公司培训体系建设和搭建.doc

《公司培训体系建设和搭建.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司培训体系建设和搭建.doc（38页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、. .公司培训体系搭建目录前言4第一章培训的目的5第一条培训的目的5第二条培训的定位5第二章培训的根本原那么7第一条培训向7第二条培训方案的制定7第三条培训实施8第四条培训考核8第三章培训的架构10第一条培训组织与职责分工10第二条培训资源10第三条培训管理制度及流程13第四章培训需求与方案15第一条培训需求与培训方案15第二条培训需求分析15第三条培训容确定18第四条培训式确定19第五条培训方案容20第六条培训预算22第七条培训支持23第五章培训的实施24第一条培训前期准备24第二条培训实施24第三条培训体系建立到达的效果26第六章培训的评估27第一条评估的目的27第二条评估的原那么27第三

2、条评估的容及法28第四条培训效果评估29第七章培训的鼓励32第一条受训员工鼓励32第二条培训师鼓励32第三条培训组织者鼓励32第八章培训档案管理33第一条培训档案33第二条员工培训档案33第三条讲师培训档案33第四条组织培训档案33第九章课程开发35第一条课程开发的标准35第二条基层管理人员培训课程35第三条新进人员培训课程35第四条在职员工37第五条课程开发立项37第六条课程开发成果37第七条课程开发鼓励38第八条附那么38第十章讲师管理39第一条讲师工作职责39第二条讲师角色要求39第三条讲师资格评审41第四条讲师考核42第五条讲师的培训43第六条讲师的鼓励43第七条外聘培训师途经及评估4

3、4第十一章培训结果使用45第十二章附件46前言培训作为人力资源管理与开发的一个组成局部，日益受到企业的重视。企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培训与开发是提高素质必不可少的一环。从某种意义上说，一个企业是否重视员工培训与开发可以预见其未来的竞争潜力。我公司于2021年10月成立以来，通过2个多月的努力开展，已建立了初步的企业及生产组织架构，面向未来，公司开展势必将迎来较大的挑战，在此背景下，我们力求建立一套与企业开展阶段相适应的培训体系，以提升公司的竞争能力。第一章 培训的目的第一条 培训的目的从员工态度、知识、技能等面培养公司开展所需要的各专业岗位人才，形成有竞

4、争力的人才团队，以促进企业在同行业的竞争优势。同时，用学习来吸引和留住人才，以实现员工个人职业能力提升和自我更高价值的实现，最终到达企业与员工共同学习，共同进步，共同开展的双赢效果。第二条 培训的定位员工培训是为公司生产经营管理活动中的重要容，对企业的生存与开展有着至关重要的意义，它是开发全员潜能与创造力，全面提升员工整体素质的必要条件。为有效开展这项活动，使培训工作同企业的企业文化、开展目标、管理法、生产特点密切结合，培训也必须结合企业的战略开展目标及行业的法规标准等。1近期目标与长远战略公司员工培训既要满足当前生产经营的迫切需要，又要具有战略眼光，做到未雨绸缪，为公司的未来开展做好人力资源

5、面的战略储藏。“近期与“长远有时会发生人、财、物等面冲突，为长远打算的培训工程可能费时费力，又看不到立竿见影的效果，但我们必须眼光放远，只要人才预测向准确，经过培训的新型人才必将在未来一轮的竞争中产生出他人不可替代的巨大效益。培训体系的建立及完善是公司所有众望所归的期盼。2 行业法律法规标准同时，医药行业作为一个特殊产业，企业部的培训也必然有它的特殊性，比方除了常规的培训课程：企业文化建立、中高层管理人员管理技能、部门协作与沟通、岗位职责等通识类教育培训课程以外，生产性企业对还需要安排GMP、SOP等各类培训以面对各类政府部门的监视及检验，公司的培训工作任重而道远。3 打破传统培训观念，树立科

