WK建筑公司薪酬体系再设计(共20页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上吉林财经大学 毕业论文WK建筑公司薪酬体系再设计学 院 亚泰工商管理学院 专业班级 人力资源管理1114 学生姓名 陈曦 学 号 指导教师 段伟花 职 称 副教授 二 一 三 年 三 月毕业论文原创性声明本人郑重声明：所呈交毕业论文，是本人在指导教师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。论文作者签名： 年 月 日摘要薪酬管理是人力资源管理的核心，建筑行业的薪酬已成为管理的瓶颈问题

2、。随着今年来建筑行业的发展以及建筑企业的用人制度的改革创新，薪酬制度成为影响企业人力资源配置的一个越来越重要的因素。现行的岗位工资制度和技能工资制度虽然各有优点可是远远不能满足区分员工相对价值的要求。建筑企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别。缺乏公平，缺乏弹性的薪酬制度以及成为建筑企业发展的一个重要的阻碍。本文分析了WK建筑公司在薪酬设计的现状存在薪酬缺乏激励性、职位晋升难薪酬、体制内部的公平度不够、薪酬的发放结构不合理等问题，将先进的薪酬管理理念与企业实际相结合，通过薪酬调查、职位分析与评价等手段对公司薪资和奖金等进行调整从而设计一套适用的员工薪酬

3、体系，并通过一系列薪酬体系实施的保障措施促进WK建筑公司人力资源管理方面的进展。【关键词】 薪酬管理 建筑 弹性 AbstractCompensation management is the core of human resource management, the construction industry has become the bottleneck problem of management of the salary. With the development of this year the construction industry and construction ent

4、erprises by reform and innovation system, salary system become more and more important influence factors of a enterprise human resource allocation. Post salary system and skill salary system present although each have advantages but can not meet the requirements of the relative value of rewarding em

5、ployees. Construction enterprises have their own characteristics, construction sites, construction project, project size, duration,construction difficulty are different. Lack of fairness, the lack of flexibility of salary system and become an important obstacle of development of construction enterpr

6、ises.This paper analyzes the current situation WK construction company in the pay structure of the lack of existence of incentive pay, job promotion difficult to pay, fairness within the system is not enough, unreasonable salary payment structure and other issues, advanced management concepts and th

7、eir actual salaries combined through salary survey, job analysis and evaluation tools for companies to adjust salaries and bonuses in order to design a suitable employee remuneration system, and to promote the progress of the construction company WK human resources management compensation system thr

8、ough a series of safeguards implementation.Keyword: salary management construction elasticity目录专心-专注-专业一、前言（一）研究意义薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。而建筑企业要想在公平竞争中求得不断发展，就必须进行卓

9、有成效的薪酬管理，以实施人才战略，建立培养、吸引、用好和留住人才的机制，打造企业的核心竞争力。尤其在国有建筑企业，酬制度过于繁杂，按不同岗位特点的薪酬体系还未形成、薪酬不能体现员工的企业内部相对价值的大小、薪酬的市场决定机制还未形成，存在着员工薪酬和市场价格不相符的现象且薪酬没有和考核联系起来，浮动工资“浮而不动”。除此以外分配方式比较单一，长期激励不足。阻碍着国有建筑企业长期的发展。作为湖南知名的国有建筑公司，WK建筑公司也不例外。本文以WK公司为例，探讨其公司薪酬设计方面存在的问题，通过结合实际，设计一套适合国有建筑公司发展的薪酬体系。（二）理论基础1.需要层次理论与双因素理论需要层次理论

10、是由著名的比较心理学家和社会学家马斯洛提出的。马斯洛认为人的需求强度是有差异的，他们按照先后顺序从高到低依次表现为五个方面：生理、安全、归属、尊严和自我价值的实现。 双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出，赫兹伯格认为，工作动机的激励应从两方面入手，其中保健因子指人们工作中的客观情况涉及的因素，激励因子则涵盖一些与工作有内在联系的因素。提供保健因子只能消除不满意，但不一定能激励员工。而工作动机的激励应该强调激励因子的提供。赫兹伯格指出，这些内在的激励因素是推动员工积极进取的原动力，能够使员工的满意度可得意提升，所以应给予足够的重视。另一方面，保健因素的处理不当带给员工的不满的影响却大于激励因素

