2022年某医院绩效考核和分配方案.docx

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1、精品学习资源某医院绩效考核与安排框架草案为适应医疗卫生事业进展的新常态，加大医院安排制度改革力度，进一步调动全院职工工作的积极性、主动性与制造性，结合医院业务进展详细实际，特制定本方案；一、指导思想医院绩效安排制度是以广大患者群众为中心，解决患者群众看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公正、实行按劳安排、多劳多得原就，表达向业务第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体职工干事创业的主观能动性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院全面、快速与可连续进展；二、预期目标制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公正性，并达正确之鼓励效果；对医院全体职工进行绩效考核的

2、主要目的包括以下五个方面；（一）明白展现职工对科室及医院所做的奉献；（二）为职工的薪酬计发供应主要依据；（三）提高职工对医院治理制度的中意度；（四）激发职工的积极性、主动性和制造性，提高职工的职业素养和工作效能；（五）为职工的晋升、降职、培训、调职和离职供应决策依据；三、对象范畴医院全体在职职工，但以下情形暂不纳入考核范畴：（一）尚未转正的职工（见习职工）；（二）月出勤率未达到60% 以上的职工不列为考核的对象，即视同欢迎下载精品学习资源当期考核为不合格；四、组织领导为加强医院各项工作绩效考核，特成立如下医院绩效考核小组和医院绩效考核监督小组；（一）医院绩效考核小组（负责考核医院领导、各科室科

3、主任、负责 人及护士长，科室成员由所属科室主任负责考核）,医院绩效考核小组下设绩效考核办公室，隶属财务科；组长： 成员：（二）医院绩效考核监督小组（负责监督医院全面绩效考核工作） 组长：成员：五、考核内容及指标选取（一）考评内容考评内容考评内容要重点考核工作绩效，突出岗位职责履行、工作量、服务质 量、行为规范、技术才能、成本掌握、医德医风和患者（服务对象）中意 度等情形；临床医技科室采纳平稳计分卡（BSC ）进行考核，主要涵盖财务维度收入与成本掌握）、顾客（患者）服务维度（制造病人忠诚度）、 内部管控流程维度（质量、品质、医疗安全掌握）、学习成长维度（开发核心竞争力）等四大方面的内容；行政职能

4、科室运用关键大事法（CIM ） 开展考评，主要包括日常工作、动态工作科室工作简报）、成员治理（考勤情形）和关键大事等几方面的核心内容；（二）考评指标的选取考核详细指标可依据业务工作实际从以下指标库中选取：财务维度 收入与成本掌握）层面：药占比，耗材比，门住比，成本占比/支出占比，床位数，固定资产，单床年/月均产值，每一医生担负的欢迎下载精品学习资源诊疗人次 /住院床日 / 制造的业务收入，百元固定资产的业务收入，人力配置成本（人员费用占比）；顾客（患者）服务维度（制造病人忠诚度）层面：门诊人次（就诊人 次），出院人次（每医生负担的出院人次），每位医生/治疗师 /护士照护患者人数，首诊（问）负责

5、制执行情形，患者（服务对象）中意度与投诉次数，次均费用（门诊、出院）；内部管控流程维度（质量、品质掌握及医疗安全管控）层面：床位使用率，平均住院日，科室收入结构，医疗、康复、护理、院感、用药、医保六方面质量掌握，纠纷管控，赔付管控，病历（甲级）合格率，无故延时出诊，人员考勤治理情形；学习成长维度（开发核心竞争力）层面：优势病种/典型病种，外出进修人次，带教人次，职工离职率或保有率，业务理论实操考试成果（三基考试成果），论文核心期刊发表量，科研课题）申报量，新技术应用、服务创新，合理化建议提交实施情形；六、考核实施流程（一）考核每月开展一次，考核评分实行百分制，须在次月的7 日之前全部按要求完成

6、；（二）收集考核数据：每月1 日 31 日之间，由绩效考核小组负责和谐财务、医务、护理、党办、人事等数据来源部门收集、整理、汇总被考核 部门或人员的相关考核数据；各科室主任或负责人平常应针对考核工程结 合科室自身特点，查核所属人员的工作表现，并随时记录其优劣事迹，作 为考绩评核时的重要依据；（三）集中实施：次月5 日之前，绩效考核小组依据所收集的数据， 完成被考核部门或人员的考核；（四）绩效复核：次月7 日之前，绩效考核小组完成对考核评分结果有异议部门或人员的绩效复评工作；欢迎下载精品学习资源（五）提交考核表格：每月 8 日，绩效考核小组将确认后的考核评分结果汇总表签审确认后交财务科计核绩效薪