6、学的培训理念A重技能轻态度每个部门每个岗位都设立了相对固定的培训课目与培训要求如大纲、课时、考试等，但对培训学员的考勤、理解能力判断、重视程度判断等缺少有机监管手段。B. 缺乏意见征求以实际需求为出发点制定培训方案各部门负责人对培训的课程设置等是有主动权的，但其设置是否科学？学员是否满意？导致企业组织的培训课目有些学员不喜欢，而员工需要的培训课程培训相关部门又难以给予满足的矛盾。C 重培训轻测量及结果培训的成果往往通过培训后的结果使用表达出来的，没有数据说明培训效果是一种欠缺。因为没有培训效果的量化数据分析，很难表达培训成果。D 重数量轻质量培训只是一种手段，目的应以企业及员工的满意度为前提，

7、假设培训作为一种固定福利投资，不对培训的质量进展监视，将失去培训的意义。E 外部培训优于部培训考虑任一种培训式，都应该考虑两点：本钱和效果。对于企业来说，结合分析自身企业实力和员工开展情况来选择适宜的培训式来到达实际效果才是明智之举。F 员工培训只是人力资源部的工作缺乏来自横向的其他部门的有效配合，培训工作成了人力资源一个部门的事，使培训与业务相对脱节，培训的作用难以得到有效的发挥。G 期望值过高培训体系的建立是一个循序渐进的过程，不能一蹴而就，不能流于形式。第二章 培训的根本原那么第一条 培训向1 根本素养培训容：包括本企业的价值观、行为规、企业精神及有关工作岗位所需的技能。主要以增加知识、

8、建立正确的工作态度为主，以建立正确的态度为突破口，激发员工正确且强烈的动机，产生积极的持久的行为。培训对象：以新进企业员工为主。2 专业素养培训容：包括与工作、相关岗位直接有关的技能，如岗位专业技能、特种作业技能等面的容。主要以提高个人专业知识技能为主。培训对象：以在职员工为主。3 管理素养培训容：包括有关管理知识技能、人际关系及各部门工作协调能力、知识技术的更新和管理、技能面的提高等。主要以团队建立为培训目标，提高员工执行力，提升团队战斗力，最终引发组织希望的绩效。培训对象：以资深员工、管理岗员工为主。第二条 培训方案的制定1 符合企业的培训目的培训的根本目的是为了提高企业的根底能力，提高员

9、工在工作中解决具体问题的能力，从而提高企业组织的效益。2 技能与素质培训并重在注重专业知识技能的培训的同时，关注人格素质培训。知识技能的提高，可以改善工作绩效，提高工作效率；人格素质的提高，将对企业带来长远的、积极的影响，对组织绩效的改进起到重要的作用。3 培训贯穿职业生涯培训应该从员工进入公司伊始，贯穿员工整个职业生涯，为员工提供职业生涯规划中所列出的各种企业目标而需要的知识、能力、技术和开展性培训、教育活动。第三条 培训实施1 全员培训全员培训的理念=高层的重视+中层的认识+员工的配合全员培训不仅表达在企业的每一位员工都要承受培训，而且表达在每一位员工也要努力充当培训者。2 培训效果最大化

10、在培训时注重理论与实践相结合。培训式要符合成年人的学习习惯，使培训效果最大化。3 强调学员的参与和合作培训式要多以体验式、互动式的操练为主，比方案例分析、角色份演、情景模拟、问答等，让学员在实践中总结理论知识，并在实践中加以应用。4 重点突出，尊重个性全员培训就是有方案、有步骤地对在职的各级各类人员进展有针对性的培训，这是提高全员素质的必由之路。要在尊重和成认个体的差异上，根据每个人的特点和要求制定相应的学习方案，以到达促进每个人全面开展的目的。第四条 培训考核1 行为导向与结果导向的考核评估评估容评估容说明评估的时间评估的主体评估法培训前培训中培训后行为导向主要是针对于受训者承受培训前后的工

11、作表现进展评估，以确定培训是否真正对受训者的工作起到了推动作用。这一评估主要是为了检查通过培训，员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。培训前期进展培训完毕一段时期后进展如1-3个月由受训者的直接上级主要负责、由培训讲师、人力资源部配合完成观察报告、业绩评估报告、对照组结果导向主要是衡量、评估培训对某一单位的产出的奉献，包括了量化指标以及定性指标。这一评估主要关心的还是培训是否为企业的经营开展产生积极影响培训前期进展培训完毕一段时期后进展，通常是3个月、半年或一年由财务部、受训者所在部门共同完成业绩评估报告2 奖惩鼓励一个良好的培训体系需要不断的总结改进，而一定程度的奖惩鼓励机制能有效转化培

