人力资源法律风险梳理(共6页).docx

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1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源管理实用必备工具箱.rar法律风险梳理第一篇 规章制度篇一、 规章制度的逻辑梳理1、 广义的规章制度包括：企业的战略规划、会计财务、市场营销、安全保护等方面的经营管理制度，还包括企业的人力资源和劳动人事管理规章制度。2、 狭义的规章制度：指企业人力资源和劳动人事管理规章制度。3、 规章制度具有三个方面的涵义（从其功能和作用的逻辑角度而言）： 保企业实现合法规范化运作，保障企业按照国家法律、法规和政策的规定合法运营 促进企业人力资源管理效率提升，按照绩效管理和稳健经营的要求提高企业利润； 预防和控制可能发生的劳动争议，通过规章制度的规范减少劳动争议案件的隐患。4

2、、 规章制度的特点分为三个层次： 法的层次，即满足其在外部符合法律规定的要求 效率层次，即通过制度设计来提高企业经营的绩效； 凭据的层次，即可以通过格式化的表单来完成管理流程的书面化。二、 规章制度的法律梳理有关规章制度的内容散见于劳动合同法、劳动法、公司法等法律中。劳动合同法第4条相关规定。三、 常见法律风险节点一览表人力资源管理的合法合规化操作中，重要的规范化依据有三个方面：国家法律、法规和政策；企业经由民主和公示程序生效的规章制度；企业与员工之间订立的劳动合同（含集体合同）。1、入职和录用管理制度1) 录用条件存在就业歧视风险：导致试用期解除不能或被劳动行政部门处罚。2) 录用时收取押金

3、、保证金或扣押证件等风险：由劳动行政部门责令退还并被处以罚款。2、试用期管理制度1） 试用期以后签订劳动合同风险：超过一个月仍未订立书面劳动合同的，应向员工支付双倍工资；超过1年仍未订立书面劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。2） 试用期的期限随意约定风险：超过法律规定约定试用期的，按照超过试用期的期间以满勤工资为基数想员工支付赔偿金。3） 将试用期从劳动合同期限中剥离出来风险：试用期应计算在劳动合同期内，否则会被视为连续两次订立劳动合同。4） 试用期工资低于最低工资风险：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于单位所在地的最低工资标准；否则，劳动

4、行政部门将责令改正并可要求支付赔偿。5） 试用期不给员工办社会保险风险：试用期也是劳动合同期限的组成，一旦建立劳动关系，企业就应依法缴纳社会保险；否则，员工可以解除劳动合同并要求经济补偿，社保行政部门也可以责令缴纳。6） 试用期任意延长风险：未经协商或虽经协商但约定的试用期长于法律规定的试用期的，按照超过试用期的期间以满勤工资为基数向员工支付赔偿金。7） 续订劳动合同时再次设定试用期风险：同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期。再次设定试用期的，按照超过法律规定约定试用期处理，按照超过试用期的期间以满勤工资为基数向员工支付赔偿金。8） 试用期随意辞退员工风险：在试用期内，只有员工不符合录用

5、条件和存在其他过错性事由时，才可以解除劳动合同。否则，将按照违法解除劳动合同处理。此时，员工可以要求单位继续履行劳动合同，也可以要求单位支付双倍经济补偿。3、劳动合同变更制度1）随意调岗调薪风险：变更劳动合同应当经双方协商一致。只有出现员工不胜任工作或客观情况发生重大变化时，单位才可按照规定和公平合理原则适当变更。随意调岗调薪，员工可以要求企业继续按原劳动合同约定的岗位和薪资履行。2）随意调整工作地点 风险：变更劳动合同应当经双方协商一致。只有客观情况发生重大变化时，单位才可按照规定和公平合理原则适当调整工作地点。随意调整工作地点，员工可以要求企业继续按原劳动合同约定的工作地点履行。4、离职与

