HR计划养成(从入门到精通)(共17页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上第一章 最快的捷径就是少走弯路最快的捷径就是少走弯路，这是我回顾自己的HR历程最大的感悟，也是写本文的初衷。希望藉由自己的经历感悟，能够为刚刚踏入HR行业的朋友们提供些许参考意见。众所周知，传统人力资源分为六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。这六个模块作为人力资源的重要部分，一直在众多企业中被广泛采用。但随着企业管理水平的提高，企业的高层管理人员开始不仅仅满足于将人力资源作为一种技术和工具，如何将人力资源管理做好的话题渐渐聚焦在人力资源管理的价值究竟为何。对于人力资源部门的效用与价值的思考过程，同时伴随着高层对HR部

2、门价值的能力质疑。无论是未从事过HR工作，或者是正在从事HR工作的人，以及笔者本人，经常听到高管或者是业务部门这样的评论“人事不就是发发工资，招招人，哪有那么多事情忙？”、“你设置的那些绩效考核标准，对于我们部门根本不适用，全是些面子功夫。”，更有甚者主张取消或者拆分HR部门，而将HR部门的职能划分到行政或者财务部门。所谓期望越高，失望越大。因此换句话来说，这些质疑和争论，正是企业对人力资源管理价值期望拔高的侧面反映。正如人力资源管理大师戴维*尤里奇在人力资源管理价值新主张中倡导的，HR部门不能仅仅是行政支持部门，更应该是企业的策略伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和员工的主心骨。有鉴于此，人力

3、资源的管理转型已成必然，人力资源的职能应始终作为企业的战略合作伙伴，以业务为导向，利用自身才智推动企业战略目标的实现。这样的大环境下，要求HR部门应彻底变革已有的思维方式及行为方式，把人力资源部门当成是一项业务在投资，更加关心人力资源自我价值体现。而尤里奇将人力资源共享服务中心（SSC），人力资源领域专家中心（COE），人力资源业务伙伴（BP）作为支撑现代人力资源管理的三大支柱。三者互为支持，缺一不可，鉴于未来的人力资源部为小机构、多分支、泛外包，作为HR从业者，笔者将三大支柱视为指引HR职业生涯的参考导向标。本文将以三大支柱为版块，顺序阐述HR养成计划。进化之路一初阶HR入门：人力资源共享服

4、务中心（SSC）许多人听到这个词汇会觉得很新鲜，颇为高大上，但SSC通俗来说就是做杂事，从招聘到劳动关系六大模块的事务性工作都属于SSC的职能范畴。大多数刚入行的新丁、毕业生、或者换行的HR从业者最先接触的便是SSC的工作。各式各样的表格、政府的用工备案手续、劳动合同签订、薪资表格制作等都属于此类范畴。此类工作在很多人看来属于鸡肋，没有多大的技术含量，却耗费大量的时间。一天忙碌的工作之后，你会发现你的工作日志上全是零碎而繁琐的工作。如果你运气好，遇上一位言传身教的好导师，好同事，初上手的困惑能够很快得到解决。而如果你运气差，办公室里人人忙碌，那你就得做好被领导请去喝茶的准备。事实上，笔者也一度

5、如此，同样的一项工作反复进行若干遍的修改，有时你会质疑，不就是PPT、EXCEL吗？有必要一遍又一遍的修改，浪费时间吗？笔者的回答是有必要。在笔者看来，初入HR行业的从业者们，最重要的就是培养身为HR的职业素养，以专业、审慎、高效的职业态度规范自己的职业行为。而SSC的职能范畴正是培养以上态度的最好冶炼炉。SSC作为标准化人力资源服务工作的提供者，能够在最短时间内帮助新人学习系统化、流程化的人力资源工作，由于SSC负责解答管理者和员工的问询，使得新人能够快速获得内外部客户的情况，并对客户的满意度和卓越运营负责。看到这里，相信大部分的人内心开始有不同的声音，原因多半有几种情况：第一、我们这是小公

6、司，人力资源工作未成系统，哪有什么SSC训练我，做了那么长时间还是一知半解；第二、我以前是其他部门的经理，被调到人力资源部门，难道还让我干些办事员该办的工作；第三、我现在人力资源事务性的工作已经做的很多了，根本就没有必要再学习什么流程操作等等不一而足的原因。其实以上原因，正是笔者在工作中或生活中与同行从业者沟通时遇到的问题。在笔者看来，无论是灵活性强而体制稍显薄弱的小企业，还是跨行业中层管理者，抑或是事务性工作从业人员，要跳出过去桎梏，都需要对已有的知识体系进行梳理和总结，用多样化的视角和契机，获得更多样化的技能。如能为各位提供参考，也算是笔者的荣幸。下章将会以SSC的视角，对六大模块工作进行

