掌握管理的来源和定义.docx

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1、管理的来源知识要点：1、掌握管理的定义；2、了解管理的科学性和艺术性；3、 熟悉科学管理理论、一般管理理论、双因素理论、需要层次理论的内容。第一节 基本常识1.1.1导论随着人类的进步和经济的发展，管理所起的作用越来越大。当今世界，各国经济水平的高低很大程度上取决于其管理水平的高低。国外一些学者的调查统计证实了这一点。第二次世界大战后,一些英国专家小组去美国学习工业方面的经验。他们很快就发现,英国在工艺和技术方面并不比美国落后很多。然而,英国的生产率水平同美国相比为什么相差得如此悬殊呢?进一步的调查发现,英国工业在生产率水平方面比较低的主要原因在于英国的组织管理水平远远落后于美国。而美国经济发

2、展速度比英国快,其最主要的原因就是依靠较高的管理水平。美国前国防部长麦克纳马拉说过,美国经济的领先地位三分靠技术,七分靠管理。美国经济上的强大竞争力与美国在管理科学上的突飞猛进显然具有内在联系。美国的邓恩和布兹特里斯信用分析公司在研究管理的作用方面也作了大量工作。多年来,他们对破产企业进行了大量调查。结果表明,在破产企业中,几乎有90%是由于管理不善所致。中国国有企业面临许多困难。调查显示,80%以上的亏损企业是由于管理不善所致。对于学生而言，为什么要学习管理呢？对于渴望成为管理者的人来说，学习管理可以获得基础知识，有利于他们成为有效的管理者。对于不打算从事管理的人来说，可使他们领悟上司的行为

3、方式和组织的内部运作方式。1.1.2 管理概念案例1 中联公司成立于1992年，是经国务院批准注册的国有大公司。注册资金6亿元人民币。公司组建伊始，高层领导不是按规律经营，客观地分析主客观环境，慎重地选择主业，制定正确的战略，脚踏实地地打好公司发展的基础，而是四处“招兵买马”，急速扩大规模。他们在全国各地迅速地注册公司，短短一年时间之内，注册二级公司20多个，三级公司50多个，四级公司更是遍布全国。在注册资金不到位，资金不足的情况下，本应采取重点战略，以求在部分项目上取得突破，打下基础后再进行扩张。然而，该公司却采取分散兵力，盲目扩张的方式，几年过去了，偌大的一个公司，竟没有像样的主业支撑，没

4、有知名的品牌挑台，再加上内部管理上的混乱，注定难逃失败的厄运。对其下属的子公司，既没有正确有力的经营战略指导，又没有有效的控制机制，结果，这些公司经营不力，与总公司的关系也极为不正常。挣钱的公司失去控制，不挣钱的公司却围着总公司，要贷款，要担保；欠了债，惹了官司的公司，把官司推给总公司，致使总公司的财务部曾在一年之内被法院封了三次。由于盲目扩张，致使公司从1994年开始，资金周转困难，债台高筑，对下属公司的管理失控，陷入了全面危机。于是，国务院及主管部门下令该公司内部整顿，收缩战线，确定主导产业。但是已病入膏肓的中联公司，以无力自救，于1997年，国务院不得不派驻工作组，对该公司进行全面清理整

5、顿。一个曾红极一时的国有大公司倒下了。分析与研讨：1、中联公司是怎样走向失败的？ 2、透过这一案例，你认为什么是管理？都涉及哪些方面？ 什么是管理，目前尚无统一的定义，但人们对管理本质的认识还是一致的。广义地讲，管理是人们为了实现既定目标而有效利用资源的过程。具体来说，管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导和控制，以便达成既定的组织目标的过程。这个定义包含着以下四层含义：（1）管理是为实现组织目标服务的，是一个有意识、有目的地进行的过程。管理是任何组织都不可或缺的，但也决不是独立存在的。 （2）管理工作的过程是由一系列相互关联、连续进行的活动所构成的。这些活动包括