6、退工管理制度1）超过法律规定要求提前通知期风险：除另外定有培训服务协议外，员工提前30天通知即可解除劳动合同。要求员工提前更多时间通知，方可办理离职手续的规定违反法律规定。规章制度违反法律法规规定的，员工可以随时解除劳动合同，并要求支付经济补偿。2）不及时办理退工 风险：单位应当在解除或终止劳动合同时出具相关证明，并在15日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。违法不及时办理退工，对员工造成损失的，应当承担损害赔偿责任。5、 商业秘密保护制度1） 竞业限制无补偿风险：约定竞业限制但未约定竞业限制补偿金或虽有约定但是未依约支付补偿金的，竞业限制协议不发生效力。员工可以不受竞业限制条款相关约定的

7、约束。2） 竞业限制期限超过法定期间风险：竞业限制期的上限为2年。超过2年的竞业限制期限无效。6、 培训管理制度1） 随意定义培训性质风险：由单位出资的专业技术培训才能约定培训服务期。就入职培训、内部培训等约定服务期的协议无效。2） 不当约定服务期风险：服务期应与培训费的额度和效应期间相关联，过短或过场的服务期会失去服务期约定的初始意义。7、 薪酬管理制度1） 销售人员无底薪风险：销售人员付出正常劳动的，应当领取不低于当地最低工资标准的底薪。否则，销售人员可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿。劳动行政部门可责令支付最低工资。2） 加班费任意规定风险：加班费应依据法规政策规定和双方约定的工资基数

8、计算，不得随意规定加班费数额。否则，员工可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿。劳动行政部门可责令支付依法或依约计算的加班费。3） 随意扣减工资风险：在没有法定或约定理由和相应规定的前提下，企业随意扣减工资违反法律规定。员工可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿。劳动行政部门可责令返还违法扣除的工资额。4） 随意扣减年终奖风险：如果企业将年终奖作为员工薪酬而非福利，或是明确为当然福利，则不可以随意扣减年终奖。否则，员工可以此为由解除劳动合同，并要求支付经济补偿。劳动行政部门可责令返还违法扣除的工资额。8、 考核管理制度1） 不当使用“末位淘汰”风险：末位淘汰是典型的人力资源管理办法。但是淘汰程序不

9、符法律的程序性规定，则会构成违法解除劳动合同。员工可以选择要求单位恢复劳动关系，也可以选择要求单位支付双倍经济补偿。2） 任意进行考核评估风险：尽管考核是企业的自主权利，但这种考核应当基于公正性考虑。企业随意对员工进行考核而导致员工实质待遇降低的，员工可以要求恢复原待遇。3） 考核不合格即予辞退风险：考核不合格被证明不能胜任工作的，经由培训或调岗程序以后仍不能获得考核合格的，企业可以解除劳动合同。但企业仅以考核不合格而直接解除劳动合同，则构成违法解除劳动合同。员工可以选择要求单位恢复劳动关系，也可以选择要求单位支付双倍经济补偿。9、 其他常见侵权性条款1） 不得结婚、怀孕与生育风险：不得以工作

10、需要为由要求在特定时间内员工不得怀孕或生育，或是在无碍保密原则的前提下禁止员工之间结婚。否则，就构成规章制度违法，员工可以解除劳动合同并要求单位支付经济补偿。2） 不公平的惩处风险：过于严格的惩罚规定如果涉及薪资降低、劳动合同解除等员工的切身利益，如果被认定为显失公平，则会被认为是违法处理，并承担相应的法律责任。10、 程序性不当或瑕疵事项1） 民主讨论程序不当风险：规章制度没有经过民主程序或是民主程序存在不当安排的，可能导致民主程序在证据保留上难以作成，造成员工在争议发生时不认可规章制度效力在潜在法律风险。2） 公示或告知程序瑕疵风险：规章制度如果没有进行公示或主动告知员工，或在操作程序上存

