职人员都有双重的身份，即公民和公职人员。11.所谓公务标志，就是用于表明公务人员身份或用于公务器具所谓外形标记，便于公众识别和监督12.在以下情况下，公共组织可以合法的“剥夺”公职人员的言论自由权：关系到公共组织保密的需要影响和妨碍了组织正常的工作绩效使公共组织的信任度受到了严重损害由于公

29、职人员所处的地位，其言论影响了公民言论的表达影响了个人应承担的公共责任毫无顾忌地表达对公共事务或政治事务的见解。13.反歧视的公平就业涉及大量的问题，最主要的是：指在社会中的弱势群体获得公职和晋升机会的公平权利。反歧视的公平就业机会的法律主要集中于两个问题：对弱势群体成员获得的就业机会和晋升机会的法律保护与制度设置公共部门对于弱势群体员工绩效水平的要求和标准。14.公职人员享受的法定基本权利：身份保障权执行公务应有的职务权利和工作条件政治权利经济权利（是指公职人员依法享有公共组织为其提供的经济和物质利益方面的权利。经济权利实现的原则是按劳分配、同工同酬）救济权利与监督权利其他法定权利。公职人员

30、的主要义务：遵守国家宪法，法律，法规，依照国家法律法规和政策执行公务忠于政府，忠于职守，遵守公职人员的职业道德维护国家安全，利益和政府的声誉，不能散步有损于政府声誉的言论和鼓励对政府不信任的情绪在工作中，服从领导的命令，听从组织的指挥遵守公职人员的纪律，保守国家秘密和公务机密不得接受馈赠，不得兼职从事营利性活动接受公众监督遵守作为公民应遵守的社会公德，自觉维护公共职务等其他法定义务。公职人员责任的基本规定：身份处分行政处分行政赔偿责任刑事责任。15.公平就业机会保护法律制定的理论出发点是社会公平思想，即每个人生而具有平等的权利。尽管每个人的财富和家庭背景，种族归属不同，但是，他们享有包括就业权

31、在内的平等的社会权利。第五章 公共部门人力资源战略管理1.在传统意义上，战略就是组织为了收益而制定的与组织使命和目标一致的最高管理层的计划。而在当今意义上，战略通常被看作是一种行为模式，即长期行动的一致性。组织与其环境间的依赖关系是人们思考战略问题的前提。人们之所以制定战略，其目的是为了应对环境的变化与复杂性。战略的本质是要保持一种非组织化、非程序化，非常规化，不断创新的状态。2. 战略管理的研究在20世纪90年代掀起了一个世界性的高潮，纵观战略管理的研究，可分为十大学派：设计学派，是有关战略形成过程的最具影响力的学派，涉及学派源于三部著作及其思想。一是加州大学伯利克分校的菲利普塞兹尼克教授1

32、957年出版的管理中的领导阐述的“特色竞争力”的思想。二是麻省理工学院的阿尔弗雷德钱德勒教授1963年出版的战略结构阐述的地方经营战略与结构相互关联的思想，三是哈弗商学院的通用管理团队，1965年出版的教科书经营策略：内容和案例对设计学派思想传播起到了重要推动作用，涉及学派的swot分析模型是其理论的核心内容计划学派。它的代表作为；伊格尔安索夫于1965年出版的公司战略，此学派认为战略制定步骤分为目标确定阶段、外部审查阶段、内部审核阶段、战略评价阶段和战略应用阶段定位学派。迈克尔波特于1980年出版的竞争战略，他的竞争模型指出，在组织环境中存在着影响竞争力的五种力量：新加入者的威胁，组织供应商

33、的议价能力，组织顾客的议价能力，替代品的威胁，竞争组织间的竞争激励程序企业家学派。它同定位学派一样，起源于经济学认识学派，认识学派有两个截然不同的分支，一派为实证主义倾向，另一派则认为所有的认识都是主观的学习学派。1959年查理林德布罗姆发表蒙混过关的科学一文，标志着这一流派的开始，他认为：政策的制定在政府中并不是一个单纯、有序、可控的过程， 而是一个非常麻烦的过程。学习学派发展内容包括：第一，作为知识创新的学习，第二，组织能力发展的原动力，第三，超越学习适应混乱权利学派。它的代表作有迈克米蓝于1978年出版的论战略的形成：政治概念，它有两个分支，一是微观权利学派，二是宏观权利学派文化学派。文