11、。在设计薪酬体系时，无论激励因子保健因子都应该给予充分考虑。由此，想要有效的激励员工，首先需要明确员工目前处于的需要层面，将需要层次理论与双因素理论进行有效结合，从而设计相应的激励性薪酬体系。 2.公平激励理论公平理论由斯达西亚当斯提出。这一理论认为，员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入与付出比与他人的收入付出比与他人的收入付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感。在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较参照对象是一个重要变量，可以划分出三种参照类型：“他人”、“制度”和“自我”。公平理论认为，每个人不仅关心由于自

12、己的工作努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。他们对自己的付出与所得和他人的付出与所得之间的关系作出判断。他们以对工作的付出，如努力程度、工作经验、教育程度及能力水平等为根据，比较其所得，如薪金、晋升、认可等因素。如果发现自己的付出所得比和其他人相比不平衡，就会产生紧张感，这种紧张又会成为他们追求公平和平等的动机基础。当员工感到不公平时，根据情况不同会有不同的反应。二、WK建筑公司薪酬体系现状及存在的问题（一）WK建筑公司简介WK建筑公司是以建筑业、矿业开发经营、房地产及相关产业为三大主业的大型企业集团，先后隶属于国家、国家有色金属工业局，2001年1月划归湖南省管，

13、2003年列入重点扶持发展的20家大型企业集团之一，2006年7月成为国有企业的成员企业。董事会党委监事会总经理总经理办公室财务管理部控制审计部工程事业部成本管理部总承包事业部国际事业部市场经营部人力资源部安全环保部门信息管理部党群工作部法律事业部企业规划发展部投资事业部财务总监项目部第一工程分公司第二工程分公司第三工程分公司图一 WK公司组织结构图（二）WK薪酬体系现状在wk建筑公司中，薪酬由四个板块构成：分别是基本岗薪、奖金、福利及津补贴。 图二 wk公司薪酬结构示意图基本岗薪方面，基本岗薪一般占工资总额40%左右，根据每个城市的物价水平，平均工资水平不同，会有相应的不同；但作为比较大的国

14、有企业，总体来说比同行高出5%-8%。但是由于不患寡而患不均的思想，在不同部门之间实习着平均主义薪酬。奖金反面，奖金会在年底统一发放，但是由于WK建筑公司实行的严格的薪酬保密制度。最后在福利方面，作为大型的国有企业，企业实行的是五险两金的福利政策。五险两金包括：养老、医疗、失业、生育、工伤保险，住房公积金、企业年金。补贴：过节费、防暑防寒费、女职工卫生费、交通补助、住房补助、等相对其他行业有更加完善的福利政策。 （三）wk建筑公司薪酬体系存在的问题1.薪酬缺乏激励性在wk建筑公司的薪酬结构由四个板块组成，占住要地位的奖金处于严格的保密中，员工们不了解彼此的奖金，也不了解自己对企业贡献的价值所在

15、。薪酬的激励作用难以体现。同时在同级的岗位上，基本岗薪是一样的，导致员工会认为工作的好坏与薪酬没有直接的关系，打击到了员工在未来工作中的积极性。2.职位晋升难在WK建筑公司中，基本岗薪与职级挂钩，国企中的论资排辈现象虽然不明显，但是还是很大程度上的反应在了WK建筑公司的晋升上，晋升通道狭窄，进而影响到员工的基本薪资。与此同时，员工接受培训的机会较少，发展的通道不畅，最终影响到薪酬的不理想，导致员工对前途的信心不足。3.薪酬体制内部的公平度不够薪酬制度需要结合科学、公正、公平的绩效考核，因为只用通过绩效考核，员工才能得到与其给企业贡献相匹配的薪酬。使薪酬制度实现真正的公平，进而激励员工。否则就会