12、训效果，同时对培训讲师课程效果的不断提升提供动力。第三章 培训的架构第一条 培训组织与职责分工1 公司人力资源部公司人力资源部是公司培训工作的归口管理部门，负责公司年度培训方案的汇总、审批申报及实施跟踪，负责新员工入职培训及管理类相关培训课程的组织实施。2 质量保证部质量保证部负责按照GMP对培训工作的要求，组织开展与GMP认证、各项药监审计及生产技术操作、质量检测、平安卫生标准等面的各项根底知识、SOP操作规程等培训方案的汇总与实时跟踪；负责所有培训记录元件的收集汇总与保管工作；协助人力资源部开展新员工培训及其他培训工作。3 其他职能部门负责提出本部门人员培训需求，制定部门部各岗位职责、岗位

13、专业培训课程及讲义、SOP文件等，并负责讲授本部门专业课程；协助人力资源部和质量保证部开展新员工培训及其他培训工作。第二条 培训资源资源保障是企业展开培训工作的前提条件，只有前期资源准备充分，后期的培训工作才能顺利进展。一个良好的资源体系是由以下几局部组成。1 课程体系 ：按公司培训资源利用式的不同培训分为：A 新进人员入职培训培训对象及时机：人事部门每月针对新进人员安排入职培训课程。训练课程：a) 公司简介公司组织架构、公司规章制度/福利制度等介绍。b) 公司产品知识培训c) GMP根底知识培训d) EHS平安知识培训e) 微生物与卫生知识培训B 在职人员培训各岗位专业技能培训:1、SAM岗

14、位职责2、SOP本部门/相关部门)3、OJT岗位实际操作C 强制性培训:1、低压操作证 10、压力容器操作证2、电工进网作业可证 11、危险化学品平安作业证3、锅炉管理员证 12、制冷与空调作业4、锅炉操作证 13、电梯管理证5、压力管道操作证 14、电梯作业证6、压力容器管理员证 15、起重机械作业证7、计量管理员 16、叉车操作证8、计量检测员 17、质量检测分析微生物、理化9、会计上岗证 D通用管理类课程1、沟通技巧 4、绩效管理 7、授权技巧2、时间管理 5、团队建立 8、执行力3、冲突管理 6、鼓励技巧 E. 各职能管理类课程1、人力资源管理 5、市场营销2、财务管理 6、管理学3、

15、物流管理 7、行政管理4、市场营销2 讲师团队培训讲师分为部兼职培训讲师、和外部讲师两种。部讲师由各部门推荐，经部门经理审核后最终由总经理审批，可具备部讲师资格，外部讲师是为具有权威机构中的咨询培训讲师。A. 部兼职讲师除负责本职工作外兼职负责培训工作。日常工作的管理和考核仍在原部门，培训工作的管理和考核归公司人力资源部负责。其职责包括：收集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估。B. 外部讲师主要是本企业之外的在本行业高新技术领域或本公司人员不擅长但又必须掌握的知识领域的优秀讲师。筛选原那么i. 部讲师筛选考核原那么参见公司?部培训师管理制度?。ii. 外部讲师筛选遵循择

16、优录取原那么。3 资金支持作为公司全年培训运作方案，年度培训方案必须答复公司做什么培训工程、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等根本问题。其中的预算工作是一个关键的环节，如做好这项工作对有效开展年度培训工作有着重要意义。年度培训预算的根本任务包括确定年度培训费用总量、明确费用使用向、预算管理机制和规定等。第三条 培训管理制度及流程1 公司?培训管理制度总那么?，包括公司培训原那么、职责、制度、流程、实施、评估等。2 公司?部培训师管理制度?，包括对公司部培训师的筛选、培训、实施培训、考评、课件制作等。3 外出培训：各种外出培训，须由有关当事人提出申请，并提交书面报告，由公司相关领导审批，报人

