2017年10月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案-精品(共9页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上2017年10月高等教育自学考试薪酬管理(课程代码06091)注意事项：1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中 只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。1.对于普通员工而言，带薪休假、员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施等构成A.直接经济性薪酬B.间接经济性薪酬C.经济性薪酬D.非经济性薪酬2.能够使个人产生满意

2、，有助于提高个人和组织的效率，从而达成组织绩效管理的目标之一，这体现了薪酬的A.激励功能B.维持保障功能C.优化配置功能D.降低成本功能3.处于发展期的企业或者短期内急需人才企业，适合采用的薪酬水平策略是A.市场领先型策略B.市场跟随型策略C.成本导向型策略D.市场竞争型策略4.最先提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料价值的经济学家是A.穆勒B.李嘉图C.亚当斯密D.威廉配第5.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡就业量的A.上升B.下降C.不变D.不确定6.研究影响工作动机的构成因素，以及如何满足人的需求的理论是A.认知型激励理论B.过程型激励理论C.内容型激励理论D.

3、综合型激励理论7.按照薪酬的稳定性，企业的薪酬形式可以划分为A.货币薪酬和非货币薪酬B.保健性薪酬和激励性薪酬C.统一薪酬和个性化薪酬D.基本薪酬和可变薪酬8.自20世纪90年代以来，在发达国家被认为发展最快的一种薪酬体系是A.资历工资B.职位工资C.能力工资D.结构工资9.致力于“时间动作研究”，探讨提升劳动生产率的最佳方法的学者是A.苏格拉底B.泰勒C.闵斯特博格D.比内10.进行薪酬调查后，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，了解这些企业薪酬的一般水平所采用的统计分析方法是A.频率分析B.回归分析C.数据排列D.制图11.薪酬等级的区间中值级差越小，则同一薪酬区间的变动比率的变化是

4、A.越大B.越小C.不变D.不确定12.假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%,当薪酬区间中值为3500元时，则据 此计算的薪酬区间最低值为A. 2600元B.2800元C. 3000元D.3200元13.具有低稳定性和低差异性的薪酬形式是A.基本薪酬B.绩效薪酬C.加班薪酬D.保险福利14.工作分析人员通过直接从事某项工作，从而细致深入地体验、了解、分析工作的特点和要求，这种工作分析方法是A.观察法B.参与法C.问卷法D.访谈法15.在现实中，比较适合大量的、复杂的岗位做薪酬调查的方式是A.企业之间相互调查B.委托调查C.调查公开信息D.调查问卷16.薪酬控制的途径不包括A.薪酬水平B.薪

5、酬结构C.薪酬政策D.薪酬技术17.在薪酬沟通与薪酬文化的关系中，沟通模式相对不固定的是A.职能型文化下的薪酬沟通B.流程型文化下的薪酬沟通C.时间型文化下的薪酬沟通D.网络型文化下的薪酬沟通18.劳动法规定，未婚员工探望父母的，每年给予探亲假一次，其探亲假的天数是A.10天B.15天C.20天D.30天19.由组织按照不同类型员工的需求，同时推出多种固定的福利组合，每一个福利组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中的一个福利组合，这种福利形式是A.标准组件式福利B.自助式福利C.核心外加式福利D.弹性支用账户式福利20高层管理人员的薪酬构成不包括A.基本工资B.提成工资C.劳

6、动分红D.公司股票二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的备选项中 至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。21.根据赫茨伯格的双因素理论，属于保健因素构成的有A.工作本身B.工资C.人际关系D.晋升E.工作稳定性22.强化理论认为，在管理实践中，常用的强化手段有A.正强化B.负强化C.消退强化D.单独强化E.组合强化23.现实中，职位所在的薪酬等级需要薪酬变化比率较大的有A.生产人员B.维修人员C.服务人员D.高层管理人员E.高级专业技术人员24.股权激励形式包括A.业绩股票B.虚拟股票C.业绩单位D.股票增值E.股票期权25.薪酬包结构模

7、式包括A.高弹性薪酬包模式B.高稳定性薪酬包模式C.领先型薪酬包模式D.滞后型薪酬包模式E.调和型薪酬包模式第二部分非选择题三、名词解释题：本大题共3小题，每小题3分，共9分。26.薪酬战略27.养老保险28.薪酬调查四、简答题：本大题共5小题，每小题5分，共25分。29.市场领先型策略的优势和劣势。30.结构工资制的优缺点。31.薪酬沟通的基本步骤。32.设计宽带型薪酬结构时需要作出的关键决策。33.员工福利计划的设计流程。五、论述题：本大题共2小题，每小题10分，共20分。34.论述薪酬模式的类型。35.论述职位评价方法种类及其优缺点。六、案例分析题：本大题6分。36.阅读下列案例材料，然

