人力资源与薪酬(共11页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源与薪酬设计心情管理行为、品质， 心理、交往， 能力、思维， 素质、品格宗旨、价值， 团队、沟通， 心情、关系， 安全、健康1、通过品行提升MA： 职业、规划， 培训、提升， 选拔、晋升， 变化、发展2、通过价值观去影响EV： 招聘、录用， 侧评、鉴定， 侧评、绩效， 奖金、福待3、通过发展达到绩效4、通过人事管理PM制度体系完善，不要给员工做没有规定的制度，不要给员工没有固定的薪酬学会示弱好的会计+好的财务制度最怕的是处罚没有制度规范考核标准主动性最难考核的是采购总监岗位考核：目标、职能、纪律、品行一切的管理在于要求：工作标准+目标合格否，就看他能否完成任务很

2、多的管理是要求出来的，是画出来的优质的客户都是挑剔的类金融让别人提高效率最有效的做法是增加竞争对手主动承担责任薪酬绩效考核的真谛：1、 挑战业绩的极限2、 今天一定要比昨天好3、 目标写在钢板上，方法写在沙滩上4、 不实现目标誓不罢休物质=能量/光速的平方能量是知识、意志、爱、情绪。我拥有了能量，就拥有了一切成功就是差一点失败，失败就是差一点成功一个岗位的平均工资错位在1.7倍以上薪酬高效工具篇1、 菲尔德薪酬法2、 高效益加薪法3、 低成本减薪法4、 薪酬处罚标准5、 薪酬效益法则6、 销售提成法则7、 底薪制定法则8、 股份分红法则企业组织改革顺序：1、 财务系统改革2、 薪酬系统改革3、

3、 文化与愿景系统改革4、 晋升机制系统改革杠杆原理，30倍银行高风险行业保险没本生意菲尔德薪酬体系从信任的力量开始制定所有的制度，要让员工感觉到爱一、高效益加薪法心理学最小感觉差11.6%企业涨工资应该按照11.6%递增心理学数据八八折二、精英选拔原则15原则行业内的精英不超过15个15个人带团队三、低成本减薪法心理学忽略数字小于2.5%扣除薪酬的2.5%数额，节省企业薪酬支出成本四、薪酬处罚标准1：10 犯罪概率严重错误的处罚标准是10倍薪酬法律、品行出问题，应该是10倍处罚五、薪酬效益法则倍指数关系，倍平方岗位薪酬与人力效益成倍数比例六、销售提成法则服务业提成应小于等于21%代理商提成应小

4、于等于7%快速消费品提成应小于等于13%工业品没有标准，底薪+提成七、底薪制定法则杠杆工资当地最低保障工资各类型企业薪酬构成1、 完全自然销售型企业固定工资+绩效工资，0提成2、 公司月纯利达30000以上，客户开发3个以上的企业可以实行0底薪3、 无技术型销售企业底薪=杠杆工资X（100%150%）、绩效工资、奖金4、 技术型销售企业底薪=杠杆工资X（150%200%）、绩效工资、奖金5、 销售周期超过3个月的企业底薪=杠杆工资X（200%400%）、绩效工资、奖金6、 无须外出销售的企业 0底薪、绩效工资、0奖金 全部是绩效工资7、 销售的产品达五个以上的企业业务员薪酬需要按毛利润计算，开

5、始业务员的提成比例至少50%，固定客户稳定消费超过12个月，12个月以后要降低没人先空着我总是喜欢每天晋升的感觉，拿多少工资不重要，重要的是看到希望，希望是世界上最美好的东西岗位设置： 级别 岗位 底薪 提成 分红 股份业务员 实习业务员 800 8%业务员 1000 10%高级业务员 1200 12%经理 代经理（2个月） 1200 12%经理 1600 13%高级经理 2000 13%总监 代总监 2000 13%总监 3500 13%高级总监 5000 0% 5%总经理 代总经理 5000 0% 5%总经理 6500 0% 10% 10%高级总经理 案例：业务员提成分配法则 服务业占销售

6、额提成比例不超过21% 其中：工资5% 风险提留金2% 提成13% 总监提成1% 代理制，2个月 经理帮员工做事情，5%、3%、1%制定合理的回报机制只有利益驱动力，才是职业经理人的动力1、 离职的时候必须购回，永远按注册资本回购2、 上岗时，必须签定合约3、 转正时，才可以给股份量本利平衡点利润=销售额-总开支薪酬高效工具1、赢利薪酬法则2、 赢利薪酬组织3、 赢利薪酬对比4、 赢利薪酬考核量本利平衡总销售额=总开支，保本经营 利润=总销售额-总开支，为“+”值，赢利经营利润=总销售额-总开支，为“-”值，亏损经营，总经理级别工资降一半用量本利平衡核算薪酬标准案例：企业量本利平衡点为月总销售

