高层管理人员绩效考核管理制度(共6页).docx

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1、精选优质文档-倾情为你奉上高层管理人员绩效考核制度第一章 总则第一条 高层管理人员绩效考核目的：（一）绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量高层管理人员工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对高层管理人员进行评定，以进一步激发高层管理人员的积极性和创造性，提高高层管理人员工作效率和基本素质。（二）绩效考核使总经理和股东明确了解高层管理人员的工作状况，通过对高层管理人员在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。第二条 高层管理人员绩效考核用途：（1）了解高层管理人员对组织的业绩贡献。（2）为高层管

2、理人员的薪酬决策提供依据。（3）为高层管理人员的晋升、降职、调职和离职提供依据。（4）了解高层管理人员对培训工作的需要。（5）为人力资源部规划提供基础信息。（6）绩效考核适用范围：适用于对由总经理聘任的副总经理、财务总监、生产总监、质量总监、技术总监、总工程师、质量授权人及总经理认定的其他高级管理人员的考核以及对由以上所有人员形成的高层管理人员整体的考核。第三条 高层管理人员绩效考核原则（一）绩效考核原则：1、公开的原则：考核过程公开化、制度化。2、客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。3、反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的

3、意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正。4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。第四条 高层管理人员绩效考核周期绩效考核时间安排。绩效考核包括半年度绩效考核和年度绩效考核：1、半年度考核：在半年度总经理会议召开时进行考核，主要考核本考核期（上半年度）内高层管理人员整体以及高层管理人员个人的绩效。2、年度考核：在年度总经理会议召开时进行考核，主要考核本考核期（下半年度）内高层管理人员整体以及高层管理人员个人的绩效。第五条 高层管理人员绩效考核小组（一）考核小组组成：1、组长：总经理。2、执行组长（负

4、责考核工作的执行）：人力资源部主任或总经理指定人员。3、组员：其他高层管理人员。4、组长负责提出年度绩效考核总体要求。5、执行组长负责组织安排相关考核人对被考核人作绩效考核。6、人力资源部作为执行机构，负责收集整理考核结果并统一备案。7、考核人需要人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。（二）考核小组职能：1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。2、小组成员负责按时完成对高层管理人员的绩效考核。3、负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。4、负

5、责处理考核过程中被考核人申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。（三）考核权限：对高层管理人员其他人员的考核由总经理和各部门负责人进行，其中总经理拥有50%的权重；其他各部门负责人共拥有50%的权重，且每人的权重相同。注：以上考核权限仅限于对被考核人不能直接量化计算的指标，如能力、态度指标和部分业绩指标，对于可直接量化计算的指标由财务部或人力资源部直接提供相关数据。第六条 高层管理人员绩效考核适用范围本考核体系适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。第二章 高层管理人员绩效考核内容第七条 高层管理人员绩效考核绩效考核体系综述（一）绩效考核体系定义：1、绩效考核体系是

6、由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价高层管理人员工作状况，是进行高层管理人员考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。2、考核指标能够真实反映被考核人业绩目标完成情况、工作态度、能力等级，是绩效考核体系的基本单位。（二）高层管理人员绩效考核对象包括两个层次：1、高层管理人员整体层次：对高层管理人员整体的半年度经营业绩和全年度经营业绩进行考核，据此制定对整个高层管理人员的奖励方案。2、个人层次：对总经理、副总经理、财务总监、总工程师、质量总监、生产总监、技术总监、质量授权人等高层管理人员个人的半年度和全年度经营业绩和能

7、力、态度进行考核，据此制定对个人的奖励方案。（三）高层管理人员绩效考核指标体系包括以下两个部分：1、关键业绩指标（KPI），定期衡量被考核人重要工作的完成情况以及公司整体计划完成情况。2、非KPI指标考核内容：1）工作能力考核指标，衡量被考核人完成本职工作具备的各项能力。2）工作态度考核指标，衡量被考核人对待工作的态度、思想意识和工作作风。第八条 高层管理人员关键指标考核（KPI）（一）KPI即关键业绩考核指标，是衡量高层管理人员整体以及高层管理人员个人贡献的主要依据。KPI应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。（二）对高层管理人员整体考核的主要KPI指标：1、财务指标2