8、后回答问题。孙经理白手起家，自创事业，从代理销售做起，开办了一家贸易公司。公司建 立之初，为了尽快发展，孙经理除了代理费及产品进货成本之外，几乎把所有资金 都投入到对销售人员的激励中，对销售人员给予高额的销售提成。这种做法虽然冒 险，但还是起到了作用，产品销售量很快提升，公司总算顺利周转、运作起来。三年的时间，他总算打拼出了自己的一片天地，在业内做出了一定的名堂，公司稳固 发展，也雇用了更多的人员，包括管理、辅助等岗位。但是，随着公司的壮大，销售量的攀升，他发现销售人员提成费用不断攀升， 在成本中所占比例越来越大，似乎不太合理。另外，管理人员、辅助人员怨声载道， 抱怨工资低。他们说：“看销售人

9、员都不用天天上班，靠着原来的客户，轻轻松松 就能拿高薪，而我们每天处理各种事务，忙个不停，工资与销售人员相比却一个天 上，一个地下！”问题1.营销人员分类及其基本特点是什么？问题2:结合材料，为适应企业发展需要，营销人员的薪酬设计应关注的重点问题是什么？2017年10月高等教育自学考试薪酬管理参考答案(课程代码06091)一、单选题1-5：BADDA6-10：CDCBB11-15：ABCBD16-20：DDCAB二、多选题21.BCE22.ABC23.ABE24.ABDE25.ABE三、名词解释26.P55：薪酬战略是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为

10、与强化组织价值的决策框架。27.P215社会养老保险，全称社会养老保险金，即由社会统筹基金支付的基础养老金和个人账户养老金组成，是社会保障制度的重要组成部分，是社会保险五大险种中最重要的险种之一，是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。28.P125薪酬调查是指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的一个系统过程，这种调查能够向实施调查的组织提供市场上的各种相关组织（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。四、简答题29.P23薪酬领先型策略的

11、优势：吸引更多的优秀人才，能够降低员工的离职率，节省组织在员工甄选和薪酬營理方面所支出的费用，能够树立组枳的良好形象，形成更高的投入产 出比，还可以减少因薪酬问题引起的劳动纠纷，也能够有效地节约薪酬管 理成本和监督员工所产生的成本。薪酬领先型策略的不足：采取薪酬领先战略的组织往往都有很大的營理压力。这是因为，組织支付 较高的薪酬雇佣了大批有能力的员工，但是，组炽如杲不能通过工作的组 织与设计使优秀人才得到合理配置，不能通过高水平的營理将高投入转化 为高回报，那么高薪给组轵带來的就不是资本，而是一种成本负枳。30.P28结构工资制的优点1)结构工资制十分灵活、适应性强、能照顾到各类劳动者的各个方

12、面的感觉；2)克服原来等级工资制将劳动者工作年限长短、技术水平高低、劳动态度的优劣、贡献的大小等因素混杂在一起，用混合式方法确定工资等级而带来的某些弊病。结构工资制的缺点1)各工资单元之间的相对关系难以摆平，工资的确定缺乏明确的导向。2)工资价格不能一目了然，给人一种工资标准单元多、乱的感觉。3)难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元，如基础工资、工龄工资等往往成为与劳动无关的“死工资”。4)同工同酬，不同工也同酬。31.P1851）确定沟通的目标2）搜集相关信息3）制定沟通策略4）选择沟通媒介5）举行沟通会议6）评价沟通结果32.P1681）薪酬宽带数理的确定2）宽带的定价3）

13、将员工放入薪酬宽带中的特定位置4）跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整33.P2271）理解组织战略，制订福利方案设计思想2）对外部环境的分析与把握3）规划享受福利的员工范围4）分析组织财务状况，提供福利的经济保障5）强化与员工的信息沟通五、论述题34.概括来讲，薪酬有五种主要依据，相应地形成五种基本薪酬模式:基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。1）、基于岗位的薪酬模式此种薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。通俗地讲就是:在什么岗，拿多少钱。军队和政府组织实施的是典型的依据

14、岗位级别付酬的制度。在这种薪酬模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。因此，其导向的行为是:遵从等级秩序和严格的规章制度，千方百计获得晋升机会，注重人际网络关系的建设，为获得职位晋升采取政治性行为。2）、基于绩效的薪酬模式基于岗位的薪酬模式假设，静态岗位职责的履行必然会带来好的结果，在环境不确定性极大、变革成为常规的今天，这种假设成立的条件发生了极大的变化。企业要求员工根据环境变化主动设定目标，挑战过去，只是正确地做事已经不能满足竞争的需要，企业更强调做正确的事，要结果，而不是过程。因此，主要按绩效付酬就成必然选择，其依据可以是企业整体的绩效，部门的整体绩效，也可以团队或者个人的绩效。具体选

