Eqeqfa制造企业绩效考核体系实施实施技术方案 .docx

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1、精品名师归纳总结生活需要玩耍，但不能玩耍人生。生活需要歌舞，但不需醉生梦死。生活需要艺术，但不能投机取巧。生活需要士气，但不能鲁莽蛮干。生活需要重复，但不能重蹈覆辙。无名 XXXXXXXX家具有限公司绩效考核体系实施方案在市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业在市场竟争中生存与进展的最重要的物质基础。它既是制定企业战略的重要依据，又是实施企业战略的支撑点。人力资源是一种活的资源，是企业第一资源，是企业生存和进展的主体。企业的财力、物力具有通过人的能动的运用，才能制造出新的价值，制造出利润。一、目的贯彻公司的用人理念：唯有人才，才是公司的最大财宝。为使人的才能得以充分的发挥，为使人的

2、潜能得以充分的开发，为使人的积极性得以充分的调动。二、意义a）、绩效考核有利于检查和改进公司人力资源治理工作 b）、绩效考核是公司进行人力资源决策的重要依据。 c）、绩效考核有利于员工本人发扬成果，克服缺点，改进工作 d）、通过绩效考核发觉人才，挖掘人才，使人才脱颖而出。 e）、通过绩效考核调整支配，准备奖惩，使支配更趋合理，充分调动员工积极性，进一步提高工作绩效。三、绩效考核的原就a） 、全面、客观、精确、公平、公平。b） 、不满一年者不参与年度考核c）、除不满一年者，全员考核四、内容考核什么？德、能、勤、绩，突出绩的考核。绩是绩效或业绩。它是下属员工相对于企业价值和目标的实现做了什么，做成

3、了什么的一种实际贡献。这是绩效考核需要明确界定的东西。 经营目标达标率。组织行为责任。五、目标体系5 1目标确立的标准： 1）相比自己已有的最好业绩记录好一点。 2）相比国内同行最好水平好一点。 3）相比国际先进水平的最好记录好一点。5 2核心目标：就是能综合代表岗位角色绩效水平或工作效率水平的目标： a）、销售收入，销售费用，销售利润增长率等的达标率。 b）、目标成本，成本降低率，订单完成率的达标率5 3指标目标：它是由核心目标分解而来，能保证核心目标得以实现的目标。如：应收帐款回款率，话费指标的达标率，选购成本降低率，材料消耗， 能源消耗率，产品合格率等。可编辑资料 - - - 欢迎下载精

4、品名师归纳总结5 4责任目标：常规性的岗位工作职责设定的量化标准，商务中心，生产中心，各职能部门用其下属单位的岗位职责目标。5. 5工程目标：特殊规性的临时性的工作任务，包括突击性，阶段性工作和上级临时交办的工作确立的目标。六、评判体系6. 1全体员工考核以下内容： a）、年度方案完成情形（包括效率，质量及完成率） b）、月度方案完成情形 c）、岗位职责履行情形（包括履行的全面程度，效率，质量及制造性） d）、工作量饱满程度e）、工作态度f ）、遵守公司制度纪律情形g）、岗位工作学问及技能（即履行岗位工作所需要的学问与技能） h）、合作精神（即是否能与同事一起和谐工作）中高层治理人员增加以下内

5、容： 廉洁奉公办事公平敬重同事关怀下属协作协作治理严格程度工作方案性 工作制造性性工作效率决策才能组织指挥才能表达沟通才能感召力6 2 绩效考核标准：a）、表现突出（ 95 100 分）经常超越其岗位工作所要求的标准b）、表现优秀（ 90 94 分）全面达到其岗位工作所要求的标准，工作质量相当高c）、表现良好（ 85 89 分）能达到其岗位工作所要求标准，工作质量较高d）、表现一般（ 80 84 分）将就能达到岗位工作所要求的标准，但工作质量不高，且有时不合格e）、表现较差（ 75 79 分）较少能达到岗位工作所要求的标准，几乎不能正常开展工作6. 3由谁考核a） 、实行自评、互评，直接上司考