17、力资源部备案。附件1：外出培训申请审批表4 专项培训管理流程：专项培训特指为职工提供的与履行现岗位职责不存在直接关系，但与职工个人职业生涯开展密切相关的，旨在拓展职工职业开展空间的各种教育培训活动。本流程适用于公司专项培训管理工作附件2。5 部培训实施流程：为了到达公司开展对人员综合素质和岗位技能的要求，在明确员工岗位职责的前提下，进一步提高员工岗位任职能力，把培训管理规化，人力资源部特联合其他职能部门制定部培训实施流程管理规附件3。6 培训教材准备流程：为了加强对培训教材的准备与管理，规培训教材的管理流程，保护公司知识产权，特设立该管理流程附件4。7 培训效果评估流程：培训评估流程旨在通过一

18、定形式，把培训的效果用定性或者定量的式表达出来，继而提高培训效果，逐渐提升绩效。附件5第四章 培训需求与方案第一条 培训需求与培训方案1 培训需求调研公司人力资源部与每年10月份组织各部门开展培训需求调研工作，并对各部门配需求进展汇总分析后将需求集中的容列入下一年度培训方案。2 培训方案A. 年度培训方案: 公司人力资源部于每年12月15日前完成下年度培训方案的汇总工作，最终经公司总经理审批通过后便可组织实施。于每年12月31日前提交年度培训执行情况表及年度培训总结报告，报告公司总经理审批。B. 月度培训方案：生产质量体系各部门在年度培训方案根底上将其按月分解，于每月度15日前提出下一月度培训

19、实施方案，由质量保证部负责汇总并负责监视实施、收集培训记录等，并与每月25日前将下月度培训方案汇总表及当阅读培训执行情况表报公司人力资源部备案。第二条 培训需求分析培训方案制定始于对培训需求的分析，根据培训需求分析的结果拟订培训方案和执行培训方案。培训需求分析的目的是确定培训需求，最终目标是帮助员工实现自我开展，到达企业的要求，最终实现企业的开展与进步。一般说来，企业培训需求分析必须包括以下三个环节：组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析。这三面的需求分析为企业培训方案的制定、培训工程的选择提供了全面依据。1)组织分析。组织分析是在既定经营战略和组织背景条件，分析评价组织的开展目标、形式

20、变化、业务开展、运营状况、组织文化、可利用资源，及管理者、员工对培训活动的支持等组织情况，从组织层面确定是否需要培训、培训容、如培训等。组织分析需要有限考虑组织的战略向、上级和员工支持及可用培训资源三面的因素。2)岗位分析。所谓岗位分析，就是员工要到达岗位理想工作绩效所需掌握的技能和能力。岗位工作分析给出岗位职责、与其他工作关系、所需知识和技能及完成岗位工作需要的工作条件。在做好岗位分析根底上才能有效进展人力资源的合理配置，人力资源配置应遵循：系统开发、协调开展、选贤任能、适才适用、扬长避短、群体相容这六项原那么。3)员工分析。每个员工可按照自身实际提出个人的培训需求，公司可以通过不同调查法对

21、各个部门和员工的培训需求进展调查，一面可以收集到员工对于以往培训容、形式、期等的意见和建议，另一面也能根据员工的建议更好的开展培训工作，提高了员工参与感，从而调动对培训的积极性，提高培训效果。1 培训需求对象全体公司员工2 参与培训需求分析的对象及作用培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。培训活动最高管理层质量管理部门人力资源部其他职能部门确定培训需要和目的参与参与负责参与决定培训标准参与负责参与参与选择培训师参与参与负责参与确定培训教材参与负责参与方案培训工程参与参与负责实施培训工程偶尔负责主要负责参与评价培训工程参与参与负责参与确定培训预算负责参与参与3 培训需求的途径a) 绩

22、效分析培训的最终目标是改进工作业绩，因此对个人或部门的业绩进展考核可以作为分析潜在需求的一种法。b) 重大事件分析确定重大事件的原那么是，工作过程中发生的对企业的开展产生重大影响的特定事件。c) 其他信息来源现有记录分析也是获取培训需求信息的重要面。这些现有记录包括：培训满意度、绩效评估、财务报表、客户反响信息、个人档案等等。通过对现有记录分析，找到员工的现状与期望之间的差距，并由此定出培训方案。附：4 确定培训需求的法采用法：在具体的员工培训需求调查中，我们可以借助如下式进展：1 问卷调查设计一些问卷，通过问卷调查找到企业开展中各个部门存在的问题，企业员工在哪些面需要提高，企业需要哪些面的培