34、化基本上是由人们对世界的认知和反映这些认知的人类活动和人造物品所组成。文化起着过滤的作用。是人们决策的前提，是企业的重要资源环境学派，环境学派分为偶然性观点。种群生态学观点和社会习惯理论。偶然性观点是环境学派的起源。明次顿格特环境分为稳定型，复杂型，市场差异型和敌对型四种结构学派，它的思想相当丰富，麦基尔大学方针研究小组战略演进时期分为：发展期，稳定期，适应期，斗争期和革命期。这五个时期出现的模式有：间歇性爆发，不定性转移，周期性循环和规律性进步。米勒研究了企业战略的原型，将战略变化结构变化看作是量化过程，这是结构学派的中心观点。3.2005年开始风靡战略管理界的蓝海战略理念也可以称作战略管理

35、的第11个学派。蓝海战略要求企业把视线从市场的供给一方移向需求一方，从关注比超竞争对手转向为客户提供价值的飞跃。通过增加和创造现有产业未提供的某些价值因素，并剔除和减少产业现有的某些价值元素，企业就可能以较低的成本为客户提供价值上的突破，从而开创出新的市场边界或红海市场的新领域。价值创新是蓝海战略的基石。4. 涉及学派的SWOT分析模式是其理论的核心内容。模型通过对组织外部环境的威胁和机会、内部环境的优点与弱点进行分析，确定关键成功因素和特色竞争力，进而制定出战略备选方案，然后，依据管理者的管理价值观与社会责任感进行战略选择，推动战略实施。5.设计学派的理论前提：战略形成应该是一个有意识的深思

36、熟虑的思维过程首席执行官应具战略性，保持清醒的控制全局的重要职责战略形成的模式必须注意简单和非正式战略应该是个性化的设计战略的形成应具圣经式的形成过程，是最高理论最终的选择，而非渐进的或应急的战略过程战略应该是明确的，为此他必须保持简单只有当了解自己的战略后，才能确定合适的组织结构，即战略的制定和执行应是分开的。6.蓝海战略与传统的红海战略的主要区别：红海战略：竞争于已有的市场空间、打败竞争对手、开发现有需求、在价值和成本之间权衡取舍、按照异化活低成本的战略、选择协调公司活动的全套系统；蓝海战略: 开创无恶人争抢的市场空间、摆脱竞争、创造和获取新需求、打破价值与成本之间的不可兼得、同目标求差异

37、化和低成本、并以此协调公司的全套系统。7.战略管理过程包括三阶段:战略制定阶段、战略实施、战略评价。8.战略评价包括三项基本活动：重新审视外部与内部环境度量业绩采取调整措施9.人力资源问题是人力资源战略应当关注的首要环节。要思考组织的人力资源问题，就离不开对组织环境的评价。10.依据迈克尔波特的观点，制定战略应考虑4种关键因素：产业机会与威胁广泛的社会期望组织的强项与弱项关键是实施者的个人价值11.不同时期，党的干部政策的导向不同，公共部门选任、用人的倾向与标准就大为不同。12.在我国，党的政策干部是影响公共部门人力资源战略的最重要的因素。13.公共部门人力资源战略制定过程中所考虑的因素：政治

38、、政府及法律因素人口因素 技术因素竞争因素内部管理因素文化因素14.人口因素的变化是人力资源战略关联度最高的问题来源。15.除人力资源管理外，内部管理包括：组织结构，业务流程控制，财务管理，营销管理16.人力资源战略是应对不断变化的环境，确保与组织战略一致性的管理措施。这揭示出人力资源战略所思考的两个核心维度，一是思考如何应对复杂变化的竞争环境 ；二是如何使人力资源管理与组织的发展战略相一致。17.战略制定的具体方法：分析性问题：人口资源管理者（将人力资源所面临的问题划分：怒虎类问题坐鸭类问题黑马类问题 睡狗类问题）以参与者为焦点的概念方法（该方法又分为三种：是行业分析法是利益相关者回应法是解