6、评，顾客（接受产品或服务的人）及上一级领导考证评相结合的原就b） 、人力资源部是绩效考核的职能部门，各级领导是绩效考核工作的责任人6 4各岗位角色绩效考核的职责6 4 1总经理岗位绩效考核的职责：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（ 1）制定或审查批准绩效考核的方针政策。（ 2）审查批准绩效考核治理制度及有关规定或方法等文件。（ 3）督促检查人力资源部部长的绩效考核工作6 4 2人力资源部部长岗位的绩效考核的职责：（ 1）草拟绩效考核的制度、规定、方法等文件，并报总经理批准。（ 2）贯彻执行绩效考核的制度、规定、方法等文件，对绩效考核的良好运行负责。（ 3）督促、检查各责任单位贯

7、彻执行绩效考核的各项工作情形。（ 4）对马虎、应对甚至弄虚作假的情形提出批判、通报，有惩处的建议权。（ 5）对绩效考核的全面、客观、精确、公平、公平负责。（ 6）对绩效考核结果析负面影响负责6 4 3财务部部长岗位的绩效考核的职责：（ 1）对各责任单位的核心目标的确定有建议权。（ 2）对各责任单位的核心目标、指标目标的实现有认定权。（ 3）对绩效考核工作中涉及到财务治理的有关订价、有关数据有知情权，审查权。（ 4）对各责任单位经营目标的统计有指导、监督、审查权。（ 5）有协作人力资源部各责任单位搞好绩效考核工作的义务。（ 6）对绩效考核中各目标的实现、达标数字的精确性负责。（ 7）对财务目标，

8、即股东财宝最大化，即利润增长率负责。6 4 4营销总监、生产总监、行政部经理等岗位角色的绩效考核职责：（ 1）积极贯彻推动绩效考核治理制度、规定、方法等文件。（ 2）在绩效考核工作中听从人力资源部部长的领导及其工作支配，遇到问题有建议权。（ 3）对本部门、本单位绩效考核的真实性客观性负责。（ 4）对本部门、本单位绩效考核结果的负面影响负责。6 4 5中层干部、厂长、车间主任等岗位角色的绩效考核职责与4）同。6 4 6员工岗位角色绩效考核职责：（ 1）积极认真投入绩效考核的工作中。（ 2）对绩效考核中发觉问题有建议权、越级反映权。6 5考核周期执行月度考核和季度考核和年度考核制度6 6绩效考核程

9、序6 6 1 人力资源部统一部署，统一发表6 6 2 员工填表、直接上级考评6 6 3 车间主任负责收集审查汇总本单位绩效考核表并上交厂长6 6 4 厂长负责收集审查汇总各车间绩效考核表，并上交生产中心6 6 5 生产总监收集审查汇总各厂绩效考核表，并上交人力资源部6 6 6 财务负责各责任单位核心目标，指标目标的审核工作6 6 7 人力资源部长全面审核、汇总列表并上报总经理6. 6 8 绩效考核流程：发放表格员工登记七、勉励机制车间主任厂长审核a）、月度绩效考核与月工资挂钩审核生产总财务部长审核NNNN可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结b）、季度绩效考核与提成挂钩 c）、年度绩

10、效考核与年终奖金、提成、晋级、升迁挂钩7. 1 勉励内容及程序7 1 1 晋级人力资源部依据绩效考核汇总情形，提出晋级名单及晋升职位，并注明理由、签字，报总经理审批。7 1 2 奖金财务部提出年度奖金预算总额 报总经理批准，并实行总额把握财务部依据商务中心、生产中心、北京营销公司等责任单位年度的收益情形的比例，交奖金总额分解到各责任单位各责任单位依据在单位绩效考核的结果排序，运算支配数额，不得突破其支配的奖金数额各责任单位填制绩效考核奖金支配名单，逐级上报至人力资源部审查人力资源部审查后，报财务部审查数额签字，再退回人力资源部人力资源部报总经理审批财务部发放营销公司确定奖金发放表八确、定附表：

11、总 额人 力奖金1）员工分日解考核细就商务中心奖金发放表资 源总 额2）员工月度绩效考核评判表3） 员工年度绩效考核评判表4） 年度领导干部考核评判生表产中心部财务部审查奖金发放表3未准时完成工作任务，导致延误公司交付产品或工作很被动，每次扣4 分为止4未按时完成非工作指令方案，每次扣2 分。1违反一次质量治理条例中相关条款，按等级分别扣 4、2、1 分。 2接受不良品，没有准时报告或隐瞒不报，每次扣分。 3显现缺失在五十元以上严肃质量事故，第次扣分。A、B、C02工作质量3023扣完30 分为止7 1 3 奖金发放流程5） 核心目标统计表表46） 核心目标统计表表47） 年度领导干部绩效考核