8、、客户指标3、内部运作指标4、学习发展指标（三）KPI权重：根据KPI指标对绩效考核影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公司为了引导岗位高层管理人员投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。KPI权重通常在年度考核后由考核小组根据本年度考核状况讨论修订。第九条 高层管理人员非KPI指标考核（一）工作能力考核能力考核：能力考核是考核高层管理人员在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定。主要依照高层管理人员职位说明书，进行能力的评估考核。工作态度考核工作态度是对某项

9、工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。2、工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入。第三章 高层管理人员绩效考核实施第十条 高层管理人员绩效考核人培训（一）考核人培训目的：通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。1、高层管理人员绩效考核体系对考核人的要求：1）要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解。2）要求绩效考核人熟练

10、掌握考核的基本原理及操作实务。3）要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。2、高层管理人员绩效考核人培训内容：人力资源部根据公司董事和高层管理人员对绩效考核制度的掌握情况，在每次考核前一周组织统一培训，培训内容包括：1）高层管理人员绩效考核标准内容。2）高层管理人员绩效考核流程。3）高层管理人员绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。第十一条 高层管理人员绩效考核实施过程（一）高层管理人员半年度考核流程1、人力资源部负责搜集被考核人的相关信息，作为考核的依据。2、被考核人提交半年度工作总结和下半年工作计划。3、考核小组召开公司半年度工作例会对被考核人进行考核评分。4、考

11、核小组审议被考核人的下半年工作计划。5、人力资源部汇总考核结果后，交总经理批准，并将考核结果反馈给被考核人。（二）高层管理人员年度考核流程1、人力资源部负责搜集被考核人的相关信息，作为考核的依据。2、被考核人提交本年度工作总结和下年工作计划。3、考核小组召开公司年度工作例会对被考核人进行考核评分。4、考核小组审议被考核人的下年工作计划。5、人力资源部汇总半年度和年度考核结果后得出每位被考核人的最后考核得分，并据此提出薪酬、岗位调动、股权激励等相关处理意见，交总经理批准，并将考核结果反馈给被考核人。第十二条 高层管理人员绩效考核偏差的避免（一）提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，以减少考

12、核者个人感情等主观因素的干扰。（二）高层管理人员绩效考核标准需得到被考核人的认可并在公司一定范围内公开。（三）考核人应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧。（四）通过建立绩效考核申诉机制，考核小组可以通过了解被考核人的反馈，对高层管理人员绩效考核进行全过程监督。（五）考核汇总表在相关领导签字之前，如确认有必要进行内部平衡时，可对考核结果进行适当调整，但原始的考核记录、被考核人的计分，不得修正和更改。第四章 高层管理人员绩效考核结果运用第十三条 绩效考核结果 （一）对高层管理人员全年绩效考核分数的计算方法为：全年绩效考核分数=（半年度绩效考核分数+年度绩

13、效考核分数）/2对高层管理人员个人考核应综合考虑KPI指标考核、工作能力考核和工作态度考核结果，考核分数的计算方法为：考核分数KPI指标分数*KPI权重能力分数*能力权重态度分数*态度权重根据综合得分将最终考核结果分为五等：优秀、优良、称职、基本称职和不称职，作为高层管理人员年薪标准确定以及岗位调整的依据。分数等级为：等级优秀优良称职基本称职不称职分数范围90分以上80-90分70-80分60-70分60分以下第十四条 高层管理人员年薪标准确定对高层管理人员个人的考核将决定高层管理人员个人年薪浮动部分的金额，具体办法参见公司对高层管理人员年薪制的有关规定。第十五条 高层管理人员岗位调整（一）高