39、释性方法）以组织为焦点的概念性方法【它又有四种具体的分析方法：是政治模型方法（政策模型方法：指运用SWOT模型对组织内外因素进行分析，在此基础上制定适应环境的人力资源战略。）是问题管理法是适应法计划系统方法】18.分析性方法以问题为焦点，坐鸭类问题应是战略管理者首先考虑解决的问题。19.人力资源战略的实施最关键的支持来自于以下两方面：政策支持、资源配置。20.战略评价是保证实现既定目标必要条件，其包括三项基本活动：考虑组织的内在基础将预期结果越实际结果进行比较采取纠正措施21.人力资源战略管理是现代人力资源管理的前沿与核心问题。第六章 公共部门的工作分析与职位分析1.职位是指符合一定标准，由上

40、级组织分配给公职人员的职务和责任的集合体。2.工作分析是搜集与某一特定工作相关的信息，并运行证明和分析的过程。3.职位评价也称工作评价，是指通过专门的技术和程序，对职位进行比较，确定职位的相对价值差异。职位评价是薪酬等级设计的基础。4. 1923年的美国职位分类法颁布，标志着工作分析、职位评价制度在美国政府人事管理中得以广泛使用。5.工作分析，职位评价的思想源于：FW 泰勒为代表人物的“科学管理”理论，该理论在运动研究的基础上提出了“工作分析”和“职位评价”制度。6.在人力资源管理中，工作分析，职位评价的作用：约束政治恩赐，招募合适人才工作分析，职位评价是人员评估的准则工作分析，职位评价是确定

41、薪酬的主要依据工作分析，职位评价使公职人员的培训与开发有了明确的方向7.组织图是描述某一时期内组织结构的图表，也称组织网络图。成为工作分析和职位评价的前提是组织图的编制。8.一般来讲，工作分析的程序分为哪4个步骤：确定工作分析的目标，也就是确定工作分析资料的用途确定工作分析的执行者选择有代表性的职业来进行分析收集工作分析所需的资料，这是工作分析的关键环节让任职者及其直接上司认可所收集的资料编写工作说明书和工作规范9.工作分析的方法：面谈法，它有三种形式：个别员工面谈法集体面谈法主管领导面谈法（面谈法的缺点在于所收集到的信息容易失真。）问卷法现场观察法工作日志法（工作日志法所收集的材料一般真实可

42、靠，同时可以检验面谈法等所收集的资料信息的真实程度。）10.工作说明书是描写某一职位的工作内容，职责，工作环境及任职条件的书面文本。一般来讲包括8项内容：工作认定工作摘要工作关系职责职权绩效标准工作条件任职资格。11.职位评价是在工作分析的基础上，依据工作分析所搜集的资料信息，对职位的“相对价值”进行分等排序的过程。 12.职位评价的方法：排列法（排列法是将组织内所有的职位按责任轻重、复杂程度等因素，由高到低排列出来进行评价的方法。）分等法（亦称分类法，是将职位分成若干等级，然后在每一等级内选出一至两个关键职位，并附上工作说明和规范，接着评估每一职位，逐一与各级的关键职位相比较，相似的编为同一

43、等级，最后排列出各等级的高低。）评分法（是一种量化的评价方法，首先依据工作内容的特点确定出所有职位共同的评价因素，然后度量出每项因素对于呗评价职位的重要程度和价值，并以分数形式记录下来，以便计算总值和相互比较。）因素比较法（是在排列法基础上改良而成的一种量化评价方法。因素比较以多个因素为参照系，以每个因素为基础来进行多次比较，形成职位评价结果，然后将评价结果数值化，得出每一职位的总分。）13.职位评价排列法的主要内容：确定标杆职位排列其余职位职位分级14.分等法（亦称分类法）的主要内容：按职位内容进行分类确定等级数量及等级定义：依据组织规模、工作性质、人力资源管理策略来确定等级的数量确定用来评

