文化中小企业招工难的原因及解决策略(共4页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上文化中小企业“招工难”的原因及解决策略 2012年10月12日 09:25 来源：北方经济2012年第2期下 作者：赵渊 字号 浏览量 内容摘要：关键词：作者简介：摘要：本文在分析当前文化中小企业“招工难”的现状及其内在原因的基础上，提出了中小文化企业“招工难”的破解策略。即建立紧密型校企合作关系；加强中小文化企业的自我品牌建构与营销；提升文化中小企业综合实力；加强配套社会保障等政策制度建设等。关键词：文化中小企业，招工难，解决策略近几年来，我国文化产业获得了快速发展。一批经营模式灵活、创新创意能力较强的文化中小企业建立并发展壮大，对繁荣文化市场、提升文化产业竞争力发

2、挥了重要的作用。但与此同时，伴随着文化中小企业发展规模、发展层次的不断升级，文化中小企业“招工难”的问题日益凸显，成为制约其可持续发展的重要因素。一 当前文化中小企业“招工难”的现状当前伴随着文化产业整体发展质量、发展层次、发展水平的提升，文化中小企业在面临着越来越好的发展环境的同时，也承担着更为重要的使命、更为迫切的转型压力。这其间需要克服资金、土地、技术、人才等多方面的要素制约，相对于技术引进、资金支持、土地供给等难题，人才问题因为更多地涉及到人力资源培养、生产与使用的系列循环链条，有其自身的规律及发展周期性特征，政策的供给很难在短期内发挥“立竿见影”的效果，它对文化产业发展带来的影响也更

3、为复杂。当前文化中小企业存在的“招工难”问题的实质是“招合适的工难”，即当前文化专门人才培养的数量与层次不能满足与适应文化中小企业发展的需要。现有的人才培养模式、机制与市场对文化产业专门人才的规格诉求相脱节，同时现有的制度和发展环境不能有效吸引高素质文化人才来文化中小企业创业与就业。笔者在浙江文化产业相对发达、文化中小企业整体发展状况较好的J市、H市、N市调研，实地走访了文化中小企业34家，通过发放调查问卷获得有效样本97家，合计调研标本131家。其中有81%的文化中小企业表示遭遇招工及用人困难，有49%的文化中小企业表示当前招工及人才问题对企业发展产生的现实的影响，有13%的企业认为当前的招

4、工难及人才稀缺问题对企业的生存产生直接影响。而其中认为人才总量不足是导致文化中小企业招工难的占34%，认为层次与结构不合理的占67%。由此看来，当前文化中小企业面临的人力资源瓶颈既有人才培养的规模问题，而更为主要的则是人才的类型、层次、结构、素质不能适应文化中小企业的发展需求，不能适应文化产业观念创新与技术变革的趋势。二 当前文化中小企业“招工难”的内在原因1.文化中小企业的人力资源诉求与文化人才培养水平相脱节区别于其他产业门类，文化产业发展更加注重人的创意能力的激发、创新意识的培养、创业精神的涵养，更加依赖人才对于文化的独特理解、感悟与整合开发运作能力，通过他们内在的视野、情感、理念、技术手

5、段以及对文化的追求来张扬传统文化资源的新生魅力、创新产业形态、构建独特的运作及盈利模式，实现文化产业发展层次与质量升级。尤其是伴随着文化产业整体发展水平的提升，一批粗放管理、业态陈旧、创新创意能力不强、经营绩效不佳的文化中小企业逐步被市场淘汰，有限的发展资源向特色型、具有一定发展优势的文化中小企业集聚，文化中小企业发展的整体层次与水平面临着升级，由此也带来人才规格与质量的全新要求。而当前现有文化中小企业从业者部分来自相关对口专业的毕业生，还有部分是经过市场打拼自我成长起来的文化产业设计、创意与经营人才。他们中的部分人群与当前文化中小企业发展的需求存在能力脱节。尤其是当前我国相对院校文化产业管理