6、计划、组织、领导、控制等，他们成为管理的基本职能。（3）管理工作要通过综合运用组织中的各种资源来实现组织的目标。（4）管理工作是在一定的环境条件下开展的，环境既提供了机会，也构成了威胁。 图1-1 管理职能1.1.3 管理的科学性和艺术性案例2当史玉柱陷入走投无路的深刻危机时，60岁的三株实业有限公司董事长吴炳新，亲自接待了这位惊魂未定的30岁年青人。期间，吴炳新曾语重心长地说：“你的阅历还浅，驾驶这个庞大的舰队乘风破浪，仅有知识和技术尚显不足，在关键时刻，关键是经验。”但是事实对这句话作了无情的否定!比起史玉柱，吴炳新的的确确老谋深算。他本人是国有企业销售科长出身，并有一个灵气十足的大学毕业

7、儿子相佐，父子两从代理“851”生物制品和交大的昂立一号口服液后，毅然自立门户，并乘太阳神、飞龙和巨人脑黄金衰落之机，用经过精心策划的组合广告打响三株的牌子。从公司成立第一年(1994年)销售一个亿，到第二年的20个亿翻了20倍，第三年(1996年)再增四倍，年销售额80亿，“账面净资产”高峰时期曾经达到47亿，在三株轰然倒下前夕，还斥资5个亿，一口气收购20多家制药厂。可是，这位自以为经验老到的吴炳新，创造这种辉煌绩效的手发，类似他好言安慰的史玉柱。吴炳新的三株集团王国也是以行政导向的八级干部军队建制，600个子公司和200多个办事处由5000名签订“终身合同”的经理，分别统帅15万销售大军

8、，在“市场前线总指挥”的命令下，吴炳新在辉煌的1996年发动了夏季、秋季和冬季三大战役，抢占全国保健品市场三分之一，取得了80亿战绩。吴炳新描述当时实战情景说：“市场前线总指挥委员会，相当于国家军委，各省机构变成市场前沿指挥部后，相当于前敌委。以军事化管理模式运筹商战，意味着军事化的行动，而军事化的特点，就是绝对服从命令。”像巨人一样，用行政命令和形式上的“终身雇用”、“利益共同体”建立起来的十五万大军，一旦碰到风吹草动，像一群乌合之众，都逃之天天。即使在平时，这种高度集权的军事化商业组织，比国有企业还要国有企业，一些胆大妄为之徒，钻法律不保护私有企业财产的空子，偷骗拐挪，胡作非为，三株总部账

9、面上曾有过的“47亿”净资产实际上也子虚乌有。对此，吴炳新也早有觉察，在一次总结会上，他气愤地说：“现在有一种恶劣现象，临时工哄执行经理，执行经理哄经理，经理哄地区经理，最后哄到总部来。”吴炳杰(吴炳新的弟弟)到农村去看了看，结果气得中风了，实际情况跟汇报的根本是两回事，在三株倒下之前，吴炳新父子用尽了中外管理经验和现代信息处理手段，全国营销网络实现了计算机联网，管理措施中注入了“鞍钢宪法”“三老四严”“四个一样”“把支部建在连上”“全员洗澡”“三查三反”“一打五反”等等新中国政治和企业管理先进经验几乎都贯彻使用，但由于根本的决策错误，三株帝国还是在巨人倒下两年后，这个由经验老到的总指挥呕心沥

10、血经营的企业，同样走上了不归路。经验和科学，在企业管理领域中，哪个重要，三株的匆匆来去，最能说明问题。（1）例中来看，史玉柱的失败缘于什么，吴炳新的失败又缘于什么？ （2）结合案例谈谈如何实现管理科学性和艺术性的有机统一 理论: 管理的科学性和艺术性（一）管理是一门科学1、科学的规律性 管理科学是人类长期从事社会生产实践活动中，对管理活动规律的总结。作为一门科学，要求管理具有系统化的理论知识。管理科学是把管理的规律性提示出来，形成原则、程序和方法，对管理者管理活动予以普遍性指导，使管理成为理论指导下的规范化的理性行为。这些规律是客观存在的，如果谁违背了这些规律，就必然会遭到惩罚。比如企业经营中