23、训等。2 面谈询问面谈询问是最直接的法，培训部门可以和各职能部门经理进展沟通交流，也可以和基层员工进展交流，掌握企业员工的需求和想法。3 实际工作观察在实际工作过人力资源部的绩效评估，判断员工的素质上下，岗位的要求如，从而决定企业需要哪些面的培训。4 自我诊断各部门通过年度总结，对自己的工作进展评价，其中一局部就是分析自己存在哪些缺乏之处，需要哪些面的培训。.第三条 培训容确定1 新员工入职培训各部门每月针对新进人员一定时间的课程培训。培训课程包括：公司简介、公司产品介绍，GMP根底知识培训、EHS平安知识培训、微生物质培训和无菌及卫生知识培训。2 岗位专业培训岗位必备专业知识、岗位相关GMP

24、文件、岗位职责、岗位SOP、生产工艺规程、实际操作技能及岗位相关的管理制度等。3 强制性培训应相关法律法规要求或公司高危等原因要施的培训。特种作业岗位包括：注册平安工程师、计量管理员、计量检测员、高压电工、低压电工、锅炉操作工、压力容器操作工等特种作业人员。由专业机构对其继续从业相应岗位工作的资格进展培训和进展在认定。4 管理技能培训中高层管理人员培训。参训学员以主管/经理级及以上管理人员为主，培训容侧重于管理技能面的培训，例如目标管理、战略策略、团队建立、执行力、体制建立、人力资源管理等。5 专项培训培养有一定专业水平的企业的部培训师第四条 培训式确定1 培训法选择在选择培训法的时候，通常追

25、求的不是最好的培训法，而是最适宜的培训法，最适宜的才是最好的。培训法的选择首先决定于培训容，不同的培训容要求选择与之相适应的培训法。培训容分为知识性、技能性和态度性三大类，每一类都有对应的培训法。第五条 培训方案容培训方案是人力资源方案的一局部，而人力资源方案是组织整体方案的一局部，这就意味着培训方案必须服从和效劳于人力资源方案，而人力资源方案必须服从和效劳于组织整体方案。所以，培训方案制定的背景是组织的人力资源方案和组织的整体方案，这也是培训方案制定的起点。一个有效的培训方案首先要有四个依据：培训开展的需求，企业的开展目标，各部门的工作方案，可掌握的资源。一般来说，在制定培训方案的过程中，首

26、先由高层下达指示，培训管理层执行，再通知各部门具体实施方案，也就是从上而下的一个流程，方案实施后要由各部门把培训的效果和相关信息反响到培训管理部门，然后再报到高层进展审批，这个过程是自下而上的。关于培训方案的容，我们也需要考虑：1、 到达种目标建立具体的、可度量的培训目标是通过确定培训需求应到达的最终目标。2、 参加人员情况如他们的特征是什么；他们所具备的知识和经历的程度，学习的动机、风格，他们承受培训的能力，他们工作环境的特点和状况等。3、 培训什么容培训的容，是以理论为主，还是以实践经历为主，间或以引进新思想、新技术为主？4、 谁来指导选择谁来担当指导教师，他们的知识水平、实践经历如？他们

27、是否有充当教师的愿望？他们是否有指导的经历等。5、 组织是怎样的培训活动是由培训部门发起，还是由领导者亲自发动，参加者只有员工，还是他们的上级也要参与？培训的考核结果是否与其晋升、加薪有关等。6、 使用哪些辅助设备培训时要使用哪些设备。例如：投影仪、电脑、白板、纸、笔等等。一些特殊的培训，需要一些特殊的设备，事前一定要准备好，不能遗漏。7、 培训地点的选择培训地点一般有以下几种：企业部的会议室、企业外部的会议室、宾馆的会议室、户外拓展基地。8、 培训时间的安排旺季还是淡季，时开场，时完毕等等。9、 培训预算根据培训的种类、容等各面因素，估计使用多少经费；经费的来源是否已确定等。第六条 培训预算