7、全流程梳理，并附上相应表格，希望各位不吝指正。第二章 从消防员到指挥员全面流程梳理开始：第一步，HR们需自省三点：梳理前提：企业定位所处的企业是何种类型？集团型、民营、外资、合资、股份制？企业所处的阶段是什么阶段？初创期、发展期、成熟期、还是衰败期？不同类型、不同阶段的企业对流程的系统性及细化性的要求是截然不同的。以处在发展期的不同企业类型为例，集团型、外资企业流程体系通常较为完善，流程梳理应重点关注“优化”、民营企业流程体系普遍比较欠缺，梳理应重点关注“构建”、合资、股份制企业流程体系通常中西合璧，梳理应重点关注“重构”。同理推之。梳理核心：业务定位所处企业战略、核心业务直接决定流程梳理的关

8、键点。以近年发展迅猛的IT行业为例，IT行业的高替代率、革新率直接决定了流程梳理的要点为“高效执行”。新产品占领市场的时机转瞬即逝，太过复杂的流程反倒会使企业错失盈利的良机。梳理基础：价值定位HR部门处于企业价值链的何处，是核心价值链还是辅助价值链？假设HR部门属于辅助价值链，那么作为业务部门的支持者，流程梳理的基础便应是“客户服务”。对企业的内部客户，假设企业核心价值链为销售部门，为了提升客户满意度，HR部门设计关键流程时，就应该让销售部门参与其中，让销售部门从旁观者，变成引导者。第二步，明晰SSC地位SSC工作作为三大支柱的基础环节，对COE、BP的工作起着至关重要的作用。作为HR从业者，

9、应该意识到HR部门的作用不应局限于解决问题，而应该从消防员转变为指挥员，从解决人力资源风险到预防人力资源风险，建立适应本企业的风控制度。因此SSC共享服务中心同时是风控制度的第一道关口。第三步，六大模块PDCASSC中六大模块并非独立存在，而是相互关联互为支持。如各位曾在集团公司从事过HR工作，或许会有所感触。集团公司HR分工明确，职责分明，但最大的问题便是模块之间轮岗的机会很少，仅招聘模块就被划分为招聘计划组、招聘流程组、招聘监控组，每个组别只负责本模块的工作，却对其余模块的工作很少涉及。而民营企业HR虽各模块工作都有涉及，但缺乏系统性思维，困于事务性工作。无论哪种对HR从业者的从业能力都是

10、极大的桎梏。因此在设立流程时必须做到六大模块PDCA，即以人力资源规划为统领，招聘与配置为手段、培训与开发为推动、绩效薪酬福利管理为核心、劳动关系管理为跟踪。以普通企业为例，即制定与企业战略及业务相符合的人力资源规划，以科学性招聘作为选拔人才的手段，以多样、分层的人才培养体系为企业储存人才的蓄水池、以差异化薪酬绩效为驱动核心人才的驱动力、以和谐劳动关系为中心的人员跟踪。第四步，以业务为核心、战略为导向的量化人力资源规划通过对业务发展、财务数据、经营模式的系统分析，以可视化指标制定量化人力资源规划，最终通过预见性的规划，有效推进SSC流程体系的建立。第三章无规矩不成方圆本章开始正式进入SSC实操

11、阶段，其间有些文章会附带上一部分COE、BP的内容，因三个模块相互支持，无法完全分离，但大部分内容仍会先以实操为主。所谓无规矩不成方圆，如果将“方圆”看成是流程规范的企业，那么“规矩”就是企业的制度。完善的企业制度会最大程度的降低企业风险，使企业在经历劳动纠纷时处于主动位置。而在实际操作的过程中，企业制度的重要性却被老板或者HR们低估，原因无他，只因对于中小型企业、民营企业来说，没有人力资源制度，企业照样能够运转存活。由于企业以盈利为核心目的，因此对于看似无用的人力资源制度就不甚在意，只有等到劳动纠纷发生，才会进行补救工作。作为HR的你面对这种情况应该如何处理，是听之任之，勤做消防员？还是提前