11、有一条亘古不变的真理：企业必须以自己的产品和服务最大限度地去满足顾客的需求才能盈利。这条法则应该说是古今中外企业必须遵循的不二法则，这就是一条管理规律，谁违背了谁就要吃亏。 2、严密的程序性 科学的逻辑在管理活动中表现为一种严格的程序化操作，程序性是管理活动的一个重要特征。这种程序性首先体现在管理流程的设计中，其次体现在具体的操作工艺中。 3、先进的技术性 管理学是一门应用性很强的学科，管理的理论只有转化为具体的管理技术和技能才能发挥作用。在现代管理学中，这些管理技术又被转换成各种管理软件和具体的操作技能，以便完成具体的管理任务。（二）管理是一门艺术管理科学又与其它科学不同，它具有很强的艺术性

12、。管理的许多内容不能以逻辑思维的一般形式表达出来，更不能用定量的数学模型来表示，只能以形象思维的形式来实现，从这个意义上讲，我们说管理是一种艺术。同时，管理中还存在着许多未知的、活的、模糊的因素。所谓未知的、活的、模糊的因素即靠人的经验、感觉、魄力、权威等都无法度量甚至无法言传，被人们称之为“艺术”的部分。随着科学技术的发展和管理科学的发展，那些未知的、模糊的、活的领域会越来越少（但不会没有），但需要人们去从事管理艺术水平的要求却越来越高。 1、巧妙的应变性 管理者在其管理生涯中，会遇到各种意想不到的事件发生，有无应变能力，便显得十分重要。尤其是当组织遇到突然的重大变故时，管理者的应变能力往往

13、起着决定性的作用。2、灵活的策略性 管理者不仅需要运用智慧进行战略层面上的思维和运作，更需要策略层面上的灵活操作，只有一个个策略上的成功，才能最终取得战略上的成功。 3、完美的协调性管理者的重要任务就是对各种关系的成功协调，如乐队指挥、如弹奏钢琴协奏曲。协调出动力，出效益，其中，人际关系的成功协调，将是对管理者的重大考验。（三）管理是科学和艺术的统一管理科学是反映管理关系领域中的客观规律的知识体系，管理艺术则是以管理知识和经验为基础，富有创造性管理技巧的综合。管理科学是管理这一能动过程的客观规律的反映，而管理艺术则是它的主观创造性方面的反映。管理者只有既懂得管理科学又有娴熟的管理艺术，才能使自

14、己的管理活动达到炉火纯青的地步。在管理的科学性上，人们常犯的错误是：盲目照搬国外的管理理论；将书本上的管理原理当作教条；认为管理只靠实践，从不相信管理专家。尤其是第三种看法，在管理者中广泛存在。 在管理的艺术性上，人们常犯的错误是：管理的艺术性是指管理靠的是人格魅力、灵感与创新，而管理本身是没有规律可循的，更没有办法通过学习(尤其是书本学习)掌握管理的技巧。过分强调管理的艺术性，从而否认管理的科学性；认为管理艺术是少数人天生所具有的，从而大多数人只能天生地处于被管理、被领导的地位；在管理实践上缺乏科学的管理制度，而常常以管理者的心情、好恶来作为决策的依据。 对于学习管理学的人来说，不能把管理学