16、使“在其位不谋其政”的现象频繁的发生。对那些进入职场没多久对未来充满憧憬，对企业付出热情的年轻人受挫；在不患寡而患不均的思想蔓延的国企中绩效考核尤为重要。Wk公司也不例外，在实际操作中并没有完整的考核制度，或考核工作流于形式，将浮动工资当成了每月必发的奖金，使浮动工资“浮而不动”，形成了新一轮的平均主义。4.薪酬的发放结构不合理WK建筑公司的工资、奖金只是单一的货币。内部的员工没有清晰的认识到自己的薪酬那自己仅占40%左右的基本岗薪与外部的其他行业进行比较，但是由于薪资结构的不同，经常使自己感到非常的失望。纵然在公司业绩节节攀升，福利薪酬越来越高的情况下，员工仍然感受不明显。三、WK建筑公司薪

17、酬体系设计（一）设计原则 薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。1.内部公平性按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。2.外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。3.与绩效相关性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。4.激励性薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，

18、应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。5.可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。（二）设计思路针对WK建筑公司薪酬体系所暴露的问题：薪酬设计缺乏激励性、职位晋升难，导致薪酬提升困难、薪酬体制内部的公平度不够、薪酬的发放结构不合理、 行业薪酬市场机制不完善，存在着员工薪酬和市场价格不相符的现象设计新的薪酬体系。设计程序：薪酬调查-职位分析-岗位评价-薪酬结构设计

19、（1）薪酬调查企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解WK建筑公司不同部门员工最关注和最想改变的薪酬模式。进行薪酬水平调查。主要收集WK建筑公司总部所在的长沙周边行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才。（2）职位分析与评价 结合WK建筑公司经营目标，在业务分析和

20、人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析。确定不同岗位在企业运营中的相对价值和贡献。岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。最后建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系。在这种薪酬体系下，只要员工的技术、能力提高，就可以获得相应的报酬。在薪酬设计中建立企业核心的专业技术职务晋升通道，如工程系列、经济系列、财务系列，特别是建立蓝领工人技师的薪酬晋升通道。这样可以解决薪酬水平高低主要取决于行政职务以及白领与蓝领的薪酬倒挂问题。只要员工注意发展企业所需要的技术和能力就可以获得薪酬的增加，而不必斤斤计较职务晋升，不愿

21、当蓝领。向职工传递以绩效和能力为导向的企业文化，鼓励员工学习、钻研技术。（三）WK建筑公司薪酬体系设计的内容在WK建筑公司中，不同岗位的人员工作职责、能力各有不同，而且其需求和发展的方向也有所差异。应对不同岗位进行有效的岗位评价，在人力资源部的主导下，在各个部门的积极配合下编制有效的岗位说明书。然后，针对不同的员工所处的岗位，根据其工作任务、责任和特征，为其设计适合的薪酬制度。同时，对比其他中小型的建筑公司的薪酬，发现虽然略高于其他建筑公司，薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平，继续沿用以往的市场领先策略，以吸引和留住优秀的人才。1.直接薪酬设计员工薪酬由基本工资、奖金和其他三部分构成

22、。基本工资为固定收入，按月支付；奖金为浮动收入，按年核定，分月或一次性支付。其他包括各种保险、补充保险和福利等，根据国家相关规定和本公司具体规定支付。(一)基本工资员工基本工资由岗位薪级工资和年功工资组成。基本工资=岗位薪级工资+年功工资。按月发放岗位薪级:岗位薪级主要依照岗位评价结果确定，岗位评价是按照责任、知识技能、努力程度、工作环境等四大类28小类因素经专家组综合评定确定的。岗位薪级工资分为九个薪级，每个薪级有五档标准。员工初次进入本制度时，原则上执行岗位所在薪级第一档次的工资标准考虑到工资总额的逐年递增和企业承受能力的相关性，本办法所列薪酬总额最高不得超过公司利润的40%，达到或超出后