12、同老板沟通，做好风险防范工作？相信大部分HR都会选择后者。一般来说，人力资源制度有七类：员工招聘配置制度、员工薪酬制度、员工福利制度、员工考勤制度、员工休假制度、员工培训制度、员工违纪制度。部分企业可能还有员工奖惩条例、员工行为规范等人事制度，此处不再赘述。看到这里，相信大部分HR马上就会开始着手拟定以上制度并进行完善。但请等等，你同老板沟通过了吗？他是否也赞同你的做法呢？根据笔者的经验，但部分老板看到这个七类制度之后，面上虽然不说什么，但内心或许在嘀咕HR部门又开始没事找事了。这里就牵涉到我们之前所说的“以业务为核心，以战略为导向”的HR思考方式了，德鲁克曾说过：“经营者是做对的事，管理者是

13、将事情做对。”作为HR，你有从经营者的角度去考虑制度的设置问题吗？对于企业来说，人力资源制度体系的建立能够一步到位最好，但是实操过程中却并非如此，因此在设置人力资源制度的时候，HR也可分轻重缓急。根据笔者近年来处理劳动纠纷的经验，七类制度中紧急度由高到低排序如下：员工薪酬管理制度、员工违纪管理制度、员工休假管理制度、员工考勤管理制度、员工配置管理制度、员工福利管理制度、员工培训管理制度。为何这样排序？原因如下：劳动纠纷案例中涉及薪资制度的内容占纠纷比例的42%；涉及因员工违纪引起的占35%；涉及员工休假纠纷占20%；剩下的仅占3%。HR听过最多的问题也就是“如何裁人，试用期不符合录用条件，旷工

14、怎么办”等等问题，而以上的问题都可以从制度上找到相应的条款。现针对先说明薪酬管理制度构成。员工薪酬管理制度主要有以下几部分组成：1.薪酬组成：即实行什么薪酬制度，薪酬结构是什么。年薪制，计时或者计件工资制？有固定工资+浮动奖金构成等等。2.薪酬体系的规定：薪酬制度核心内容。详细说明薪资类别（依据职务分析）、薪资定位（依据职务定位）、浮动奖金、月工资、加班加点工资、假期工资、不同工时制度薪资算法的详细说明。3.定薪和变薪规定：试用期薪资、调岗人员薪资、薪资晋升、薪资变更的审批流程及说明。4.薪资发放规定：详细规定何时、何种方式、企业代扣详细规定。5.薪资保密规定：企业对员工薪资保密的规定。6.附

15、则：违法薪资制度后如何处理（涉及员工违纪制度）、何日施行、由谁解释。7.附件。在制定薪酬制度过程中，有以下几个要点必须注意：1.不做不得、不做也得要分清：不做不得：病假、事假不做不得，即员工在上述两种假期期间，请假当日并不按照正常出勤给付工资。不做也得：除病假、事假以外的假期，如婚假、晚婚假、产假、丧假、带薪年休假、法定假期等假期，请假当日也需按照员工正常出勤给付工资。这里牵涉到一个产前假是否需要给付全额工资的问题，此问题法律上无强制性要求，但企业在实操的时候，通常按照病假工资给付。2.法定界限不能越月计薪日21.75天，加班时常不能超过36小时，这是硬条款，是不能跨越的。但在实操过程中，HR

16、们也可做好管家，权衡员工和企业之间的利益。例如合理利用调休等手段。在这里有个小技巧，不知道各位HR有否发现，当日工资是采用出勤天数、还是缺勤天数核算，根据当月是30天或者是31天为例，会存在多算或者少算的情况，至于何种为多，何种为少，HR们自己把握，此处不表。第四章量化战略的薪酬体系设计作为薪酬制度的核心，本章将简单讲述薪酬体系设计的初级要点，深层次的讲解将分解至COE模块。第一、薪酬体系涉及原则普遍意义上，薪酬体系设计需满足五大原则，即公平性、激励性、竞争性、经济性、合法性。对于经营者来说，通常最为关注经济性。作为HR，通常关注激励性、竞争性。而作为员工，则较为关注公平性、合法性。各位是否还

17、记得第二章提到的量化人力资源规划其中提及的基于企业核心能力而形成人力资源成本跟踪？由此我们将引出薪酬体系设计的第二步。第二、确定薪酬策略基于企业战略及核心价值链，你需要判断薪酬的总体策略是采用高弹性型、高稳定型、还是折中型。这里指的总体策略，并非指由策略引申的薪酬结构只有某一项薪资构成，而是指在总体策略的引导下，以哪一类型的薪酬结构为主。以笔者熟悉的一家迅速发展民营企业为例，其工资策略为高弹性型。在此策略下的薪资结构比浮动工资占比80%，固定工资占比20%，其中浮动工资中绩效工资占比60%。同理推之。第三、进行职位分析及职位评估无论是职位分析还是职位评估，其精髓都在两字量化，即使是职位分析最常