15、当作一般的知识性学科进行学习，也不能简单地当作完成职业任务的操作技能来学习，而应该从管理科学、管理艺术二个层面来学习研讨管理学，使自己修炼成一个出色的管理者。1.1.4 技能案例3管理是什么？蒋华是某新华书店邮购部经理。该邮购部每天要处理大量的 邮购业务，在一般情况下，登记订单、按单备货、发送货物等都是由部门中的业务人员承担的。但在前一段时间里，接连发生了多起A要的书发给了B，B要的书却发给了A之类的事，引起了顾客极大的不满。今天又有一大批书要发送，蒋华不想让这种事情再次发生。如果你是蒋华，你怎么做？ 案例4 怎么管理？在一个管理经验交流会上，有二个厂的厂长分别论述了他们各自对如何进行有效管理

16、的看法。 A厂长认为，企业首要的资产是员工，只有员工们都把企业当成自己的家，都把个人的命运与企业的命运紧密联系在一起，才能充分发挥他们的智慧和力量为企业服务。因此，管理者有什么问题，都应该与员工们商量解决；平时要十分注重对员工需求的分析，有针对性地给员工提供学习、娱乐的机会和条件；每月的黑板报上应公布出当月过生日的员工的姓名，并祝他们生日快乐；如果哪位员工生儿育女了，厂里应派车接送，厂长应亲自送上贺礼。在A厂长厂里，员工们都普遍地把企业当作自己的家，全心全意地为企业服务，工厂日益兴旺发达。 B厂长则认为，只有实行严格的管理才能保证实现企业目标所必须开展的各项活动的顺利进行。因此，企业要制定严格

17、的规章制度和岗位责任制，建立严格的控制体系；注重上岗培训；实行计件工资制等。在B厂长厂里，员工们都非常注意遵守规章制度，努力工作以完成任务，工厂发展迅速。 问：这两个厂长谁的观点正确，为什么？ 案例5 管理者的技能作为一个管理者，应具备八个基本技能。第一项技能：制定计划第二项技能：行动与检查第三项技能：授权第四项技能：指导第五项技能：拟定绩效期望第六项技能：传达绩效期望第七项技能：有效沟通第八项技能：培训员工1.1.5 实践1、你认为管理是什么？ 2、你认为管理重要吗？体现在哪些地方？ 3、你如何看待管理的科学性和艺术性？ 1.1.6 体验故事:淘金和卖水19世纪美国加州发现金矿的消息使得数百

18、万人涌向那里淘金。17岁的小农女雅姆尔也在其中。一时间，加州的淘金人水源奇缺、生活艰难。大多数人没有淘到金，小雅姆尔也没有，不过细心的她却发现远处的山上有水。于是，她在山脚下挖开引渠，积水成塘。她将水装进小木桶，每天跑十几里路去卖水，做无本的生意。淘金者中有人嘲笑她放着金子不淘却去卖水，但她不为所动。许多年过去了，大部分淘金人空手而归，而雅姆尔却获得了6700万美元，成为当时为数不多的富人之一。 第二节 管理思想1.2.1导论案例6： 阿妹的故事凌阿妹到新明科技上班差不多一个月。由于公司订单多，几乎天天加班，因为第一次做生产线的工作，阿妹的作业速度总赶不上生产线流动速度，常造成堆台。此外，她也

19、开始感到肩膀、脖子、腰部、双手都常常酸痛，尽管如此，她的工作态度一直很认真，工作效率近来也一天一天地变好，就在工作渐入佳境的时候，阿妹突然向领班要求辞职。她的理由是：生产线速度太快，我做不来，虽然加班有钱，但剥夺了自己休闲时间，每天忙碌的结果是换来一身的酸痛。请你分析一下为什么会有阿妹的辞职行为。 如果你是该公司领导，你将如何做？ 1.2.2 管理思想一、早期的管理思想 十八世纪六十年代开始的资产阶级产业革命产生了以机器为基本生产手段的工厂，代替了手工业工场，生产规模扩大、专业化程度高、产品和生产技术复杂，因而要求有高水平的管理和专门从事管理事务的人员。于是，以现代工业生产为背景的管理思想和管