28、对于公司和各培训部门来说，培训经费毕竟是有限的，特别是对于现公司正处于GMP验证检验与试生产阶段，因此一定要将经费使用在关键的地。注意以下几面：1、 培训预算申请人力资源部根据员工需求、企业原来固定培训支出及业务开展及预算规划制订培训方案；总经理办公室根据业务开展的重要性、紧迫性及员工需求的共性来修正培训预算；由于培训是相对动态的，假设超过预算但某些培训确实很重要，由人力资源部或有关部门提出申请，由领导进展审批。2、 建立健全培训经费管理制度培训经费的管理要求做到专款专用，格执行财务制度，照章办事。制定经费管理的实施细那么，格经费使用审批制度，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理有效使

29、用。3、 履行培训经费预算决算制度经费预算是为了确保各培训工程的经费保障，要求按工程单列方案，同时也要考虑适当的机动经费，报主管部门审批；按照财务管理要求，执行经费决算，其目的在于通过经费收支额的年度核算，检查、总结度预算的执行情况，同时，为下一年度的经费预算提供参考。4、 突出重点，统筹兼顾培训经费的使用要与培训工作的总体思路统一起来。在培训经费相对紧的情况下，如用现有的资金办出超效益的事情来，关键就是要分清主次，突出重点。把培训经费的使用与培训的效益结合起来考虑，防止人力、物力及财力的浪费。第七条 培训支持人员培训关系到各部门的开展，各部门惟有根据自身的具体情况及时提出本部门的培训要求和培

30、训案，才可能在人力资源部的工作中得到实施和表达。培训单靠人力资源部部很难完成，必须得到多面的支持，尤其是各个部门的配合与协助。1、组织公司优秀骨干充当培训师，完成各项培训方案；2、 组织各部门和培训师负责编写各项培训课程的资料。培训资料既要适应公司的实际，又要关注外部的形势变化，强调科学性、系统性；3、建立图书资料室，检索收集国外有关企业管理和企业开展的图书资料及教材，编写、翻译和印制给有关部门参考使用，或输入企业数据库，建立企业知识库，通过局域网与企业部员工分享；4、提供培训用场地和培训辅助设备包括幻灯机、投影仪、电视机、录像机、录音机等，条件可的可以建立计算机多媒体教室，加强对培训设备硬件

31、的投资和管理。第五章 培训的实施第一条 培训前期准备前期工作：1 公司领导做出指示，对培训对象做需求调研，包括：对公司各部门领导及员工的访谈及征询、员工问卷调查，做培训需求调研报告。2 以调研报告为依据，制定并提交年度、月度培训方案，确定岗位培训容，并由QA部门进展GMP局部审核，报人力资源部和公司领导审核同意。3 制定下年度培训预算，并交由总经理进展审核。4 经总经理批准后，向有关部门发出培训通知；5 通知明确某期的培训的主题、时间、容、参加人员、本卷须知等；6 相关部门及个人收到通知后应做好工作安排，因故未能参加者应及时向培训中心和人事部请假；第二条 培训实施中期工作：1、 培训讲师选择讲

32、师体系包含：l 外部培训机构筛选、评估、采购与管理工程流 程外部培训机构筛选机构信息入库签订合作协议合作业务洽谈机构能力评价机构资质审评搜集机构信息l 部讲师筛选与管理部讲师采取自愿原那么，以员工自发参与为主导，按?部讲师管理制度?承受管理和考核，决定其留任与晋级等变动。部讲师考核结果用于对讲师评级，分为一级讲师、二级讲师和三级讲师。不同级别的讲师表示授课技巧等资历均有所差异，培训课程含量亦有区别。同时，讲师的鼓励措施也不等，管理流程如下：工程初审流 程部讲师筛选与管理级别评定试讲TTT培训报名/推荐合格2、 培训教材教材是表达教学容和教学法的载体，是进展教学的根本工具，是保障和提高教学质量的

33、重要环节。培训部应在培训前准备好培训教材，培训教材包括培训人员资料，培训部门及讲师自行拟定的文件或资料、训练教程，有关的所有被引用文件或资料，外训单位提供的教材等。3、 培训教案教案是课堂教学的根本文书，是实施课堂教学的根本依据，是教师对单元课程容的教学目标、容、法、手段、重点、难点、时间分配及本卷须知等面的总体方案和设计。教案是教师备课的具体表达，是课堂教学前必要的准备工作。4、 培训通知培训部在培训前，应以口头或书面通知式知会受训部门或人员。要确保每一个应该来的人都收到通知，而且要使每个人都确知时间、地点和培训根本容。5、 组织培训在方案好的时间、地点，培训师对学员进展培训，并监控整个培训