11、在瑕疵，则会造成员工在争议发生时不认可规章制度效力的潜在法律风险。四、法律风险的技术克服在技术上，通常可以通过以下方法尝试进行克服：1、 内部检讨1） 逻辑上的严密性。对于与法律规定联系紧密的绩效考核、薪资调整、纪律惩处等方面，应特别注意严密性，比如绩效考核的两次期限安排、薪资调整的员工确认、违纪行为的累积计算等等，通过逻辑上与劳动法规的紧密配合，寻求和达成管理与法律上的逻辑协调。2） 表述上的准确性。对于程度上的表述用于，应尽量的客观化，进行定量描述，减少主观性。比如严重失职，造成公司重大损失的，“重大损失”如何界定？可以通过具体数额的表述予以明确。又比如，在难以评估实际赔偿额度时，应预先在

12、制度中如何归结，等等。3） 规则上的合法性。规则上的合法性不应是一个抽象的概念，而应是具体的、细致的和可管控的。规章制度的规定应严格合乎法律法规的相关规定。人力资源管理工作实际上是依据规章制度进行处理的，只有规章制度的合法性才能保证实务处理中的合规性，减少操作风险。4） 适当运用弹性条款。一是授权性条款，在制定规章制度设计薪资、财务、安全等专业性事项时，可以授权相关部门制定细则；二是兜底条款，可以通过概括性条纹规定难以穷尽的事项；三是引用性条款，可以规定此后有关法律、法规、政策发生变更时，按照有关新规定执行。2、 外部检讨 1） 通过专业咨询机构。专业咨询机构有着海量企业咨询经验，能够提供给企

13、业关于人力资源管理合规化方面更多的参考性意见和建议。2） 通过律师事务所。对当前使用的规章制度进行法律审查。 第二篇 合同协议篇一、合同协议的逻辑梳理在人力资源管理领域，涉及的合同协议主要是劳动合同，还包括可以是指认定为劳动合同的符合条件的录用通知（如果录用通知只是表示一种单方意思表示，且并不一定具备劳动合同的必备条件，则不属于劳动合同；而录用通知一旦被员工签收确认，且符合劳动合同的基本条款后，即符合劳动合同的实质条件。不过，依据劳动合同法第七条规定，劳动关系依然还是从用工之日起建立），也包括称之为集体合同的集体劳动合同。当然，人力资源管理领域的合同协议还包括聘用合同，即不属于劳动关系的民事劳

14、务关系。近年来，随着用工形式的日益多元化，劳务派遣开始成为一种新的雇佣模式。除了传统劳动合同和民事劳务协议以外，还有基于用工发展需要的劳务派遣模式而产生的与劳务派遣有关的合同协议。另外，将辅助性业务和部门服务外包也成了人力资源部门的一种通常的选择办法。二、合同协议的法律梳理劳动合同与普通民事合同的差异主要在于调整的法律法规不同。调整劳动合同的法律规定主要是劳动法，调整民事合同的法律规定主要是普通民事法律。人力资源管理所涉及的合同协议，也可以以此清晰划分为两大类：劳动合同类和民事协议类。劳动合同、视同的劳动合同（offer letter）、保密协议、培训服务期协议、竞业限制协议和集体合同等都属于

15、前者；聘用协议、用工合同、实习合同、服务外包合同等则属于后者。需指出，对于一些特殊的民事合同协议而言，并不一定绝对不适用劳动法。如，对于特殊劳动关系人员的聘用协议而言，用工方仍需要在最低工资、工作时间和劳动保护等三方面遵守劳动法的相关规定（对于退休返聘、内退、协保等特殊劳动关系人员而言，其余用人单位订立聘用协议，但并不意味着聘用协议完全使用普通民事法调整）。再如，对于劳务派遣中的劳务派遣协议和用工协议而言，很多内容都要参照劳动法的诸多实体规定。另外，对于外籍热暖与用人单位订立的劳动合同而言，在不违反公平原则的基础上，可以允许有更多的自主约定的空间，并不一定要严格遵守中国劳动法（外籍人员与中国用