20、理理论相继出现。资本主义社会中早期管理思想的代表人物是英国的经济学家亚当斯密(Adam Smith,1723-1770年)和数学查尔斯巴贝奇(Charles Babbage,1792-1871年)。亚当斯密在他1776年发表的经济学著作国富论中，以制针业为例说明了劳动分工理论，分析了劳动分工能提高劳动生产率的原因有三个方面：(1)劳动分工可以使工人重复完成单项操作，从而提高劳动熟练程度，因而提高劳动生产率； (2)劳动分工可以减少由于转换工作而损失的时间；(3)劳动分工可使劳动者的注意力集中在一种特定的对象上，有利于创造新工具和改进设备。亚当斯密的劳动分工理论成了以后企业管理理论中的一条重要原

21、理。查尔斯巴贝奇在亚当斯密劳动分工理论的基础上对专业化分工问题作了进一步深入的研究，在他1832年发表的论机器和制造业的经济一书中，更深入、更细致地分析了劳动分工提高工作效率的问题。二、古典管理理论 古典管理理论形成于二十世纪初到该世纪中叶。时间虽然不长，但理论发展较快，而且形成了一定的理论体系和流派。古典管理理论的主要内容包括科学管理理论、组织管理理论和人际关系理论。1、科学管理理论科学管理理论的创始人是美国的弗雷德里克泰罗(Frederick Winslow Taylor,1856-1915年)。他的代表作是1911年出版的科学管理原理一书。由于泰罗在科学管理理论和实践方面的成就，被美国人

22、称之为“科学管理之父”。泰罗管理理论的基本观点是：（1）科学管理的根本目的是谋求最高工作效率；（2）达到最高工作效率的重要手段，是用科学的管理方法代替旧的经验管理；（3）实现科学管理，要求管理人员和工人双方在精神上和思想上进行友好合作。他认为，管理人员和工人都应把注意力从盈利分配转移到增加盈利总量上来，从而使工人增加工资，业主增大利润。依据上述观点，泰罗提出了如下的管理制度（称泰罗制）：（1）对工人制定科学的操作方法和工作定额，实行工具和机器标准化。通过动作和时间研究，选用标准工具和机器，制定出科学的操作方法和工作定额。（2）实行差别计件工资制，鼓励工人完成或超额完成工作定额。这是基于人是“经

23、济人”的认识而提出来的。差别计件工资制对未完成定额的工人按低于正常单价的工资率计算工资，对超额完成定额的按高于正常单价的工资率计算工资（包括定额内的部分）。（3）对工人进行选择、培训，根据能力分配工作岗位。（4）制定科学的工艺规程。（5）实行计划职能与操作职能相分离。科学管理与传统管理相比，一个靠科学地制定操作规程和改进管理，别一个靠拼体力和时间；一个靠金钱刺激，另一个靠饥饿政策。泰罗科学管理理论的局限性主要表现在：第一，认为人是纯粹的“经济人”，工人最关心的是自己的金钱收入；第二，偏重管理技术因素，忽视人的社会因素；第三，只注重工作现场作业效率的提高，未能从企业整体上考虑如何解决好经营管理问

24、题。2、一般管理理论 组织管理理论以法国的亨利法约尔(Henry Fayol,1841-1925年)为代表。组织管理理论是从企业整体上研究管理职能和一般管理原则的。法约尔的代表作是1925年出版的工业管理与一般管理一书。 组织管理理论包括三个方面的内容：一是将企业的全部活动概括为六大类别，管理是其中的一类；二是把管理的要素看成是管理的职能，即计划、组织、指挥、协调与控制；三是提出了管理工作的十四原则。法约尔认为，企业无论大小，其全部活动可概括为六种类型： (1)技术工作设计、制造；(2)商业工作采购、销售； (3)财务工作资金的筹集和使用；(4)会计工作记账、算账、统计；(5)安全工作商品、设

