薪酬管理制度范本(共12页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上 薪酬管理制度批 准： 审 核： 编 制： 版 本： 发放号： 受控状态：颁布日期： 生效日期： 专心-专注-专业薪酬管理制度更改履历序号涉及更改章节生效日期更改后版本/状态更改主要原因（或内容）1、目 的规范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理体系，调动全体员工工作积极性，实现公司可持续发展。2、适用范围适用于公司全体员工薪酬标准的确定。3、薪酬设计原则3.1 业绩导向原则本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。3.2 以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩

2、予以合理的回报。3.3 可持续发展原则薪酬要根据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际情况制定，与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。3.4 保障基本收入，实行动态激励4、薪酬结构本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。 工资固定工资（含岗位工资和职位工资）绩效工资津贴 津贴工龄津贴伙食津贴交通津贴4.1 固定工资每个月固定发放给员工，不参与绩效考核的工资，包括岗位工资和职位工资。固定工资在工资中所占比例根据绩效考核需要而确定。4.2 绩效工资与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的年度经营

3、目标与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关。4.3 津 贴津贴是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对福利津贴项目及享受标准进行调整。津贴包括：4.2.1 工龄津贴公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。以员工在为公司的服务年限作为工龄津贴计算依据，服务年限每满半年每月增加50元，300元封顶。4.2.2伙食津贴公司按工作餐标准，为全体员工给予的津贴，伙食津贴的享受人员及标准见福利津贴表4.2.3交通津贴公司为部分员工在通讯方面所给予的津贴，通讯津贴的享受人员及标准见福利津贴表5、试用期薪酬、固定工资员工薪酬5.1 试用期薪酬5.1.1 新员工必须经过试用期

4、（特殊人才除外），试用期限按人力资源管理制度规定执行。5.1.2 试用期间员工薪资为公司与其约定薪资的百分之八十。6、薪酬定级6.1 薪酬定级基本原则6.1.1 每个职位的薪资等级应根据公司职务/岗位说明书，综合考虑相关工作经历、学历、职称、劳动技能、责任轻重及潜在发展因素而最终确定。6.1.2 薪资等级的确定主要依据是职位等级，职位等级越高，相对价值越大，薪级越高。6.1.3 薪酬按职位分为5等10级，每个职位所对应的是一个薪级区间，见职位体系。6.1.4 由高一级职务兼任低一级职务或同时符合两种或两种以上薪酬条件时，享受高一级薪酬标准。6.2 薪酬定级程序薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准和

5、学历定级标准，以岗位定级标准作为确定年薪的主要标准。对员工的薪酬定级，应在确定其职位等级基础上，综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工作态度及其潜在发展因素。6.2.1 新员工薪酬定级新进员工试用期满且考核合格后，按以下规定评定其薪酬等级：大专以上学历或有全国通用的专业技术职称且经公司认可聘任的员工，根据试用期考察表考核得分，结合职位薪资起薪标准，并综合考虑其他因素确定其薪资等级，特殊情况按流程报总经理裁定。其定级起级标准及定级标准如下：6.2.2 职位异动时的薪酬定级a、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬。b、从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中的最低薪酬级别定级，若新岗位

6、所在职等的最低薪酬比原岗位薪酬低，则按就高不就低的原则，确定比原薪酬高一级别的薪酬为其新岗位薪酬级别。c、从现职等降至低职等时，按降职后的岗位确定其薪酬等级。d、从现职等晋升至高职等时，可有13个月试用期，试用期间薪酬与原职等相同。试用期满后由所在部门/生产厂提请综合管理部填写薪资调整审批表，经审批后执行。6.2.3 晋级时的薪酬定级 a、原 则 年资原则：每个员工必须在现有的资格等级上至少满两年，才可晋升到上一薪级，即所谓“基本年限”。如果有特殊贡献或优秀表现的，经总经理批准可超常晋级。 考评原则：晋级员工应经过正规、科学、合理的绩效考评。 封顶原则：某职位的最终薪级是该职位所在职等中的最高