6、、创意设计等专业的培养模式尚不能很好地适应文化新兴产业的发展要求，人才培养的精细化程度、专业化水平有待提高，企业与高校之间缺乏有效的联系，生产与需求之间的信息交互通道存在一定程度的栓塞。对应快速变革的文化产业发展趋势，相关专业大学生的专业视野、专业技能、专业感悟甚至个别从业者的专业操守都存在较大的提升空间。2.文化中小企业人力资源建设的匹配性政策不足，在与规模文化企业的人才竞争中处于下风当前中小文化企业吸引文化人才尤其是高端文化人才的经济及相关待遇政策与规模文化企业相比存在较大的落差，这其中既有受到企业整体经营实力局限的原因，而同时对于自我体制优势的开发不够也是重要成因。比如允许高端文化人才以

7、技术、设计等智力要素入股，共享企业发展收益的尝试也只在个别企业得到实行。部分文化中小企业内部治理结构不完善，经营决策主观随意性大，发展机制与运行模式不稳健，发展前景的不可预期性也在一定程度上影响了其对人才的感召力。而与此同时中小文化企业自我形象建构以及社会对其宣传、推广力度仍有很大提高空间。很多文化从业者没有充分认识到中小文化企业所具有的对市场反映迅捷、运转灵活等独特的体制优势，没有充分关注到文化大发展大繁荣背景下中小文化企业孕育的巨大历史机遇，盲目陷入“求大、求强”的就业误区。甚至有部分文化产业相关专业毕业生宁可选择工作稳健、待遇良好的非文化企业就业，而忽视了中小文化企业所蕴藏的成长性机遇。

8、3.社会保障等体制性矛盾加剧了文化中小企业的人才集聚矛盾文化中小企业人才资源具有创新性强、流动性强等特征，很多专业人才不适应在某一企业长期定编工作，而更倾向于“候鸟式”的工作方式，或者以项目制形式承担具体的研发设计任务。如何对这部分人群的子女就学、医疗、购房、社会保障等进行针对性的政策设计是当前面临的一个重要课题。同时对于知识创新、知识产权交易规则的进一步明晰以及对文化侵权行为的有效查处，也是保护文化人才创作积极性、使其更好地投身文化事业的必备要件。三 中小文化企业“招工难”的解决策略第一，建立紧密型校企合作关系，构建适应文化产业发展需求的“专业化、系统化”的人才储备与供给机制，提升生源涵养水

9、平与人才培养质量。解决好文化中小企业的人才结构性短缺问题，根本在于改革当前的文化产业相关专业的人才培养机制与培养模式，更加注重教学内容、课程设计与文化产业前沿发展趋势等的“贴近性”，注重教学过程的“开放性”、“实践性”以及教学平台建构的社会性等，实现人才培养的规格、层次与素质等与文化产业发展要求的“全面对接”。这是一项涉及高等院校人才培养方案、学科建设与专业改革、师资队伍配备的系统工程，过程复杂且受到文化产业发展诸多动态演变格局的影响。当前推进这项工作，需要建立由高校、政府部门、文化企业、行业协会等共同组成的协商机制，通过定期召开会议、举办专题学术论坛的方式，就文化产业最新发展趋势与特征、文化

10、传媒人才培养模式改革等进行沟通交流，协商解决校企合作之间存在的人员流动、资源共享等政策性难题，建立起常态性的沟通与交互通道。要建立各级各类的合作与共享平台。实现人才培养规格层次与市场需求的动态平衡。高校在核定研究生、本科、高职各层次招生规模时，要充分兼顾到文化产业未来发展的空间容量及其对人才的分层性需求，避免结构性过剩与结构性短缺。实现人才培养的资源要素供给与市场资源流通的有效结合。创造条件把文化产业专业的相关师资送到各类文化企业挂职锻炼，参与重要项目的实施运作，吸纳最新的产业发展讯息，积累产业运作经验。同时也鼓励文化产业业界人士兼职参与文化产业教学及科研工作，带来一线的产业发展动态及实践经验

11、。要拓展文化产业教学与科研平台，鼓励高校以“参与项目实施”等形式在文化企业可设“实践课程”，将学生在文化企业的实习实践纳入到重要的教学单位，激发文化企业的资源及项目平台优势。逐步尝试“订单式”人才培养模式，和文化企业开展定向联合培养，针对某一文化产业门类或者某一类岗位的需求，实施个性化、精英化、对口化人才培养，为文化企业的可持续发展提供强有力的师资储备。中小文化企业要积极创造条件、挖掘内在潜力，发挥自己“经营模式灵活、产业触觉灵敏、产业形态新颖”等优势，多角度、全方位地参与校企合作，通过校企合作提升文化专门人才的培养质量，为自我发展提供人力资源支持。第二，进一步加强中小文化企业的自我品牌建构与