7、酬；（六）核算薪酬：由财务部依据职工考核评分结果计核考核当期职工的绩效工资数额；（7）整理考核资料：绩效考核小组负责考核结果整理归档；七、考核结果等次评定及运用（一）考核结果等次评定职工考核结果分为“精英”、“杰出”、“优秀”、“良好”、“合“格基”本、合格”、“不合格”七个档次，分别对应如下分值： 95分及以上， 90分及以上， 80 分及以上， 70 分及以上， 65 分及以上， 60 分及以上、 60 分以下；（二）考核结果运用1 、考核结果为岗位绩效工资安排的主要依据和晋级、嘉奖以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据；一期考核不合格的、连续二期基本合格的职工，年度考核不得评为优秀及以上；连

8、续两期及以上考核不合格的职工，可酌情考虑实行转岗、待岗或解聘制度；2、考核结果为基本合格以上者可全额享受基础性绩效工资，并按考核得分比例享受相应的嘉奖性绩效工资；不合格者除扣罚全部嘉奖性绩效工资外，仍可视情形扣罚部分或全部基础性绩效工资；八、考绩等级设限规定（一）当月有以下情形之一者，考绩不得列为优等及以上1. 有旷工记录者；2. 有记过记录者；3. 事假超过 3 天或病假超过 4 天者；（二）当月有以下情形之一者，考绩不得列为良等及以上1. 有旷工记录者；欢迎下载精品学习资源2. 有记过记录者；3. 事假超过 5 天或病假超过 7 天者；三）当月有以下情形之一者，考绩可直接确定为不合格1、严

9、峻诋毁医院形象的；2、贪污、收红包和拿回扣的；3、泄露医院重大秘密的；发生上述行为者，实行考核一票拒绝制，即可直接确定为不合格，同时，医院保留诉诸其他手段的权力；九、绩效工资安排原就（一）实行院科两级安排；（二）绩效工资分为基础性绩效工资（占60% ）和嘉奖性绩效工资（占 40% ）两大部分；（三）考核结果与嘉奖性绩效工资直接挂钩，与基础性绩效工资有条件关联；（四）以科室为核算单位，全面实行成本核算；实行规范化的成本核算和成本治理；加强医疗质量治理与掌握；十、绩效工资安排作业一医院院级核算（一级核算）基本原就和方法科室绩效工资核算公式科室绩效工资 =（科室收入科室支出）科室提成比例科室综合考核

10、分数百分比临床医技科室提成比例科室提成比妇产科30欢迎下载精品学习资源眼科50手术室40麻醉科35儿童康复科50中医科30治疗科50内科40外科40检验科30超室25放射科50口腔科25备注：科室提成比例依据科室的运营成本、盈利才能和潜在成长性等因素综合考虑确定；科室人员按年初定岗人员确定，在一个年度内科室增减人员其奖金比例原就上不作调整；（二）科室职工绩效工资核算方案（二级核算）科室绩效工资二次安排权交由科室，原就是分协作理、有效，前提是医院针对科室事先定岗定编；1、安排需把握的关键点（）科室内部安排时尽量以组为单位；（）工作量是安排的关键；（）系数制定是重要参考；2、临床、医技、康复科室职

11、工个人系数设定方法和标准：欢迎下载精品学习资源如下表：临床医技科室职工个人系数表基础每人0.40备注 博士0.30硕士0.20欢迎下载精品学习资源学历职称本科0.15专科0.10中专0.05正高0.50副高0.40中级0.30初级师0.20初级士0.10无职称0.0以最高学历为准欢迎下载精品学习资源工龄每年0.02主任0.20欢迎下载精品学习资源职务岗位执业资格副主任（护士长）0.10医生0.30治疗师（特教老师）0.15护士0.10具备执业资格0.30具备助理执业资格0.10无资格0欢迎下载精品学习资源安排时先确定科室全部人员系数，个人系数为以上七项之和；3、临床、医技、康复科室人员绩效工资