7、额45万当月销售总额大于等于45万时，总经理底薪6500元，代总5000元当月销售总额小于45万时，总经理底薪3250元，代总2500元总经理，补助为销售总额的2%，当月超标费用从下月分红中扣除，连续三个月超标将解除审批权 （投资关系）总公司 分公司； （直接管理） （投资关系）总公司 子公司； （无管理关系） 监事会董事会总裁子公司营销部、客服部、组织人事部 财务中心业务员流失，客户无人管理，会变成孤儿客户孤儿客户归客服部管理，其所产生的销售额由客服部享受提成标准为4%，是营销部原提成的30%客服部三大职能：日常客户的维护、主要活动的安排、收养孤儿客户客服系统提成比较： 提成标准 原业务员提

8、成标准续签客户 原业务提成的30% 0提成现有客户 现业务佣金的10% 现业务提成的90%营销部门薪酬比例 工资比例 提成比例业务员 1 1 代经理 1.3 0 经理 2 1.31.8 总监 2.4 1.82客服总监：三级，3000、3500、4000，总提成10%，补助：北京700、广州500、郑州300客服经理：三级，1500、2000、2500，各提成10%客服专员：三级，1400、1600、1800，各提成10%其余30%提成，由谁服务谁享有只有出单的客户才是孤儿客户，没有出单的客户可以留在营销部第一次电话打给谁，就是谁的客户除了营销部门，其它职能部门怎么考核？电工、司机是考核胜任力，

9、其绩效考核三大原则：及时性（送达） 大于 质量（安全） 大于 利润（省油）及时性至高无上谁能解决客户的抱怨，谁就是真正的强者一切的管理在于爱，一切的管理为了要求信任的力量是伟大的三种岗位：上山型以业绩为主，不要求学历、长相、籍贯、年龄，如：业务员、计件工等平路型以职能为主，如：保安、人力资源部长、生产部长等下山型以技术为主，有国家认可的执照，如：会计、出纳、电工、设计等 一个人的抗压能力太差是做不了营销的 岗位考核规律：上山型以数据考核为准，绩效工资比例大于等于50%平路型以创造价值为考核标准，绩效工资比例25%50%下山型以资格考核为标准，绩效工资比例12%25%相对薪酬法：机制， PK 表

10、里如一的人是最有力量的，敢于比赛的人是最优秀的 音乐：“真汉子”，“从头再来” 欢天喜地创佳绩，你追我赶争冠军，目标写在钢板上，方法写在沙滩上。 没有任何借口，是一个职业经理人的特质，完成任务是我唯一的主张，从来不找原因，哪怕是合理的借口。竞争性企业必须具备的四大条件：1、 冠军文化不管你是否愿意。，狼文化，随时保持警觉2、 竞争模式3、 薪酬机制4、 PK的周期没有相对优势，人就不爽PK：定级、定量、绝对、相对销售经理定五级工资A+ 3400 超胜任级A 3000 胜任级A1 2600 合格级A2 2200 期望级A- 1800 欠资格上岗 定级计算公式 A+-A 0.1小于等于小于等于 0

11、.25 A 人在三种情况下升级：1、 业绩达标冠军、破记录、综合排名高2、 行为合格品行合格、纪律达标3、 特需紧急需要升级是要求业绩和能力同时达标，才可以晋升人在三种情况下降级：1、 业绩3个月不达标、故意不完成任务、累计不达标2、 能力岗位技能不胜任、故意不完成任务3、 品行不能达到品行标准降级是业绩、能力、品行中任何一项不达标，皆降级营销是一场生意，取消所有补助定量标准：销售额X？%=补助相对薪酬法是没有补助的，就是一次性返还给一个比例绝对薪酬法：当销售额提成为20%的时候，一般在当月发出10%，谁的销售额提给谁相对薪酬法：毛利润X20%当年销售额1个亿X毛利润20%=2000万，员工提