12、评议汇总表报总经人力资源存档8）员工月度绩效考核汇总表理审批9）员工年度绩效考核汇总表财务表 1部发XXXXXXXX家具有限公司放生产中心员工日考核细就序号考核工程分值考核内容备注1准时完成工作任务计满分。每推迟一小时扣2 分（无客观因素）。2协作不和谐或返工影响下一道工序进度，每次扣2扣完01任务完成20分。20 分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结03行政把握104在派外担任其他工作时，遭其他部门投诉的，每次扣 2 分。1违反一次生产现场治理条例中相关条款，负激励金额在 10 元（含 10 元）以下，扣 1 分。 11-20 元扣1.5 分。 21-50 元扣 2 分。 50

13、 元以上扣 3 分。 2违反一次员工手册中行政治理惩处条例相关条款，按其规定执行。1工作区域每处不清洁扣1 分。物品摆放不符合规范，一处扣 1 分。扣完10 分为止可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结04“ 5S”工作152. 有用物品标识不清，有用物品产能很快找到，一次扣 1 分。3. 工具箱、办公设施等帮忙工作对象不洁净，一次扣分。1扣完10 分为止4不按规定着装和佩带胸卡，外表不洁净，一次扣2分。1存在安全隐患，发觉一次扣2 分。发生一05安全工作102. 安全设施、设备无爱护每次扣1 分。损坏扣3. 通道不畅通，每次扣0.5 分。2 分。次安全事故，4下班不关电源或门窗，每

14、次扣1 分当月 0分1设备、工具不按规定保养与修理，一次扣1 分。有06设备爱护5保养但未记录扣 0.5 分。2违反操作规程使用设备、工具进行生产，发觉一次扣完 5分为止扣 1 分。1领料不写领料单，一次扣1 分。扣完07节能降耗102. 有铺张原材料现象，每次扣2 分。3. 提交一次合理化提议且被接受的奖2 分。10 分为止说明1此考核细就是建立在“OEC”治理基础上的，各级各类治理人员要充分熟识对员工绩效考核的必要性和重要性，公平、公开、公平的进行考评工作，表彰先进，惩戒落 后。2考核分数达 90 分以上为 A 级员工， 80-90 分为 B 级员工， 70-79分为 C 级员工，69 分

15、以下赐予黄表 2牌警告一次，连续二次被警告或当月考核分在60 分以下的予以辞退。XXXXXXXX家具有限公司员工月度绩效评判表姓名 :部门 :部门月考评分 :年 月序号主要工作事项完成情形完成时间备注可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结自评分说明签名直接上级评分说明上级领导评分说明可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结部门负责人评分评分标准说明说明95 分-100 分：90 分-94 分：85 分-89 分：80 分-84 分：75 分-79 分：75 分以下：1. 部门负责人的评分与员工直接上级的评分不同时，应相互沟通。2. 评分结果应告知员工本人，并说明缘由。可编辑资

16、料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结表 3一、基本情形：XXXXXXXX家具有限公司员工年度绩效考核表可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结员工姓名：所属部门：岗位：考核期间：自年月日至年月日二、评分标准：95-100分：表现突出，经常超越其岗位（工作）所要求的标准。90-94 分：表现优秀，全面达到其岗位（工作）的要求的标准，工作质量相当高。85-89 分：表现良好，能达到其岗位（工作）所要求的标准，工作质量较高。80-84 分：表现一般，将就能达到岗位（工作）所要求的标准，但工作质量不高，具有时不合格。75-79 分：表现较差，

17、较少能达到岗位（工作）所要求的标准，几乎不能正常开展工作。75 分以下：很少能达到岗位（工作）所要求的标准，几乎不能正常开展工作。三、考评工程与评分（评语中应尽量列举实例） 1年度方案完成情形（包括效率、质量及完成率） 评语：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结直接上级评分：上级领导评分： 2月度工作方案完成情形（包括效率、质量及完成率） 评语：直接上级评分：上级领导评分：3. 岗位职责履行情形（包括履行的全面程序，效率，质量及制造性） 评语：直接上级评分：上级领导评分：4. 工作量饱满程度： 评语：直接上级评分：上级领导评分：5工作态度（即主动性、积极性、投入程度、听从情形、服务