18、用的问卷访谈方法，在问卷及访谈题目的设计上也被要求尽可能用可量化的指标。例如：职位说明书上工作经验一栏，必须以数值如一年以上、二年以上、十年以上等字眼描述，杜绝采用工作经验丰富此类字眼。在此，推荐大家使用FTE的分析方法，即Full Time Equivalent (FTE)，简单来说，即通过工作日志，纪录每项工作耗时及完成情况，用以判断所在岗位工作量大小。在此各位需明了一个观点，也就是著名的二八法则，在工作中耗时最多的项目，并不一定是所在岗位的重点工作职责。因此职位分析又有了另一个至关重要的作用，设置岗位KPI（关键绩效）指标。考虑到此章主要目的是介绍薪酬体系的设立步骤，此处暂不作引申。第四

19、、薪资市场调查通过薪酬报告、政府部门发布报告、行业平均薪酬，考察市场薪酬水准作为参考。第五、薪资水平确定结合薪酬市场调查结果、企业人力资源成本的跟踪结果，进行薪酬曲线的预测。通过薪酬曲线的高度、平滑度、陡度控制横向、纵向薪资数据线的差距。此处涉及第一条提到的五条原则，以何种原则为主，HR们需综合把握。第六、薪资构成首先，确定薪资项目。岗位构成不同，薪资构成也有相应差异。例如，销售人员薪资项目中会有提成工资一栏，研发人员薪资项目中会有研发工资一栏，高级管理人员有职务津贴等。但共性的薪资构成项目可有几点：基本工资、年资工资、加班工资、年休假补偿工资等。其次，确定薪资比例。薪资比例随职位等级不同做相

20、应变更。通常采用的惯例为高层管理人员浮动薪资占比较大，基层员工浮动薪资占比较小的操作手段。第七、薪资等级的确定。薪资等级目前普遍较为常用的有两种，其中一种相信HR经常听到，即宽带薪酬。故名思议，即是企业工资等级较少，但同等级内档位较多。另一种薪酬等级则与其相反，俗称金字塔薪酬，即工资等级较多，但同等级内档位较少。以上就是设计一个薪酬体系的标准流程。第五章HR手中的双刃剑之所以将违纪制度视为HR手中的双刃剑，是因为违纪制度的“度”很难掌握。如果违纪内容过于苛刻，不利于和谐劳动关系的建立，间接激发企业和员工的矛盾。如果违纪制度过于松散，应对极个别“无赖型”员工时，又会使其成为一纸空文。在实践中，企

21、业运用违纪制度最多的情况，对应在解除员工的劳动时应用劳动合同法第39条第（二）、（三）、（四）、（六）条款。为方便大家明晰，现将每款分条列出，并逐条解析如何在违纪制度上针对法律条款进行设定。第39条劳动合同有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）、严重违反用人单位规章制度的；这里所指的规章制度，是有严格限定的。1、此项规章制度必须内容合法，即与法律规定内容不相违背，无免除用人单位责任的法律。2、此项规章制度必须程序合法，即规章制度通过民主程序（职工代表大会或全体职工大会）决议通过并公示。这里要着重强调一下“公示”，所谓的公示，并不是张贴在公司的布告栏就了事的，公示现场必须留下标有日期

22、的影像纪录，即标有日期的照片等。3、此项规章制度必须有全体员工签字认可。实操上，企业HR可以简单将制度通过的时间、地点、内容简明列出，并注明“以上内容同意并遵照执行”，下附全体员工签名。以上工作或许繁琐，但需知HR的责任便是未雨绸缪。一旦发生劳动纠纷，规章制度便是企业居于主动地位的第一道关卡。实践中许多企业就是因为缺失了以上三项内容，导致企业不必要的损失产生。（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；看到这儿，相信HR们立刻便能反映出来这肯定是员工违纪制度的内容之一。在这里有两点需要大家注意。1、“严重失职，营私舞弊”两者的关系是“且”，即这个员工既严重失职，还营私舞弊，两种行为兼而