14、层管理人员升职与降职：最终考核结果是公司决定高层管理人员是否晋升的主要依据，根据公司职位的空缺情况以及公司发展状况对考核成绩优秀的高层管理人员将予以晋升，对考核结果为基本称职的高层管理人员将视情况予以降职。（二）高层管理人员岗位调动：绩效考核结果能使考核人以及被考核人充分了解被考核人的工作业绩、工作能力和工作态度，如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该高层管理人员可在年度绩效考核结束后1个月内向直接上级提出工作调动要求，经直接上级同意后，送总经理审批；或者由总经理提出调动意见，并争得高层管理人员本人的同意后进行调动。（三）辞退：根据高层管理人员年度考核结果，对于考核结果为

15、不称职的高层管理人员，公司可以终止与高层管理人员签订下劳动关系合同。高层管理人员辞退程序参见公司已有工作程序。第十六条 高层管理人员培训1、人力资源部将公司全体高层管理人员核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20天内，根据全体高层管理人员核心能力状况制定全体高层管理人员年度培训计划，上报总经理审批。2、总经理批准全体高层管理人员年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位高层管理人员年度能力培训方案。3、人力资源部应每季度定期对高层管理人员年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘高层管理人员能力的目的。第五章 绩效考核制度修订第十七条 高层管理人员绩效考核

16、修订内容高层管理人员绩效考核内容调整：在考核过程中，人力资源部通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定时间内，对现有考核体系进行修改，以更好适应今后绩效考核工作。修改的内容包括：1、年度该高层管理人员绩效考核中KPI指标内容、考核标准、考核流程。2、工作业绩考核中KPI考核与非KPI工作完成情况考核之间权重分配。3、本年度该高层管理人员工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配。第十八条 高层管理人员绩效考核修订程序（一）高层管理人员绩效考核修订形式。绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由人力资源部决定：1、目前绩效考核

17、体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营。2、公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系。3、考核小组中有1/3以上人员提议。（二）修订议案的提出：任何对公司考核制度有疑问的高层管理人员都有权向人力资源部提出考核制度修订提案，提案发起人可以在修订期内提交修订建议的书面报告，由人力资源部组织相关人员讨论该修订议案。（三）制度修订过程1、在考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由总经理签发后生效。2、不论提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人。第六章 高层管理

18、人员绩效考核文件使用与保存第十九条 高层管理人员绩效考核文件使用与保存（一）考核文件保存格式：考核文件的保存参见公司的档案管理制度。（二）绩效考核文件查阅权限1、绩效考核文件查阅权限1）为了达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必须签字。2）总经理、人力资源部主任、总经理有权查阅全体高层管理人员的绩效考核文件3）总经理有权打印、复印全体高层管理人员绩效考核文件；总经理、人力资源部主任在总经理授权的条件下有权打印、复印全体高层管理人员绩效考核文件，其他人员无权复印高层管理人员绩效考核文件。4）任何人无权拷贝电子版

19、高层管理人员绩效考核文件。第七章 高层管理人员绩效考核申诉第二十条 申诉（一）申诉条件：在半年度或年度绩效考核过程中，高层管理人员如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果7天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。（二）申诉形式1、申诉形式：高层管理人员向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将高层管理人员申诉统一记录备案，并负责组织相关人员开会讨论。2、申诉处理：1）人力资源部在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核和讨论。若逾期未受理，申诉人可直接向总经理再次提起申诉，由总经理责成人力资源部处理，并对人力

20、资源部的逾期行为进行处罚。2）人力资源部根据提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、绩效考核人、人力资源部主任组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人。3）如果高层管理人员申诉内容属实，申诉评审会需要按半年度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该高层管理人员半年度或年度考核成绩，考核结果存档并发送总经理。4）申诉评审会还需要确定绩效考核人对高层管理人员考核过程中是否存在不公平现象。如果发现考核人在考核过程确有不公平行为，将对考核人采取相应的处罚措施。5）如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得知评审结果后10日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总经理作为考核小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席。6）对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。第八章 附则第二十一条 本办法由公司人力资源部负责解释。第二十二条 本办法自发布之日起实施。专心-专注-专业