44、价职业重要程度的基本因素明确等级定义，即对所分的等级进行概念性的明确性描述评价和分等，15.评分法的主要内容：职位群的确定评价因素的选择和界定因素分等权衡因素之间的相对价值确定每个因素的分数编写职位评价手册实施评价16.因素比较法常用的因素有：智力条件卫生条件技能条件职责工作环境17.因素比较法主要内容：选择标杆职位按因素排列标杆职位给各种因素分配薪酬待遇比较上面两次排列的结果，删掉不理想的标杆职位排列其他职位。第七章 公共部门的职位管理与人员分类管理1.公共部门的人员分类是指将公共部门中的工作人员或职位或按工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素划分类别，设定等级，为人力资源管理的其他环

45、节提供相应的管理依据。2.在人员分类制度中形成了两种典型的人员分类制度：是以工作人员的官阶为中心的品位分类是以职位为中心的职位分类。3.人员分类是公共部门人力资源管理现代化的基础，其具体意义：人员分类管理有助于公共部门人力资源管理的简明高效人员分类管理有助于公共部门人力资源管理的规范化人员分类管理有助于公共部门人力资源管理的自我激励和开发。4.人员分类制度选择的原则：文化原则传统原则组织需求原则5.品味分类是以国家公共部门工作人员的职务或等级高低为依据的人员分类管理制度。英国是现代品味分类最典型的国家。6.品味分类的特征：品味分类是以“人”为中心的分类体系分类和分等是相互交织品味分类强调公务人

46、员的综合管理能力官位和等级职位可以分离品味分类在等级观念比较深厚的国家比较盛行。7.品位分类的评价：优点：人员分类的分类线条粗犷，方法简单易行，结构富于弹性公务人员的流动范围广，工作适应性强有利于通才培养、便于人员培训强调年资，官职相对分离使公务人员不致因职位调动而引起地位、待遇的变化、有利与公务人员队伍的稳定注重学历背景有利于吸收高学历的优秀人才。缺点：人在事先、现因人设岗、机构臃肿的现象分类不系统，不规范，不利于严格的科学管理限制了学历低能力强的人才发展轻视专业人才，不利于工作效率的提高强调了年资，加剧了官员的保守性，并易形成官本位倾向以官阶定待遇，导致同工不同酬，不利于对人员的奖励。8.

47、所谓职位分类，就是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分成若干具有不同特色的职位，加以分类。职位分类的程序一般有四个步骤：职位调查职系区分职位评价制定职级规范（职级规范是人员录用，监督和考核的依据）9.职位分类的特征：以“事”为中心的分类体系分类方式先横后纵注重人员的专业知识和技能官等和职等相重合实行严格的功绩制职位分类比较适合于民主平等观念浓厚的国家。10.职位分类的评价：优点：规范化的分类管理体系，为各项人力资源管理活动提供了客观依据有利于贯彻专业化原则有利于定编人员，完善机构建设官等与责任、报酬相联系，进一步促进了同工同酬和官员能才能下有利于在职培训和适才适用。缺点：职位分类工程庞大，成本高，推行困难人才发展和流动的渠道局限性大，易造成人才流失整个体系过于强调量化，缺乏弹性官等、工资随人的变动而变动，使其激励性减弱不利于综合管理人才，即通才的培养。11.职位分类最早产生于19世纪的美国12.人员分类管理制度的发展趋势：品味分类和职位分类呈现融合互补趋势人员分类管理制度呈逐步简化趋势。13.公务员分为领导职务和非领导职务，非领导职务层次在厅局级以下设置。14.我国公务员分类制度评价：优点分类简单，易于操作实施既兼顾了我国传统的品味分类方法又吸收了现代职位分类的优点，符合现代人类资源管理分类管理的发展潮流