12、成20%X2000万=400万一个月提给员工10%，剩余200万作为年终奖励基金（大缸）发放标准是：个人销售额占总销售额的百分比管理的本质是在管理员工的情绪慈不带兵，义不守财薪酬俗称分“脏”，无“脏”可分或分“脏”不均都可怕在组织管理中，薪酬是第一重要要素PK：月初开晨会、周会、月会 早上做比赛、竞争、PK内部流动10%，想跟谁干就跟谁干，经理都可以提出来，建造全心公开模式，激发个人潜能企业系统建设，是留下可行的、持续的体系埋在心里的爱不是爱，表达出来的爱才是爱薪酬是一项投资，是利润拿出的部分佣金薪 VS 酬吸引大于招聘营销遮百丑，营销治百病中国管理是榜样的作用比管理的作用更大一个人要有安全感

13、，来自于1、 合约，是有纸化的、规定的2、 案例，可以调查公司员工，没合约也可以有安全感同时存在，人才会感觉最安全薪：薪水、薪金、薪资，是指和物质有关的，共有四种形式1、 工资基础工资、奖金、提成2、 劳动所得补助、福利、通讯费3、 合作的结果股东分红4、 物质回报交通工具、住房酬：报酬、敬重和报答、酬谢，是一种情感，精神的，鼓励、信任、激励、机会、权力、尊重、情感、创新、健康、享受、友情、关爱可以用金钱、货币表示，也可以用非经济因素表达士为知己者死，女为悦己者容是一种爱、归宿、能量、吸引力只有薪没有酬，会形成利己、利益；只有酬没有薪，是空中楼阁薪和酬是协作的工资本身是一项投资战略工资不是老板

14、发的，是创造价值出来的，是我们创造利润的一部分要么给钱，要么给爱绩：是业绩，一件事情的结果，目标清晰，职能清楚效：是效果，一件事情的程度、过程，本义：效果、效率、效能本质：态度、胜任力、行为、品格类金融：如国美、真功夫、如家模式，赊帐 VS 现金每一家行业老大都是类金融连锁制企业要求：1、 统一的财务管理2、 统一的招聘流程3、 统一的产品4、 统一的考核5、 同一的业务流程6、 统一的生涯规划7、 统一的服装8、 统一的文化道生一、一生二、二生三，三生万物一个公司做不好，绝对不可以开连锁简单的事情重复做，复杂的事情简单化不能做连锁的企业要推行事业部制客服部一定要和营销分开财务部一定要独立，归

15、董事长管建立以营销为导向的企业老板应：懂营销、懂财务、懂得营销的流程技术部的下级一般不超过6个，管理部的下级一般不超过8个，营销部的下级一般不超过15个昨日之我已死，今日之我重生所有的营销都要以最大的负荷量去做，只要卖出去就要做营销中心、生产中心、管理中心生产经理不是管理生产能力，而是管理交货能力人人有事做，事事有人做人分四类：1、 贤者品（行）好的人，无为而必为。对待贤者，欲之则供之，帮助实现目标，你有什么欲望，咱们共同实现，实现自己人生的目标2、 智者智慧的人，有独特创意，要尊重，辅助贤者成就大业3、 能者聪明的人，有经验有能力，做管理工作4、 工者能干的人，做具体事务，满足生理需要和安全

16、感，没有竞争力治大国者如煮小鲜管理是让别人完成工作的艺术人不要做被选择的事情人的痛苦来自：比较产生的痛苦和过多的欲望快乐的人都是寡欲的人完美=完蛋一招鲜，吃遍天如何发现贤者：1、 孝敬父母2、 对老婆的态度无数企业的败局，败在机制上让该饿的人饿死，让撑死的人撑死从无数企业死在木桶理论中，看中国企业的发展时期1、 成立期2、 风暴期3、 断奶期4、 定位期5、 表现期6、 品牌期成立期和风暴期，是未整合期，不追求完美，讲优势理论，有效果的比有道理的更重要断奶期及之后则是进入企业成熟期从无数企业死在“以人为本”上，看中国人才的培养体系1、 胜任力2、 欠资格上岗死在哈佛理论上，晋升是把一个胜任的岗

17、位调到一个不能胜任的岗位上外国的企业像一只骆驼，五天五夜不吃不喝照样活中国的企业像一只兔子，一天不吃就饿死搞太先进是危险的员工的需要：快乐性、收入性、公平性员工离职原因：1、 事业的发展前景不好为自己干可以累死，为别人干会闲死，懒惰是被管出来的2、 薪酬不合理3、 绩效不公平4、 与上级关系冲突5、 归宿感6、 身体与创业的原因营销组织考核营销是由销到营的过程上帝是不公平的，但上帝最终是公平的学习是改变穷人命运的唯一途径智慧量、知识量、胜任力学习提高营销，营销提高技能营销就像排队，薪酬就像分赃排队和分赃是职业经理人的两大法宝成功的重要基因：绩效管理能力营：是战略，营造感觉，是一个故事、一种文化