25、备及人身安全；(6)管理工作计划、组织、指挥、协调和控制。法约尔认为，管理是由计划、组织、指挥、协调和控制五大要素构成，称其为五大职能，并体现在领导和整个组织成员的管理活动之中。法约尔在工业管理与一般管理一书中根据自己的经验提了一般管理十四条原则，人们称法约尔法则。(1) 劳动分工原则（Division of Work） (2) 权力与责任原则（Authority and Responsibilities） (3) 纪律原则（Discipline） (4) 统一指挥原则（Unity of Command） (5) 统一领导原则（Unity of Direction） (6) 个人利益服从整体利

26、益的原则（Subordination of Individual Interest to the General Interest） (7) 人员的报酬原则（Remuneration） (8) 集中的原则（Centralization or Decentralization） (9) 等级制度原则（Scalar Chain/Line of Authority） (10) 秩序原则（Order） (11) 公平原则（Equity） (12) 人员的稳定原则（Stability of Tenure of Personnel） (13) 首创精神（Initiative） (14) 人员的团结原则（团

27、队精神） 3、 霍桑试验与人群关系论 泰罗的科学管理理论和法约尔的组织管理理论主要是从金钱刺激和严格的控制来讨论管理问题的。人群关系论则是研究组织中人的行为因素以达到调动人的积极性的一种管理理论。人群关系论是澳大利亚人埃尔顿梅奥(Elton Mayo,1880-1949年)等人在著名的霍桑试验的基础上总结建立起来的管理理论。人群关系论为后来建立行为科学理论奠定了基础。霍桑试验是从1924年到1932年在美国芝加哥西方电气公司的霍桑工厂中进行的。梅奥从1927年起参加这一试验。一、【照明实验】时间从1924年11月至1927年4月。 当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工

28、人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。 二、【福利实验】（继电器装配测试室研究）时间是从1927年4月至1929年6月。 实验目的总的来说是查明福利待

29、遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。 后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。 三、【访谈实验】 研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却

30、大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。 工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。 四、【群体实验】（银行电汇室研究）梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人

31、计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，

32、可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。【实验结论】1、改变工作条件和劳动效率没有直接关系； 2、提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件； 3、关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。梅奥等人在分析了上述试验结果之后提出人际关系理论如下：(1) 人是“社会人”。影响人的工作积极性的因素，除物质方面的外，还有社会和心理方面的。 (2) 企业中存在非正式组织。非正式组织是影响人们生产积极性的重要因素。非正式组织形成的原因有地理

33、位置、兴趣爱好、亲戚朋友、工作关系等。正式组织以效率逻辑为其行动标准，非正式组织则以感情逻辑为其行动标准。一般来说管理人员以效率逻辑考虑问题，工人则以感情逻辑考虑问题。(3) 满足工人的欲望，提高工人的士气，是提高生产率的关键。人群关系论的最大贡献是开创了对组织中人的因素的研究，为现代行为科学理论的建立奠定了基础。三、现代管理理论二次世界大战后，随着生产力的快速发展，管理科学有了飞速的发展，各种管理理论不断涌现，并形成不同的派别。 1、管理程序学派管理程序学派是在法约尔管理思想的基础上发展起来的，它的代表人物是美国的哈罗德孔茨(Harold Koontz)和西里尔奥唐奈(Cycil ODonn

34、ell)，其代表作是他们二人合著的管理学。该学派的基本观点是将管理视为一套程序，并由许多职能要素构成，其中公认的是计划、组织、指挥、控制、协调职能；根据这些职能可归纳出若干指导原则，按照这些原则进行指导，可以提高组织效力，达到组织目标。2、行为科学学派 行为科学学派是在人群关系论的基础上发展起来的，其代表人物是美国的马斯洛(Abraham HMaslow)和赫兹伯格(Frederick Herzberg),马的代表作是激励与个人，赫的代表作是工作的推动力。他们认为，管理中最重要的是对人的管理。要研究人、尊重人、关心人。人是有需要的，需要是多方面的，需要引起动机，动机产生行为，满足人的需要可以激