18、精神） 评语：直接上级评分：上级领导评分：6遵守公司制度，纪律情形评语：直接上级评分：上级领导评分： 7岗位工作学问及技能（即履行岗位工作所需要的学问与技能） 评语：直接上级评分：上级领导评分：8合作精神（即是否能与同事一起和谐工作） 评语：直接上级评分：上级领导评分：前三项之和 60%+后五次之和 40%总评分 =8=分注： 1）一般员工的总评分以上级领导（即部门经理）评分为准，主管以上员工的总评分以其直接上级的评分为准。2） 未订月度方案的员工，其总评分为七项评分的平均值。五、考核总结1. 综合评判：员工在该考核期间的总体表现情形，主要工作进展及个人职业上的主要进步，特殊是前次考核中指出的

19、待改进工程进展情形。2. 主要优点该员工的主要特长，包括个性、才能，工作表现等。3. 待改进之处该员工有待改进的方面及要求该员工取得有目共睹之改进的时间限定。4. 进展潜力及方向员工的主要进展潜力及可能的职业进展路线。直接上级签字：上级领导签字：日期：日期： 六、自我评估可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结对本人考核期内的工作表现、改进情形进行总结，对上级的考核结果提出自己的看法（好有不同看法可直接与上级争辩），对个人将来的职业进展提出自己的设想。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结日表 4XXXXXXXX家具有限公司年度领导干部考核评议表员工签字：日期：年月可编辑资料

20、 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结姓名：部门：岗位：部门月均考评得分：评议人：直接上级别直接下级同级职能部门顾客评议（请在你认为合适的等级下打）分分评 定等级项得评议工程评 定等级项得序完尚欠差分序完尚欠差分号评议工程全可佳0号全可佳0合00合00格86格86111遵章守纪16工作投入程度2廉洁奉公17工作饱满程度3责任心18工作效率4使命感19工作质量5办事公平20工作制造性6敬重同事21工作方案性7关怀下属22业务学问8言谈举止23学问面广度9协作协作24分析判定能力10治理严格程25决策才能度11坚守原就26组织指挥能力12开拓精神27和谐才能13身先士卒28学习适应能力14健康状况

21、29表达沟通能力15工作主动性30感召力可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结评定升级标准：以干部所在岗位应具有的表现为基础，如干部某方面的表现基说明本达到标准，就可在“尚可”栏下打，如完全达到基准就可在“完全合格”栏下打，其它依次类推，得分栏由公司人力资源部运算填写。评议人的评分 =上述 30 项得分之和 /30=分计分人：核分人：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结表 5单位：XXXXXXXX家具有限公司核心目标统计表可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结指标方案指标实际完成达标率超额完成完成没完成名称销售收入 销售费用 销售利润 订单完成率产值目标成本注：

22、1、完成方案指标，且达不到超方案10%，填分为 1。2、完成方案指标，超方案20%，填分为 1.1 。3、成方案 90%以上，且达不到 100%，填分为 0.8 。4、方案 80%以上 , 且达不到 90%,填分为 0.6 。5、方案 70%以上 , 且达不到 80%,填分为 0.4 。6、方案 70%以下 , 填 0。7、表由人力资源部治理, 托付财务部实施 , 即督促、检查、审核、收集、汇总入档。表 6可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结工程表现突出表现优秀表现良好表现一般表现较差单位（ 95-100（ 90-94（ 85-89（ 80-84（ 75-79分）分）分）分）分）北

23、京销售公司商务中心生产中心 人力资源部财 务 部行 政 部XXXXXXXX家具有限公司员工月度绩效考核汇总表合备注计可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结合计表 7员工年度绩效考核汇总表可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结工总评分在程（分至分） 单位之间总评分在（分至分）之间总评分在（分至分）之间总评分在（分至分） 之间可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结北京销售公司商务中心 生产中心 人力资源部财 务 部行 政 部注：也可再向下属单位分解。表 8XXXXXXXX家具有限公司年度以上治理人员绩效考核评议汇总表姓名：单位：名称评议分数内容直 接 上级直 接 下级同级职能部门顾客合计（人数）综 合 评分注： 1、综合评分 =合计名称栏中合计人数2、该表由人力资源部统计可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载