16、人单位建立劳动关系）。三、合同协议常见的法律风险节点1、劳动合同的订立（1）未在报到之前或同时订立劳动合同风险：应在用工之日起订立书面劳动合同。超过1月不订立，用人单位应支付双倍工资。超过1年未订立，视为已建立无固定期限劳动合同。对入职材料未交齐的新进员工，可先签订书面劳动合同，用人单位以交齐入职材料为录用条件，到时不能提供符合要求的入职材料，用人单位在试用期可合法解除劳动合同。（2）未及时续订劳动合同风险：在征求员工续订劳动合同意向后，应提前或在到期日及时订立书面劳动合同，否则会视为自愿劳动合同到期日起为订立书面劳动合同，用人单位应承担相应的法律责任。2、 劳动合同的履行与变更（1） 履行与

17、变更风险：调整岗位、薪资和工作地点是属于履行劳动合同还是变更劳动合同？这取决于劳动合同的具体约定。很多企业在劳动合同中抽象约定，企业可以根据生产经营需要调整员工的岗位、薪资和工作地点，这种约定实际上并无具体意义。即便劳动合同中有这样的规定，在具体处理时亦需充分说明其合理性；而即便在劳动合同中未有相应规定，在符合充分合理性的情形下，企业亦可调整员工的岗位、薪资和工作地点。（2） 单方面变更劳动合同风险：企业只有在与员工协商一致、员工不能胜任工作和客观情况发生重大变化等情况下才可以单方变更劳动合同。如果企业随意变更劳动合同，导致员工切身利益受损，员工除了可以要求按照原劳动合同约定履行外，还可以要求

18、企业赔偿相关待遇差额。3、 劳动合同的解除与终止（1） 协商解除风险：协商解除劳动合同，需要签订协商解除劳动合同书并就相关交接事项进行明确约定。另外，员工和企业哪一方动议协商解除，对于是否需要支付经济补偿有紧密关联。协商解除不注意相关细节和操作程序，将会导致被认定为违法解除或不当支付经济补偿金。（2） 劳动者单方解除风险：除非另外订立培训服务协议外，员工只要提前30天通知用人单位，即可单方解除劳动合同。如果企业存在规章制度违法、未依法缴纳社会保险等过错事项的，员工可以随时解除劳动合同，并可以要求支付经济补偿金。（3） 过错性解除风险：过错性解除应当保留员工过错相关的书面证据，并依据法律规定的程

19、序通知工会，并将解除劳动合同书交由员工签收或进行公示。如果在实体和程序环节存在瑕疵，则会影响解除行为的合法性。（4） 非过错性解除风险：非过错性解除应当举证员工存在非过错事项的情形外，还应据法律规定的要求提前30天通知或额外支付相当于1个月工资的代通知金。非过错性解除情形下，尽管企业也许并不存在过错，但仍需支付经济补偿金。另外，在依据客观情况发生重大变化而大致解除劳动合同的，还应特别注意履行协商变更不成的程序，因为直接解除会存载程序上的瑕疵。（5） 经济型裁员风险：应当特别注意经济型裁员的条件要求和人数规定。需要指出的是，经济性裁员时还应特别注意，应提前30天征求钟会或全体员工意见，并向劳动行

20、政部门备案。无论是征求职工方意见，还是向劳动局备案，最终的经济性裁员决定还是由企业自主决定。（6） 不得解除或终止风险：对于解除或终止情形，应首先核实不属于劳动合同法规定不得解除或终止的情形，避免出现违法解除的情形，导致不必要的法律后果。4、 违约金事项（1） 保密协议风险：在订立保密协议时，应特别注意保密协议不能直接约定违约金。约定的违约金条款无效。但可以在可以预期评估和公平原则的基础上约定赔偿金的范围和计算方法。（2） 培训服务期协议风险：培训服务期协议所涉及的培训应属于单位出资的专业技术培训，且违约金与培训费用应符合对等原则。如果违约金过高，超过培训费的违约金数额不发生法律效力。（3）