35、励人的行为。 行为科学作为一种管理理论，开始于20世纪20年代末30年代初的霍桑实验，而真正发展却在20世纪50年代。 其代表理论有： （1）早期的人际关系理论 这就是著名的霍桑工厂试验指导出的理论，其代表人物为美国的梅奥和罗特利斯伯格。他们认为工人是“社会人”，企业中并存着“正式组织”和“非正式组织”，必须从社会、心理方面来鼓励工人提高生产效率。（2）人类需要层次论 美国心理学家马斯洛（Abrahan H.Maslow）在1943年提出了“需要层次理论”。马斯洛认为，人的需要可以归纳为五大类，即生理、安全、社交、尊重和自我实现等需要。生理需要，是人类生存的最基本、最原始的本能需要，包括摄食、

36、喝水、睡眠、求偶等需要。安全需要，是生理需要的延伸，人在生理需要获得适当满足之后，就产生了安全的需要，包括生命和财产的安全不受侵害，身体健康有保障，生活条件安全稳定等方面的需要。社交需要，是指感情与归属上的需要，包括人际交往、友谊、为群体和社会所接受和承认等。此种需要体现了人有明确的社会需要和人际关系需要。尊重需要，包括自我尊重和受人尊重两种需要。前者包括自尊、自信、自豪等心理上的满足感；后者包括名誉、地位、不受歧视等满足感。自我实现需要，这是最高层次的需要，是指人有发挥自己能力与实现自身的理想和价值的需要。马斯洛认为，上述五种需要，以层次形式依次从低级到高级排列，可表示成金字塔形。后来，马斯

37、洛又补充了求知和审美两种需要，组成7个层次，如图1-2所示。图1-2 需要层次图一般来说，只有当某低层次的需要相对满足之后，其上一级需要才能转为强势需要。 （3）人性管理理论 即研究同企业管理有关的所谓“人性”问题。其代表人物有麦格雷戈，他提出了“X理论-Y理论”，认为人不是被动的，只要给予一定的外界条件就 能激励和诱发人的能动性；阿吉里斯提出了“不成熟一成熟理论”，认为在人的个性发展方面，有一个从不成熟到成熟的连续发展过程，这意味着人的自我表现 程度的加强等。 （4）群体行为理论 即研究企业中非正式组织以及人与人的关系问题。其代表人物有勒温，他提出“团体力理论”；布雷德福，他提倡实行“敏感性

38、训练，通过受训者在团体学习环境中的相互影响，使其更明确自己在团体组织中的地位和责任等。 （5）领导行为理论 即研究企业中领导方式的问题。其代表人物有坦南鲍姆和沃伦施密特，他们提出“领导方式连续统一体理论”；利克特提出了“支持关系理论”；赫兹伯格，他提出了“双因素理论”；布莱克和莫顿，他们提出了“管理方格图”。双因素理论也称激励保健因素理论，是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。50年代末期，美国心理学家赫茨伯格在企业调查中发现，职工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关。这些因素的改善可以预防或消除职工的不满，但不能直接起到激励的作用，故称为

39、保健因素。属于保健因素的有公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。与此相反，使职工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这些因素的改善可以使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，所以称为激励因素。这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。3、决策理论学派决策理论学派是从社会系统学派发展起来的。它的代表人物是美国卡内基梅隆大学教授伯特西蒙(HASimon)，其代表作是管理决策新科学。他认为，管理的关键是决策。他把决策分为程序化决策和非程序化决策。程序化决策是对反复出现的简单的管理问题事先制订有一套例行程序，人们依照执行。非程序化决策是对一次性出现或其性质或结构尚不确定的比较复杂的问题，无例行程序可循，需要决策者根据具体情况具体分析。4