7、薪级。 超常晋级：特殊情况下，可不按正常规定晋级。b、超常晋级应满足以下条件之一： 为公司作出特殊贡献。 当年被评为公司模范员工。 连续三年被评为优秀员工。c、晋级流程由所在部门/生产厂以薪资调整审批表向综合管理部提出申请，经综合管理部部长审查，行政企管分管领导批准后从下一月开始执行，主管/班长以上晋级还应经总经理批准。6.2.4 降级时的薪酬定级员工因不胜任工作而发生调职的，薪酬按新任岗位最接近的薪酬级别确定；员工经换岗培训后任职新岗位后经考核仍不能胜任新岗位的，公司将予以辞退处理。7、薪酬兑现7.1 员工薪酬按照公司部门绩效管理制度进行考核后给予兑现。7.2 员工职位在每月的15日(含15

8、日)前异动，新职位薪酬标准从当月计发；员工职位在每月的15日之后异动，新职位薪酬标准从次月计发。7.3 员工转正在每月15日(含15日)前的，转正薪资从当月计发；员工转正在每月15日后的，转正薪资按半个月计发；转正在每月25日(含)后的，转正薪资从次月计发。7.4 生产厂停产放假时，放假员工的工资按每月保底工资标准发放。实发时按实际考勤天数计发。7.5 固定工资和各种津贴在每月的15日发放，遇节假日或公休日可顺延，发放及审批流程按照票据审核与资金支付审批程序规定执行。绩效工资根据部门绩效考核制度按月度或季度或年度进行考核发放，福利发放按照相关法规及公司相关管理制度规定执行。6.6 发放形式：所

9、有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。8、相关文件 住房管理制度人力资源管理制度票据审核与资金支付审批程序 个人绩效考核制度部门绩效考核制度9、相关记录薪资定级审批表 薪资调整审批表试用期考察表10、附 件福利津贴表职位体系职位薪酬架构体系薪酬表福利津贴表11、本制度由综合管理部负责编制并解释。薪资定级审批表姓 名部门/生产厂职 位定级理由建议年薪分管领导签 名： 日 期：综合管理部部 长： 日 期：行政企管分管领导签 名： 日 期：总 经 理签 名： 日 期：薪资调整审批表姓名部门/生产厂岗位/职务进公司日期现 岗 位工作年限调整理由部门/生产厂意 见部长/厂长：日期：综合管理部稽 核

10、原薪资等级： 等级，年薪万拟调整薪资等级：等级，年薪万综合管理部部长：日期：部门/生产厂分管领导签名：日期：行政企管分管领导签名：日期：总经理签名：日期：主管/班长以上薪资调整应由总经理批准。职位体系职 层职 等职 级职位/职称类别职位类型职位等别薪酬级别专业别生产别市场别职称别高层管理等 外总经理六 等3036级，7.50-12万副总经理、总工程师、总会计师五 等2733级，6.00-9.00万总经理助理、副总工程师高级职称 22-33级中层管理四 等2531级，5.10-8.00万部长、厂长三 等2228级，3.90-6.50万副部长、副厂长、高级安全员1824级，2.60-4.70万高级

11、主管、分公司经理、厂长助理中级职称 12-24级 (高级技师）基层管理二 等1420级，2.16-3.20万中级主管、班长、安全员1218级，1.95-2.60万初级主管、副班长普 通员 工一 等1115级，1.89-2.27万高级职员高级操作工高级客户经理初级职称 6-15级（技 师）6-10级，1.62-1.84万中级职员中级操作工中级客户经理15级，1.35-1.57万职 员操作工客户经理试用期员工1、职位设计的原则是公平、透明、激励、绩效。2、新分公司经理、高级主管，必须有下属岗位，否则不予设置。3、根据公司实际情况，将公司所有职位按工作流关系及组织结构相同或相似、绩效标准、薪酬要素等

