2022年企业如何做KSF薪酬绩效模式.pdf

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1、企业如何做 KSF 薪酬绩效模式企业一切都是通过人创造出来的，人才就成了企业最重要的因素， 但什么是人才这是需要员工创造的价值和结果衡量的，如果没有进行绩效管理的指标提取， 就没有办法衡量员工是否是人才。 下面就与 582美容人才网一起来了解绩效，了解 KSF薪酬绩效模式。首先，向大家介绍一下“马云眼中的薪酬绩效”：1、核算的是 KPI 数据，但考量的一定是KPI 以外的东西 ;2、给结果付钱 ( 奖) ，给努力鼓掌 ( 励);3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力;4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资;5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求;6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作

2、用和价值。一、现状问题：1、为什么很多企业花了很多钱做广告营销，顾客却不买账2、为什么花了大量的时间和金钱来开发客户，客户却还是越来越少其实，在很多时候，我们越是投钱做广告、找客户，越是一种浪费，我们的利润为什么越来越低，越来越少因为我们的浪费越来越大!可是，如果不做营销广告和客户开发，我们直接就会死掉!继续这样做无效的广告和客户开发，我们将痛苦地慢慢死去!二、问题根源：1、我们中国大多中小企业，只靠一条腿走路，过于重视营销，忽视人才培养和激励 ;2、因为没有好的人才，所有没有好的营销创新模式，只会模仿他人;3、为什么没有好的人才因为企业不重视人才的培育和团队的建设。如何才能实现强有力的竞争力

3、呢那么，你一定要一口气把本文读完!因为， 我将在本文重点让大家“认识绩效管理”和“如何做KSF薪酬绩效模式”让薪酬回归激励本质，激励员工实现自动自发，提升企业的竞争力!认识绩效管理我想通过三句话来让大家重新认识绩效管理：第一句话：管理大师德鲁克说：企业一切的经营活动最终都是为了绩效!精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 1 页，共 4 页 - - - - - - - - - - 我们很多企业， 只会关注业绩， 认为有了业绩就有了一切， 很多管理者也用业绩来盖住企业内部的很多问题，当业绩好的时候，

4、 内部的问题也不是问题， 内部的浪费也是正常。但是，一旦市场发生变化，很多问题就浮出来了，有业绩，我们可以暂时的活得不错， 但是我们不能走远， 因为市场不断地发生变化， 竞争也就不断地发生改变，这也是为什么中国企业只能做大，却不能做强，只能走好，却不能走远的原因!绩效是什么绩：就是成绩和业绩 ;效：就是成效、效益 ! 我们追求的是有成效、效益的成绩和业绩。我认为绩效就是： 人效、坪效、产效、品效、客效、财效，6 效合为绩效 !( 注：坪效是台湾经常拿来计算商场经营效益的指标, 指的是每坪的面积可以产出多少营业额 (营业额专柜所占总坪数)。)而目前很多企业只追求了财效，却没有做好另外5 效，注定

5、不能走远 !第二句话：企业没有绩效管理，就谈不上管理看看你的企业有没有这些问题1、管理者都不看内部管理报表2、管理者都不愿意做数据分析3、有制度，却总是被人情所取代4、有目标，却没有目标管理5、有考核，却流于形式6、有考评，却由上级主观决定如果没有做绩效管理， 企业的管理就会变成以上的现状，做了绩效管理， 我们就会通过 BSC平衡原理， 进行提取指标，员工就会有方向和方法进行开展工作。向员工要潜能，向企业要绩效：因为绩效管理，就需要有指标;因为有指标，就需要有考核;因为有考核，就需要有数据支持;因为需要数据的支持，管理者就会对数据进行关注和分析;因为管理者关注数据，管理就会相应对进行细化;有了

6、精细化管理，才能谈得上管理。第三句话：企业管理 =人力资源管理 =绩效管理精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 2 页，共 4 页 - - - - - - - - - - 企业一切都是通过人创造出来的，人才就成了企业最重要的因素， 但什么是人才这是需要员工创造的价值和结果衡量的，如果没有进行绩效管理的指标提取，就没有办法衡量员工是否是人才。人才不是天生的， 员工需要的是激励， 如果员工安于现状， 终有一天就会失去竞争力， 所以，我们需要通过激励来帮助员工成长，尽量让每一个员工都能成长，都能不断地

7、为企业创造更大更多的价值。而这一切就需要有绩效管理来实现的。中小企业应该用什么样薪酬绩效模式一、传统薪酬结构设计：基本工资 +岗位工资 +加班工资 +技术工资 +绩效工资 +提成( 分红) 奖励这种设计最大的缺点是：1) 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80% 以上。2) 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。3) 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。二、KPI 为什么难做1、为做绩效而做，缺乏数据支持、专业思维2、KPI 与薪酬挂钩，是一个错误的选择3、掉进 KPI 方法论，忽视它的系统性4、缺失利他共赢的价值观

8、、绩效文化三、传统的绩效考核为什么不成功：(1) 设置所谓的“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。(2) 沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。(3) 没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。(4) 绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不好。(5) 绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。(6) 考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。所以中小企业建议做 KSF薪酬绩效模式 !那么什么是 KSF精品资料 - - - 欢迎下载 - - - -

9、- - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 3 页，共 4 页 - - - - - - - - - - 四、KSF(key success factor)是关键成功因子、 KSF是价值管理工具1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好!2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的!3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子!五、KSF与传统薪酬结构的区别，如图示：六、KSF与 KPI 的区分，如图示：七、如何提取与设计KSF第一步 岗位价值分析第二步 选取 6-8 个指标第三步 设立权重、定义第四步 分析历史数据第五步 选定平衡点第六步 测算、套算以上就是 KSF实战步骤，希望大家可以打破传统思维， 用全新的薪酬模式来实现激励员工，企业和员工一起实现共赢!精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 4 页，共 4 页 - - - - - - - - - -