12、安排方法安排步骤第一步：科室负责人绩效工资依据系数从科室内剥离；剥离公式：科室负责人绩效工资 =科室总绩效工资科室考核分数百分比科室总欢迎下载精品学习资源系数科室负责人系数其次步：依据预先设定的系数安排到组；安排公式：医生组总绩效工资（科室总绩效工资科室考核分数百分比科室负责人绩效工资）科室医康护总系数医生组总系数；康复组总绩效工资（科室总绩效工资科室考核分数百分比科室负责人绩效工资）科室医康护总系数康复组总系数；护理组总绩效工资（科室总绩效工资科室考核分数百分比科室负责人绩效工资）科室医康护总系数护理组总系数；第三步：安排到人医生组、康复组总绩效工资交由科室主任安排，护理组总绩效工资交由护士

13、长安排；、科室或组工作不能量化的，依据实际系数安排或人头平均；如依据系数安排其公式为：个人绩效工资（所属组总绩效工资所属组总系数个人系数）个人考核得分百分比；、科室或组工作能做到量化的，系数结合工作量安排，30% 按系数安排， 70% 按工作量安排；医生个人绩效工资 医生组总绩效工资 30% 医生组总系数医生个人系数医生组绩效总工资 70% 医生组工作量计核总分医生个人工作量计核分数 个人考核得分百分比；治疗师个人绩效工资 治疗师组总绩效工资 30% 治疗师组总系数 治疗师个人系数治疗师组绩效总工资70% 治疗师组工作量计核总分 治疗师个人工作量计核分数 个人考核得分百分比；护士个人绩效工资（

14、护士组绩效总工资30% 护士组总系数护士个人系数护士组总绩效工资 70% 护士组工作量计核总分护士个人工欢迎下载精品学习资源作量计核分数）个人考核得分百分比；备注：、医生组、治疗师组、护士组工作量总分标准为每人100 分，详细量化指标及工程标准由科室自定；、临床科室安排后个人最高绩效工资应不得超过科室平均绩效工资的 1.5 倍；4、行政后勤科室绩效安排方法（1） 行政后勤科室参考临床科室平均绩效并结合个人考核分数发放；（2） 行政后勤职工绩效工资平均绩效职工个人考核分数；详细安排方法如下：A、药房、收费室、体检科、社区康复科等相关科室人员、其他从事基层康复治理及业务指导的人员享受全院临床科室工

15、作人员平均绩效工资90，按此额度提取绩效工资总额后各科室应实行量化考核形式发放；B、院办公室主任、财务科科长、人事科科长、医务科科长、护理部主 任、感管科科长、质控科科长、信息科科长、宣扬科科长、总务科科长、 药械科科长、体检科科长、医保办主任享受全院临床科室主任和护士长平 均绩效工资的 95，副科长或副主任在同科室同部门科长或主任的基础上降低 -10 ；办公室、财务科、人事科、医务科、护理部、质控科、感管科、药械科、医保办、宣扬科、工程办、总务科工作人员享受临床科室 人员平均绩效工资的 90，以上人员作为一个综合部门按以上标准统一提取绩效工资总额后， 30% 按系数安排， 70% 量化或平均

16、安排；个人系数按下表执行；学历硕士本科0.200.15以最高学历为准行政后勤科室职工个人系数表基础每人起步一样0.40备注博士0.30欢迎下载精品学习资源专科0.10中专及以下0.05主任（科长）0.60副主任（副科欢迎下载精品学习资源职务长）0.50以正式聘文为准欢迎下载精品学习资源科员0.30办事员0.20正高0.50包括医、护、技；包括医、技、护、高级会计师、主任科员欢迎下载精品学习资源职称副高0.40中级0.30初级师0.20初级士0.10无职称0（治理七级）；包括医、技、护、会计师、汽车驾驶A 照、技术工一级、副主任科员（治理八级）；包括医、技、护、助理睬计师、技术工二级 技术工三级

17、（高级工）、汽车驾驶照、科 员（治理九级），其他专业本科毕业2 年以上、专科毕业5 年以上、中专毕业 7 年以上；包括医、技、护、会计员、技术工四级（中 级工）、技术工五级（初级工）及普工、科 员（治理十级）、汽车驾驶照，其他专业 本科毕业 2 年以下，专科毕业 5 年以下，中专毕业 7 年以下；未获得以上类别职称和高中及以下学历人员；欢迎下载精品学习资源工龄每年0.03院领导：院长、书记享受全院临床科室室科主任和护士长平均绩效工资的 2.5 倍；常务副院长享受临床科室科主任和护士长平均绩效工资的2.2 倍；副书记、副院长、工会主席享受临床科主任和护士长平均绩效工资的 2 倍；十一、享受绩效工