21、竞业限制协议风险：竞业限制的人员通常限于高级管理人员和高级技术人员。竞业限制的期限不得超过两年。如果员工离职后，用人单位没有依照约定支付竞业限制补偿金的，则竞业限制协议不生效。5、 赔偿金事宜（1） 与工资、经济补偿金有关的赔偿风险：企业不当使用试用期的，应以试用期满月工资为标注，向员工支付赔偿金。企业违法解除劳动合同时，员工可以要求企业按经济补偿金的双倍标准支付经济补偿。（2） 按实际损失额计算的赔偿风险：因违法行为给员工带来实际损失等情形时，企业应按照实际损失额支付赔偿。6、 相关文本的保存应保存两年以上，并编号备查。第三篇 管理流程篇一、 常见法律风险节点1、 规章制度生效流程规章制度只

22、有在满足内容合法并经由民主程序和公示程序这三个法定条件的前提下，才发生法律效力。在形式意义上讲，民主程序应保留证据，并保留工会证明书；2、 员工入职管理流程应特别注意员工劳动关系相关情况的调查核实。对于特别重要岗位的员工入职，甚至需要进行背景调查。比如核实其相关资质证书、解除或终止劳动关系的证明、是否存在竞业限制的情形等。且，在员工入职之前，应让其填写入职申请表，就本人相关信息的真实性作出声明，防止虚假陈述等欺诈入职行为的发生，为之后的劳动人事管理消除隐忧。同时，在员工报到的当天，即要求员工与公司订立书面劳动合同，以免除此后员工不订立书面劳动合同而带来的责任和风险。3、 员工离职管理流程离职管

23、理流程是发生劳动争议比较频繁的一个部分。特别是对于过错性解除而言，用人单位尤其应该在证据把握和程序操作上非常的细致和规范，避免造成违法解除劳动合同而遭受双倍经济补偿的风险。在离职管理流程中的过错性解除部分，相关步骤应细化为：step1.发现员工严重违纪step2.掌握有关证据step3.制作解除劳动合同通知书step4.通知工会step5.交由员工签收或进行公示step6.进行工作交接step7.出具解除或终止劳动合同的证明。第四篇 操作表单一、 操作表单的法律梳理操作表单的证据主要体现在：表示了此项人力资源管理动作的具体内容，比如入职录用、专业技术培训、绩效考核、解除或终止劳动合同等；证明了

24、一种格式化的管理惯例，因为其是面对不特定员工的文档，所以容易证明其不属于特别针对某一员工的区别对待；往往都会有员工本人的签名确认，这也正好证明了相关事项被员工知晓的事实。二、 常见法律风险节点1、 员工入职管理环节入职申请表能证明此表单属于员工入职录用之前填写，员工信息表被理解为已经招用后再由员工填写。如果企业以员工提供虚假信息欺诈入职为解除劳动合同，则前者的证据力则明显高于后者。如果当时让员工填写的是员工信息表，则仅从名称上是很难判断相关内容的填写是发生在入职前还是入职后。2、 调岗调薪管理环节在操作表单设计中，对于员工进行调岗调薪，优先通过双方协商的表单形式进行处理。如果是属于法律规定的单方变更，则需要在理由栏特别说明。另外，如果是依据岗位合同或相关规章只对对劳动合同履行内容进行必要调整，且已经在劳动合同中说明的，则需要将调岗调薪通知单交由员工确认即可。3、 员工离职管理环节离职单上应清楚列明解除或终止劳动合同的类型（员工动议或单位动议），以及是否需要提前通知、是否需要支付经济补偿、如何进行离职交接等事项，这样一目了然，防止不必要劳动争议的发生。专心-专注-专业