2022年XX公司绩效考核方案.pdf

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1、XX公司绩效考核方案目录一、 考核目地： . 错误!未定义书签。二、 适用范围： . 错误!未定义书签。三、 考核内容： . 错误!未定义书签。四、 考核方式： . 错误!未定义书签。五、 考核原则： . 错误!未定义书签。六、 部门及员工绩效等级的确定： . 错误!未定义书签。七、 绩效基数及奖金系数的确定： . 错误!未定义书签。八、 员工绩效考核表模板见绩效管理办法附件： . 错误!未定义书签。九、 员工考核得分计算方式见绩效管理办法附件：. 错误!未定义书签。十、 各部门及各部门职员绩效等级所占比例： . 错误!未定义书签。十一、 绩效考核流程： . 错误!未定义书签。十二、 考核协调

2、工作： . 错误!未定义书签。十三、 绩效考核结果的运用： . 错误!未定义书签。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 1 页，共 8 页 - - - - - - - - - - 红树林绩效考核方案一、考核目地：1、为了提升公司的综合竞争力， 充分发挥公司员工的潜能， 为公司创造最大价值， 让员工的个人目标最大程度的与公司目标相一致。2、合理评定部门、 员工的的工作结果， 为绩效评估及奖金的发放提供依据。3、为公司薪酬调整、人力资源调配、员工培训与发展提供依据。二、适用范围：本方案适用 于本公司

3、除与公司签定绩效合约以外的所有主管级及以下的固定薪人员，不包括车间计件人员。三、考核内容：普通员级考核将根据岗位职责作为绩效考核主要参考依据，从岗位说明书中提取的指标作为考核内容，部门考核将结合年度经营目标与部门职责，从中提取关键指标作为考核内容，以从年度经营目标分解到部门及岗位的业绩目标为主要参考依据。四、考核方式：采用关键业绩 kpi 指标的方式进行考核。 具体指标见各部门绩精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 2 页，共 8 页 - - - - - - - - - - 效计划表。五、考核原

4、则：本方案侧重于对员工的激励，充分调动员工的积极性，通过激励，公司在达到预期目标的同时， 员工的个人价值也得以实现，最终达到留住员工、培养员工、建立高效团队的目的。1、以过程控制为出发点， 以结果为导向， 做到公正、公平、公开。2、根据公司实际情况和考核目的，确定考核方式。（月度绩效考核年度考核及绩效工资发放依据；季度考核年度考核及人事调动依据；年度考核年度调薪及年终奖发放依据）；3、对不同部门、不同岗位采用与之相适应的考核内容；4、考核人员要做到客观公正、 开诚布公的沟通交流， 考核结果需及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，提出今后努力和改进的方向。5、考核原则上是直属主管对下属的考核；

5、6、考核采用 kpi 关键指标考核；7、考核后充分运用考评结果，做出相应的奖惩措施，奖优罚劣，有奖有罚，达到奖励先进，鞭策后进的目的。六、部门及员工绩效等级的确定：精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 3 页，共 8 页 - - - - - - - - - - 1、公司部门绩效等级的确定部门的绩效等级即部门主管的绩效等级，公司将根据部门考核结果确定 4 个绩效等级，即优秀、良好、合格、不合格KPI 考核分数对应的绩效等级95优秀80良好65合格其他不合格2、员工或三级部门绩效等级的确定：员工绩效

6、等级将由部门绩效等级确定，三级部门由二级部门绩效等级确定，具体情况见绩效管理制度。七、绩效基数及奖金系数的确定：1、绩效基数的确定：精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 4 页，共 8 页 - - - - - - - - - - 职等绩效基数副总月基本工资 *18%经理（副经理）月基本工资 *15%主管（副主管）月基本工资 *12%专员月基本工资 *10%文员月基本工资 *8%2、为了充分调动员工的工作积极性，在实行绩效考核时， 公司将根据薪等的不同适当提高月基本工资，以提高绩效工资的基数，提高

7、绩效考核奖金比例。调整如下：职等基本工资提高额副总700经理（副经理）500精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 5 页，共 8 页 - - - - - - - - - - 主管（副主管）300专员200文员1003、奖金系数的确定：奖金系数根据各部门经理的绩效等级来确定，如下：绩效等级奖金系数优秀良好合格全额奖金不合格扣除奖金的 40%八、员工绩效考核表模板见绩效管理办法附件：精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - -

8、 - - - -第 6 页，共 8 页 - - - - - - - - - - 九、员工考核得分计算方式见绩效管理办法附件：十、各部门及各部门职员绩效等级所占比例：考核等级所占比例：优秀占 10%（100-90 分） ； 良好占 30%（89-60分） ；合格占 50% （59-30 分） ；不合格占 10% （29 分以下） 。十一、绩效考核流程：1、绩效计划：考核前公司组织召开工作任务计划会议，传达企业的战略目标、公司的年度经营计划，与各部门进行沟通，并确保双方对此没有任何歧义。各部门按照企业整体经营目标落实工作目标，确定考核期间工作计划及任务，再将计划分配任务责任到人，员工则以工作职责为

9、出发点，将个人的工作目标与职位的要求联系起来，设定个人的工作目标。2、考核实施：考核期内部门主管及时了解员工工作情况，及时掌握部门职员考核指标的数据以及工作完成情况，以给职员考核提供依据。领导有责任及义务为员工提供指导和帮助，以使员工在考核实施过程中能够更深入的落实工作责任和目标，为考核提供依据。3、绩效评估：考核周期结束后，部门主管与各考核人员进行沟通，听取考核人员的评估和意见，按照各考核人员的评估和意见，将绩效考核评分表所规定相关内容填写好，经本人和领导复核后签字确认备案，做为确定员工的工作报酬，员工潜能的评价以及相关人事调整的依据。4、绩效反馈：通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者

10、在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。让员工了解自己在本绩效周期内的业精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 7 页，共 8 页 - - - - - - - - - - 绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划，同时，向员工传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成共识。十二、考核协调工作：被考核人如对考核结果或考核人有疑义，可向绩效考核主管部门提出申诉，人力资源部进行调查，并同考核人进行沟通，如需对原考核结果进行修改或重新进行考核，报由主管部门及领导审批后进行。十三、绩效考核结果的运用：1、月度绩效结果将作为绩效工资发放的依据，绩效工资核算公式：绩效工资 绩效工资基数 * 奖金系数2、季度结果将作为公司人事调动、晋升、降级及停止劳动合同的依据：具体见公司内部相关人事规定3、年度绩效考结果将作为年终奖及人事调动依据：具体见公司内部相关人事规定精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 8 页，共 8 页 - - - - - - - - - -