18、资人员的界定标准（一）已签订聘用合同的工作人员，按合同执行；未签订合同的工作人员，按相关商定执行，不享受绩效工资；欢迎下载精品学习资源备注：绩效工资年限运算方法、201 年 12 月 31 日前入院的人员从次年 1 月 1 日起运算绩效工作年限；、201 年月日月日以后入院的人员从入院当年起运算绩效工作的年限；（二）借用人员有执业资格，注册后的借调医务人员，按科室正式在岗人员同等对待；（三）在网在编人员 、卫技类人员：获得执业资格并注册者全额享受，获得助理执业医师资格并注册者只享受90，无资格不享受；、非卫技类人员：工作满一年以上者可享受绩效工资；（四）特殊商定 、当科室收入扣减费用成本后当月

19、余额为负数时，该科室最高只能享受当月全院平均绩效工资的 50；、行政职能科室兼职临床工作人员，其月绩效工资以行政职能科室为运算标准，另外每月补助个人临床业务量化绩效的20，其总绩效工资额度不受最高绩效工资标准的限制；十二、 本方案从 201年月日起施行；以往有关奖金安排或各种津贴发放规定同时废止；本方案如与上级治理部门以后有关文件相抵触，按上级规定修改后执行；其他未尽事宜按医院有关规定和文件执行；本方案由院长办公室、院财务经管部门负责说明；附件：、其他治理规定及配套措施、绩效考核表格欢迎下载精品学习资源201年 月 日欢迎下载精品学习资源附件 1其他治理规定及配套措施欢迎下载精品学习资源一、医

20、院承担以下情形费用成本（一）按政府规定对病员所减免的费用；（二）具有生命危急确需抢救“三无”病人的费用；（三）由医院打算对个别病人减免的费用；（四）医疗赔赏款由医院承担的部分费用；（五）年终奖、节假日慰问、暂时发放、专家协议待遇由医院承担；（六）院级和中层干部岗位津贴；（七）科室外出培训、进修人员费用；（八）各种节假日治理规定中支出的费用，如节假日加班工资、年休假工资由医院承担；二、其他规定（一）由医院抽调到外部工作的人员、单位派遣外出进修、各类短训欢迎下载精品学习资源班、研讨会人员的绩效工资，由院部按实际发生的天数另计平均奖予以发放；（二）医院引进人才、新聘请的卫生专业讨论生及以上学历或中级

21、及以上职称人员，报到上班后，依据医院讨论标准后另行发放；（三）国家政策安置转业（退役）军人、内调干部，按有关规定执行；（四）其他特殊情形由院长办公会讨论打算；三、建立成本核算资料的传递流程（一）财务科在每月 10 日前将各科室上月收入月报、各科室发生欠费金额、总务支出、材料支出、工资、津贴、夜班费、加班费、误餐费、电 话费、科室零星购物等进行整理汇总；（二）后勤部门每月 5 日前向财务科报送各科室上月氧气支出、水电气消耗量、总务修理费、布类消耗等；（三）消毒供应室每月3 日前向财务科报送各科室上月一次性物品支出、消毒费和器械支出等；（四）院办公室每月 3 日前向财务科报送行政检查考核情形和各科

22、室上月打（复）印费、出车费等；（五）各科人员变动情形由人事科于当月月底前供应相关资料；（六）设备科每月5 日前向财务科报送各科室上月设备、器械修理支出；（七）各科室每月 5 日前将本科室考核情形交财务科；（八）财务科在每月 25 日前将上月结算考核结果下发到各科室进行二次安排，财务科应在月底前把个人绩效工资发放完毕；（九）各科室成本核算取决于成本资料的收集，要求做到精确、准时、客观，要为自己报送的各项数据资料负责，如与财务数据有异，以财务数据为准；为确保核算工作的精确性，各相关科室必需保证所报资料及数据的真实欢迎下载精品学习资源性、精确性和准时性，尽量防止不必要的纠纷，以保证核算工作的顺当实施；假如考核工作不真实、不精确或未按规定时间报送的部门，扣科室负责人每次 500 元；以上规定的时间如为周六、周日，可延至下周一上午完成；如为国家节假日，可在正常上班后的三天内完成；供稿人： Zhao-guining欢迎下载