18、、一种承诺、一种模式、一种信任、一种依托、一种磁场销：是技能，是一种技术、一种技巧、一种流程、一种制度、一种服务、一种过程营销就是勾起大家对价格极限的突破绩效考核的十个基础：1、 铁的纪律2、 自上而下的成长，而实践是最大的培训3、 小用看业绩，大用看品行（道德素养）4、 人性化而不是人情化人情一般是会超越法律两类人应开除：有能力而不忠诚的人、愚蠢而勤奋的人宁愿把事做绝，都不要把话说绝百善孝为先5、 散财者聚人集权、散财、聚人，快乐是人的根本需求6、 习惯是强迫出来的改革等于风暴，强迫等于习惯，公开等于公正，完美等于完蛋7、 解决当时问题的技能叫长处8、 没有能力是最大的不忠诚9、 有限合作、

19、无限责任绩效考核是上级主管的事绩效考核经常出现的现象：1、 考核错位应是直接上级考核下级2、 功高盖主业务能力高，情商却变低成为老总的概率：营销部经理24%，财务部经理7%，人力资源部经理4%3、 员工匹配员工匹配过高或过低用人要用合适的人员工要终生经营的，和找老婆也是一样的，男人A、B、C，找女人B、C、A地贫栽松柏，家贫子读书价值量 VS 责任大小 决定工资高低目标责任书：1、 内容2、 责任难定义的、推责任的、难评估的等要定义3、 回报绩效管理八步（一） 企业目标标准化1、 指标库的建立2、 关键指标的选取考核中的原则1、 外行人不得考核内行人2、 下级不得考核上级，如考核，不得起决定性

20、作用3、 管理级人员对绩效管理负直接责任4、 人力资源部不得插手其它部门考核，但可以监督与培训5、 末位淘汰制与储备制相结合实践的一种方法6、 员工不签字7、 没有100分8、 这个环节不需要人资部做，但人资部又做了工作日志的做法1、 工作分析 2、绩效考核 3、薪酬评估 4、工作指导 5工作计划三种人要拿到高薪酬1、 生存源头人才利润源泉人才2、 关键性人才决定公司35年发展的人才3、 不可替代性人才人才市场缺少的人才企业等级一级企业发工资，二级企业搞福利，三级企业搞培训，四级企业重提拔，五级企业勤赏识，六级企业施恩德（养育、生育之恩），七级企业保生命（欲之则供之）员工的价值倾向：财富（付于

21、薪金），权力（制于人上），发明（交于殊情），享乐（给于假期），健康（支于安全），情感（施于恩德），贡献（赠于机会），地位（抬于庙堂）忠诚的条件1、 你是强大的，你要比我厉害2、 你是必须的3、 你是神秘的人的特性贪婪的、懒惰的、好色的管理人就是管理人的人性，而不是控制人性忠诚的三大根源：神秘的、强大的、必需的改变的三大根源：痛苦的、启发的、无聊的工作的三大根源：快乐的、公平的、收入的做人三色1、 知道自己是什么货色，不要说超出自己货色的话2、 在企业里承担什么角色，该承担的 OR 不该承担的3、 企业发展的脸色人力资源管理必须了解的规律老板眼中的人力资源管理与人力资源部眼中的人力资源的区别：老

22、板追求结果，不怕做错事，就怕不做事人资追求过程，不怕做多事，就怕做错事人力资源部最大的痛苦就是追求完美，可是，完美=完蛋做好人力资源管理必须具备的潜质1、 气感召的能力2、 势威慑的能力3、 法规则的标准4、 道做事的方法5、 术为人的艺术以为学会人力资源管理技能就能做好人力资源管理是大错特错，因为人力资源管理是艺术化成分很高的职能管理，把事情没发生之前就规避掉绩效管理不是人力资源部的责任人，人力资源部只是游戏规则的制定者，各部门各级主管才是责任人绩效失误原因：1、 老板没有100%支持2、 方法过于先进或落后3、 企业管理者没有掌握方法不会就不愿意做，应当把复杂的事情简单化，简单的事情容易化，容易的事情有趣化4、 态度、利益、技能5、 任务与指标的缺失6、 敌对工作关系7、 心情效应8、 缺少法律依据别人进步了，你也进步了；没有别人进步的快，你就被淘汰了工蜂采蜜者，公蜂保卫者，母蜂产卵者，蜂王决定者专心-专注-专业