12、营销，增强社会感召力与认可度，为破解“招工难”提供良好的社会氛同。一直以来文化中小企业在品牌建构上存在着较大的缺失。在新的历史时期，文化中小企业要高度重视自我品牌的营销，凝炼鲜明的、富于内在文化张力的企业精神及外在标识形象，增强企业凝聚力和感召力。规避大企业大投入、立体化的广告投放策略，在经过市场分析与定位，选择对应区域的车载广告、电梯楼宇广告、文化活动冠名等方式，增强企业的影响力。结合文化企业的门类布局与经营特色，开展面向一定受众、区域的定向客户互动，做好潜在市场的品牌拓展。尤其要做好高校潜在从业者的“涵养”工作。在高校开展企业成长报告会、模拟招聘、文化产业专题讲话等活动，冠名高校重要的校园

13、文化及学术科研活动，设立创新奖学金，定向招聘具有潜力、综合素质较好的学生参与文化产业项目的实施，建立常态化的实践基地，甚至可以组建定向就业特色班等方式，增强文化中小企业在高校中的影响力，培养一批潜在的从业群体，丰实文化中小企业人力资源储备基础。第三，提升文化中小企业综合实力，为人才发展提供良好空间，这是破解文化中小企业招工难问题的根本保障。要进一步优化文化中小企业的治理结构，切实发挥文化中小企业“嗅觉灵、反映快、机制活、调适能力强”等优势，促进信息、资本、技术、人力资源等要素的集聚与高效运作；优化产业门类，结合“中小企业”的定位，做精产业链的某一环节，避免“大而全”，分散力量；积极把握文化产业

14、发展趋势，创新文化业态，抓住文化市场细分、创意功能凸显、新技术快速流变的机遇，把握先机，发展新兴文化产业门类，凝炼产业特色。要切实提高员工待遇及各项保障措施，可以尝试采取“股权共享”、“预期绩效奖励”等方式，将企业核心人力资源与企业发展紧密结合在一起，通过体制创新最大限度激发人的创造潜力。第四，加强配套社会保障等政策制度建设。进一步加强对文化中小企业人才引进资金等的支持，在享受“国民待遇”的同时，尤其要针对文化企业创意集成、产业附加值大、对经济结构转型升级牵引力大等优势，对具有良好发展前景的项目和企业予以重点支持，鼓励政策性基金和风险投资进入。对于成长性良好的创业性企业，给予一定时期的政策孵化

15、与保护。要结合文化中小企业人力资源运行“项目牵引、身份多元、智力密集、流动性强”等特色，创新政策体系，建立以“贡献与绩效”为主要考察指标的“保障”及“待遇”兑现标准，设立“优秀人才”红卡制度，不再片面拘泥于人才的户籍所在地及所有权归属，妥善解决他们的子女就学、医疗保障、住房等难题。进一步加强对知识产权的保护，保护创造性成果，使人才有安全感、稳定感、归属感与成就感，真正使他们“心有所愿、心有所属”。参考文献：1美多明主兹.企业外包实务M.北京：中国财政经济出版社，20072 张云川.IT服务外包及其执行过程风险规避研究D.华中科技大学博士学位论文，20053 宋丽丽.跨国公司服务外包研究东道国和

16、承接方视角D.复旦大学博士学位论文，20084 李计广.我国企业承接服务外包的战略选择风险及其规避J.经济管理，2008（10）5 王雅薇.IT外包实施过程中的风险分析及控制D.吉林大学硕士学位论文，20076 于强.服务外包企业财务风险问题研究J.会计之友，2009（20）7 规范外包流程.最大程度降低风险8 宋寒、但斌、张旭梅.我国企业承接离岸服务外包风险与对策J.软科学，2010（10）9 黄玉杰、王文卓、张国梅.服务外包风险的控制机制研究J.企业活力，2009（9）10 顾国达、张正荣.服务经济与国家竞争优基于波特“钻石模型”的分析J.浙江大学学报（人文社会科学版），2007（6）11 左显兰、沈时仁.服务外包的风险及防范J.浙江经济，2011（11）（作者单位：浙江传媒学院）专心-专注-专业