34、过程，做好培训记录，有待培训过程完毕后进展评价。第三条 培训体系建立到达的效果： 保障培训工作有次序、规、高效地执行； 有步骤有方案的建立学习型组织，形成良性学习循环； 传递公司文化和企业价值观，推广新的观念、知识和技能； 有效地培养、留住人才，为公司储藏高效的管理力量，从整体上提高核心竞争力； 实现员工职业开展规划。第六章 培训的评估第一条 评估的目的通过评估，可以对培训效果进展正确合理的判断，以便了解某一工程是否到达原定的目标和要求，看看受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身，可以找出培训的缺乏，归纳、总结出教训，以便改进今后的培训，通过评估往往能发现新的培训需求，

35、从而为下一轮的培训提供重要依据。同时往往能提高受训者对培训活动的兴趣，激发他们参加培训活动的积极性和创造性。通过评估可以较客观地评价培训者的工作，培训的效果反映了培训者的水平和对待培训的态度。也可以正确地对培训者进展绩效评估，会引起企业其他人员对培训结果的重视，从而促进了对培训积极投入的热情。第二条 评估的原那么为确保评估的有效性及其公正，评估人员务必要遵循以下原那么：1、 向性原那么2、 相符性原那么3、 可靠性原那么4、 实用性原那么5、 连续性原那么6、 客观性原那么第三条 评估的容及法我们采用柯克帕特里克的培训效果评估四层次体系框架对培训效果进展评估。1)反响层评估：于培训完毕后向培训

36、学员发放调查问卷，容包括：培训容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是否给自己一些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进展评价等。此项工作由培训组织部门负责，并及时对反响信息进展汇总和分析，及时对培训工作进展有效调整。2)学习层评估：于培训完毕后对学员进展考试或要求学员上交培训心得，这一评估式主要为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能或态度是否有改观，对于没有掌握或无改观者应再进展培训。此项工作由公司各部门和公司人力资源部共同负责，培训讲师需负责培训考核的考评和阅卷工作。考核结果应汇总记录存档，并于每月底将汇总结果报集团人事部备案。3)行为层评估：这一评估主要是为了检查通过培训员工是

37、否有行为的改变或是否提高了工作绩效。应于培训完毕后开场的三个月对其进展总体评估，并做出具体分析(共性分析)，及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。此项工作由公司人力资源部规划并负责，质量保证部辅助参与，培训讲师需参与。评估结果于每季度上报公司人力资源部进展备案。 4结果层评估：通过对受训者的工作绩效进展评估，评估法可能通过上级、下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进展评估测定，主要测定受训者在受训后工作行为是否有改善，是否运用了培训中的知识、技能，是否在交往中态度更加友善了。接着，评估由个人上升至组织层面，对受训者所在的组织进展绩效评估。评估法可以通过事故率、产品合格率、产量、销售

38、量、本钱、利润等指标以及顾客抱怨投诉的数目文件，借以确定培训案是否已经对公司的经营运作产生了有利的影响。确定培训结果的法：测试法、问卷调查法、观察法、访谈法等。第四条 培训效果评估为保证培训实施后到达预定的目标，同时，发现优缺点及时调整培训案，培训完毕后，人力资源部将视需要对培训课程进展效果评估。评估对象分为学员、讲师和组织者。教学质量评估由人力资源部门组织实拖。1 学员评价：对学员的出勤、现场反映问卷调查、训后测试、训后操作和业绩等进展评估。培训及结业资格认证包括两面容：选训资格认证、培训结业资格认证。1 选训资格认证：指的是培训对象按照一定的资格标准选拔。总的原那么是培训中心拟定选训人员资