15、择哪个作为绩效付酬的依据，要看岗位的性质。总起来说，要考虑多个绩效结果。绩效付酬导向的员工行为很直接，员工会围绕着绩效目标开展工作，为实现目标会竭尽全能，力求创新，有效是员工行为的准则，而不是岗位付酬制度下的保守和规范。实际上，绩效付酬降低了管理成本，提高了产出。3）、基于技能的薪酬模式技能导向的工资制的依据很明确，就是员工所具备的技能水平。这种工资制度假设:技能高的员工的贡献大。其目的在于促使员工提高做工作的技术和能力水平，在技能工资制度下的员工往往会偏向于合作，而不是过度的竞争。4）、基于市场的薪酬模式基于市场的薪酬模式是指参照同等岗位的劳动力市场价格来确定薪酬待遇。该模式立足于人才市场的

16、供需平衡原理，具有较强的市场竞争力和外部公平性。可以将企业内部同外部劳动力市场进行及时的有机互联，防止因为人才外流而削弱企业的竞争力。不过，能够完全进行市场对标的企业多发生在充分竞争的企业或者行业之间，这种模式受到前提假设的严重限定，再则，过分同外部市场挂钩将加重企业自身的支付压力，不利于内部公平，其不足之处也显而易见。5、基于年功的薪酬模式在基于年功的薪酬模式下，员工的工资和职位主要是随年龄和工龄的增长而提高。中国国有企业过去的工资制度在很大程度上带有年功工资的色彩，虽然强调技能的作用，但在评定技能等级时，实际上也是论资排辈。35.（一）排序法优点：不必请专家即可自行操作，且操作简单，统计方

17、便，岗位评价成本较低。缺点：1）操作缺乏定量比较，显得主观性偏多，给人说服力不强之感。2）只能按相对价值大小排序，不能指出各级间差距的具体大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。（二）分类法分类法是一种简单、易操作的职位评价方法，对各职位等级进行定义和描述。然而分类法职位评价虽不是凭主观简单排序，但仍然存在较多主观成分。分类法仍不能指出各级之间岗位差距的大小，不能精确度量岗位价值大小，因此不能直接转化为每个职位具体的薪酬数额。（三）因素比较法因素比较法是一种较为系统和完善的岗位评价方法，可靠性较高，并且根 据评价结果可以直接得到工资数额；每个因素无上下限的限制，比较灵活， 可以根据企业

18、特点和具体职务的特殊情况做特殊处理。由于各因素相对价值在总价值中的百分比确定完全是根据主观判断，因此 因素比较法应用起来难度较大，需要专业的培训和指导；开发初期非常复杂 且难度大，成本很高，中间也有许多主观因素，员工有时不易理解，容易怀 疑其准确、公平性。（四）要素计点法28因素法岗位评价通过明确的要素定义量化评价，岗位价值星若干要素评价分数的总和，评估数据经过系统的分析、处理和调整， 比较科学；评估流程科学、规范，因此评价结果比较稳定；评价结果能够反映岗位间差距的大小，评价结果容易被人理解和接收， 评定准确性髙。这种方法适用性和稳定性都很好，能适用几乎所有岗位人员，因此这种方法在企业界得到广

19、泛应用。这种方法的缺点是：工作量大,较为费时费力，主要管理职大量的时间和精力；另一方面，在选定评价要素 以及分值设定标准设定过程中，仍然带有主观性。六、案例分析问题1：教材P240营销人员分类：1）按所从事的销售工作内容，可将营销人员分为高级营销人员（如销售经理）、一般营销人员（多为客户管理员）、推销人员（包括商场售货员和挖掘客户的推销员）和兼职销售人员。2）按照销售人员在商品流通链中所处的位置分，销售人员可分为厂家营销人员和商家营销人员。营销人员基本特点：1）工作时间自由，单独行动多2）工作绩效可以用具体成果显示出来3）工作具有较大的挑战性与风险性4）稳定性比较低5）进入壁垒较低问题2:P2411、将营销人员的薪酬与组织战略紧密结合起来；2、薪酬设计有助于营销人员关注角色转变，承担更重要的责任3、激励工资是主要的报酬形式4、业绩衡量标准5、营销人员的薪酬制度类型：纯佣金制、纯底薪计划、复合薪酬计划、针对营销新手的“瓜分制”的薪酬计划。结合材料分析 专心-专注-专业