23、有之。如果该员工仅有一种行为，或严重失职，或营私舞弊，是不能应用这条条款的。之所以有这样的差距，涉及到标点符号的理解了（这点略坑爹）。逗号“，”表示两者兼而有之；顿号“、”表示两者独立存在，具备其中之一即可。2、“重大损害”的量化规定。对于“重大损害”必须做出明确的规定，“造成2000元、3000元、还是10000元的损失”之类数据化用语。在制定此条规定时，HR和业务部门需做好相应沟通，以便量化规定实际可行。（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；此款内容可直接写入员工违纪制度，并对严重影响做出量化规定。（六）被依法追究刑

24、事责任的。此款内容可直接写入员工违纪制度。对于员工违纪制度，大体结构如下：第一、总则：写明制度适用范围，违纪处理的主管部门。第二、违纪处理种类：书面批评、书面警告、留用察看、解除合同。此处需要注意，很多企业的违纪处分有“除名”这种类型。实际上，“除名”只适用于政府机关或事业单位，企业是无法运用除名对员工进行违纪处分的。第三、违纪处理细则：对视违纪行为的轻重程度，对违纪处理种类进行详细说明。这里针对不同种类的说明举个例子，各位HR可根据企业实际情况进行修改。书面批评：(一)违反作息制度，无正当理由，连续迟到、早退或不按时上岗两次（包括两次）以上者；(二)工作时间内擅离职守并影响工作者；(三)工作

25、时间内未经批准擅自进行娱乐活动，或进行明显以私人利益为目的的行为者；(四)因工作前酗酒而影响工作，或工作时间内私自饮酒者；(五)故意损坏公共财物或产品，情节较轻者；(六)打听他人工资收入，或将自己工资泄露他人，情节较轻者书面警告：(一)旷工一天者；(二)无证操作任何需持证操作的设备（包括各类车辆），或违章操作任何设备（包括各类车辆），以及将设备装置（包括各类车辆）交给无证者操作，尚未造成严重后果者；(三)恣意行为不听劝阻，严重妨碍干扰他人工作和生活或影响企业公共秩序者；(四)因渎职而使公司财物受到损失或泄漏商业秘密，尚未造成严重后果者；(五)防火区域内违反禁止吸烟或擅自动用明火者；(六)违反国

26、家计划生育有关条例，造成不良影响者。留用察看：(一)连续旷工两天者；(二)无证操作任何需持证操作的设备（包括各类车辆），或违章操作任何设备（包括各类车辆），以及将设备装置（包括各类车辆）交给无证者操作，造成严重后果者；(三)无证动用明火、或唆使他人无证动用明火，造成一般“火灾”事故者；(四)因渎职而使公司财物受到损失或泄漏商业秘密，造成严重后果者；(五)在公司区域或工作时间内动手打人、斗殴、影响企业正常秩序者；(六)利用职权对下属连续十二个月内累计私自放假三天（包括三天）以上者；(七)打听他人工资收入，或将自己工资泄露他人，情节恶劣者。解除合同：(一)在连续十二个考勤周期内，因旷工被两次书面警

27、告以上或连续旷工三天（含三天）以上者；(二)擅自涂改、假报、藏匿报表、单证和帐目者；(三)擅自涂改、伪造医疗证明及其他证明，以骗取假期或钱物者；(四)故意毁损公共财物或产品，数额较大或情节严重、影响较大者；(五)盗窃公司或私人财物者；(六)连续十二个月内受两次书面警告者、或两次留用察看者、或一次书面警告和一次留用察看者、或留用察看期间再次违纪者。第四、经济处理：详细说明各类违纪种类对应的经济处理。例如薪资降级、降至最低工资标准等。此处注意，切记不要在任何制度中出现“罚款”二字。根据2008年发布的新劳动法律，单位只能在员工给企业造成损失的时候对员工进行“扣款”，且扣除的款项不能超过员工月工资的

28、20%。在实际操作中，企业HR虽不能书面罚款，但在设置薪酬体系时，可将绩效工资等可变部分中加入有可能产生罚款的金额余额。这样在实操过程中，如果真有需要罚款的事项产生，也可以绩效工资的名义进行扣减，即规避了相应风险，也可以起到提醒员工的作用。第五、违纪处理执行程序（劳动纠纷时最为重要的证据）：详细说明违纪制度的执行流程。如需要出具报告、征求工会意见、违纪决定形成后告知员工本人签字确认。请HR们记住，程序合法，无论是对于违纪制度还是其余制度，都是必不可少的。以下流程以供参考：第六、违纪处理撤销程序：详细注明违纪处理撤销流程。以下流程供参考。第七、附则：规定制度解释部门、生效时间。这章篇幅略长，下章将员工休假、福利、考勤制度合并为一章讲解。专心-专注-专业