39、格标准，由部门领导把关，公司领导审核批准。2 培训结业资格认证：学员经过系统化全程的培训，经考试以及相关考核通过后，授予结业XX书，并记录在案，以作为绩效考核、职务变动及岗位晋升的依据之一。2 讲师评价：对讲师的以下面进展评估：1、讲义容及设计2、讲授风格3、形象与感染力4、与学员的互动效果5、对学员的考核式3 培训组织者评价：制定培训组织者质量评价表，包括：方案执行力、培训准备工作、协调能力、培训记录等、4 培训方案与体系的评估PDCA：对公司年、月度培训方案及整体培训体系、流程进展评估，主要使用PDCA循环。在培训体系的PDCA 循环，Pplan即培训规划/方案，就是人力资源专业人员和直线

40、管理者共同收集需求、分析需求、拟定方案、沟通并根据企业策略变化确定调整方案；Ddo即培训的组织与实施，就是根据已确定的教育培训方案和企业的突发性培训需求，着手课程的设计、培训讲师确实定、培训场地的准备、相关辅助材料及开课等组织工作；Ccheck即培训评估，就是对培训取得的效果、资料、文件的评估，以及评估之后的反响；Aaction即培训工作的改进，也就是根据反响的信息修正下一次的教育培训行动，或是对整个培训体系的改进案实施。通过PDCA循环对公司培训的方案及体系进展评估以衡量培训工作开展的有效性，以便来年进展完善及提高。第七章 培训的鼓励培训鼓励，是公司鼓励体系的重要组成局部；培训评估结果是作为

41、员工绩效评价的重要依据之一。第一条 受训员工鼓励1、依据受训员工的学习质量考核，公司每年评选 ，并给予专题表彰，同时，优先评为年度优秀个人，优先晋升岗位技能星级；2、建立培训积分制，员工培训积分作为岗位技能星级晋升、评优的重要依据；3、对于在培训中，违反培训纪律的，根据相关规定给予处分；4、受训员工的学习质量考核结果，作为当期绩效考核的重要评分指标。第二条 培训师鼓励1、依据部培训师的培训质量考核，公司每年评选假设干名“优秀培训师，并给予专题表彰，同时，优先评为年度优秀个人；2、根据授课容和授课质量等情况，公司建立部培训师等级制度；3、培训师培训质量考核不合格或不及格的，给予降低培训师级别、取

42、消培训师资格等处理，相关规定详见第十一章?讲师管理?。第三条 培训组织者鼓励依据培训组织者工作质量考核结果，公司每年可以 ；第八章 培训档案管理第一条 培训档案培训档案分为三大类：组织培训档案、员工培训档案和讲师培训档案；1、员工培训档案，指员工参加培训的记录，是公司人力资源信息档案的重要组成局部；2、讲师培训档案，指培训讲师授课过程中的文件和资料。3、组织培训档案，指公司开展员工培训工作过程的文件和资料；第二条 员工培训档案人力资源部建立员工个人培训档案，主要容为员工个人历次参加培训工程、学习质量考核结果、培训鼓励等情况记载。第三条 讲师培训档案人力资源部建立讲师培训档案，主要容为讲师的联系

43、式、擅长课程、培训质量评估结果、历史授课记录等。第四条 组织培训档案人力资源部负责建立公司组织培训档案，主要容有：1、需求分析与方案：员工培训需求汇总表、培训需求调查分析报告、年度培训工作方案、月培训工作方案、年度培训绩效分析报告；2、培训工程：课程开发、组织实施、培训评估、音像记录等相关资料；3、培训课程：培训案、教学大纲、教材讲义、习题和试卷等；4、培训机构与师资：培训效劳机构、外部培训师的背景和历史记录等资料；5、培训评估与鼓励：年度培训绩效评估调查问卷汇总表、年度培训绩效分析报告、各部门和员工个人培训鼓励记载等文件资料。第九章 课程开发第一条 课程开发的标准总体标准为是否有利于传递信息、改变态度、更新知识和提高能力；是否有利于企业组织目标的实现，有利于竞争能力、获得能力及获利水平的提高。第二条 基层管理人员培训课程1、 管理知识a. 监视管理的任务、责任和权限；b. 工作标准化；c. 人际关系和工作法；d. 会议组织与控制；e. 员工考核和鼓励；f. 企业规章制度等。2、 管理工作的实施a. 产业同行的信息；b. 如进展