12、管控激励方式相同的或相似的职位分类归并而成职类如下：专业别对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋以及管理服务的质量与安全承担直接责任，对企业产品和技术在行业中的先进性和安全性承担直接责任，主要包括人资档案、企划、财务、安全环保、土建、技术、检测、信息、计划统计、专项管理和物资管理、信用管理、国内/国际贸易部内勤管理等从执行层到高管层的所有职位。生产别对产品产量、质量、生产成本与交货期承担直接责任，主要是生产系统的从执行层到高管层的所有职位。市场别对企业产品品牌的认知度、忠诚度、美誉度以及市场占有率与覆盖面承担直接责任，主要包括行销、采购等从执行层到高管层的所有职位。职称别指通过国家统考取得资

13、格证书或通过公司专业技术职称评定,并经公司聘任的人员。福利津贴表序号津贴项目津贴标准享受范围1工龄津贴50元/月所有员工2交通津贴500元/月副总经理/财务部/国内贸易部/国际贸易部400元/月总经理助理200元/月部门正职3伙食津贴100元/月所有员工100元/月以上行政企管副总经理审批4通讯津贴100%副总经理以上80%总经理助理70%中层正职60%中层副职/业务员/驻外人员100元/月高级主管/厂长助理/高级安全员/驾驶员50元/月主管/班长5特殊岗位津贴200元/月高级安全员150元/月安全员300元/月驻外人员某某物业服务有限公司薪酬管理制度1. 目的作用为了加强员工薪酬的统一管理，

14、适应本企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，合理设计薪酬结构、确定薪酬标准，使员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。根据集团公司现状，特制定本规定。2. 原则公平、竞争、激励、经济、合法的原则。1、 公平：薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和员工基本保障方面进行设计的。相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，合适的人到合适的岗位，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；薪酬管理的基础是职位评估的结果，职位评估的核心是各职位对公司贡献的相对

15、价值，因此员工的薪酬与员工的贡献紧密挂钩。2、 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。3、 激励：制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行 区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。4、 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。5 、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。3. 适用范围 公司管理层全体员工 4. 制定的依据 本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及本市物业行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发

16、展生涯等因素。5. 管理职责 1、 行政办公室负责公司薪酬政策的策划和制定，应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善。2、 各部门负责员工薪酬政策的具体实施，根据公司相关制度规定核定员工 薪资，以及薪资调整的具体事宜，每月5日前将考勤、薪资调整等资料上报人力资源部，人力资源部每月10日前按时上报员工考勤表。3 、财务部严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务项目，加强预算和正确反映使用情况，每月在25日前将工资发放到位（遇节假日顺延）。4、总经理负责薪资政策的审核，董事长负责薪资政策方案的审批，并对其实施予以督察。6. 薪酬的构成与定义员工薪酬由基本工资、绩效工资、

17、工龄工资、技术职称工资、全勤奖等构成。1、 基本工资：员工的基本工资标准。2、 绩效工资：员工基本工资1.2员工基本工资3、 工龄工资：为促进公司员工热爱公司，增强团队的凝聚力，公司实行工龄工资制度。员工从进入公司 工作未满一年的，工龄工资为5元/月，满一年未满二年的10元/每月，满三年以上的20元/每月。4、职称工资：入职员工凡具有从业职业资格证的人员每月加20元。5、午餐补助：公司行政办公人员每天午餐补助3元。6、 通讯补贴：为提高工作效率，便于随时联系，公司要求主管以上管理人员提供可以随时联系到的手机号码或家庭电话号码。公司为以上员工提供每月30元的手机话费补贴。电话无法接通时且10分钟后不回复予以扣除该员工当月该项补贴。7、满勤奖：公司设满勤奖为50元/月。8、加班费：按9元/小时计算。9、年终奖金：根据公司年终收入状况，公司为员工发放年终奖，具体金额根据公司本年收入状况而定。（入职不足3个月、年终前离职或辞退不参加分配）。10、行政管理人员：工资=基本工资+绩效工资+工龄工资+职称工资+餐补+加班费+满勤奖部门经理：工资=基本工资+绩效工资+工龄工资+职称工资+通讯费+管理费+业务提成费