23、需调整各档薪酬标准或重新制定分配办法。员工岗位发生变动时，岗位薪级工资按照就近就高（晋升）或就近就低的（降低）原则进入新岗位相应的档次。调整后的岗位薪级工资自聘任文件下达的次月一日起支付。表1 岗位薪级工资表岗位一档二档三档四档五档9董事长、总经理80008副总总工程师600066007200780084007总经理助理480052805760624067206财务总监540059406480702075605市场主管、业务主管、人力资源主管后勤主管400044004800520056004图书馆资料管理、技术管理370039964292458848843会计、人力资源助理、工程造价师、质量管

24、理320034003600380040002出纳、行政人员270029003100330035001司机、后勤人员24002500260027002800年功工资:体现员工在本公司工作时间的积累和贡献，标准为20元/年。即每在公司工作一年，第二年每月工资增加20元。(二) 奖金员工奖金是公司为取得工作业绩员工支付的奖励性薪酬，由业绩奖和突出贡献奖组成。 业绩奖：子公司根据员工考核结果支付的年度奖金，计算公式业绩奖=奖金基数*员工考核系数奖金基数的计算公式为：奖金基数=5000元*（实际产值）/（年初预定产值）1/2 薪酬水平根据薪酬调查和对历史薪酬状况的分析确定，在薪酬水平既定的基础上进行试算

25、，确定5000元为基础奖金基数。实际奖金基数为基础奖金基数乘以实际产值与预定产值的比值开方，体现生产辅助类和职能类员工薪酬与整体产值的相关性。员工奖金系数根据本人的岗位职务级别和年度业绩考核结果确定。考核结果A+ABCD考核系数1.21.00.80.60人数比例小于10%70%-85%5%-10%小于5%小于5%表2考核系数表另外，考核系数直接用于岗位变动，如下图：考核结果连续两年一“A+”和一“A”以上 连续三年“A”连续两年“B”一年“B”一“C”岗位薪级晋升一级连续两年一“C”和一“D”以下连续两年“C”换岗，薪级下调一级待岗 图三 考核与职位薪级变动图突出贡献奖：突出贡献奖是公司颁发给

26、有突出贡献或业绩特别优异员工的一次性奖金。公司副总经理、总建筑师、总工程师、财务总监、总经理助理获得突出贡献奖，需由公司总经理提名，由公司领导集体讨论决定给予奖励，最高额度为10000元。（三）公司其他员工获得突出贡献奖，需由相应的主管副总经理提名，由公司总经理批准后给予奖励，最高额度为3000元。2.间接薪酬设计针对WK公司线现状，在保持原有福利体系不变的情况下做处如下设计：基本社会保险：公司为全体柜员缴纳五险两金金。基本津补贴：过节费、防暑防寒费、女职工卫生费、交通补助、住房补助、等带薪年假：根据工作年限不同，不同员工享有不同时间长度的带薪年假。表3 WK建筑公司年度带薪休假方案年假类别级

27、别累计工作1年1年累计工作5年5年累计工作10年累计工作10年带薪年假（法定）全体员工5天7天10天15天事假：每次请假4小时以内为带薪事假，全年累计时间不得超过48小时。病假：员工在工作时间因病需要休息超过一天（不含），凭二级以上医院开具证明可准予病假。设施行福利项目：考虑到总部与施工部的不同，总部工作环境良好，考虑员工的日常运动，可提供室内健身设施休息室； 而在项目部，条件相对较差的情况下，可有项目部负责人统一购买健身卡。弹性福利计划：弹性福利计划又称为自助餐式福利，员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。结合员工的需求设计了如下弹性福利方案。福利类型

28、福利项目培训类业务素质培训，管理技术培训，硕士，博士。保险类商业性补充言老保险，大病保障险、私人养车车辆险、财产保险等；其他直系亲属安排工作、子女就学补助、托儿津贴；员工培训为了企业未来发展的需要，WK建筑公司应该进行员工培训。员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容。一个企业是否具有竞争力，关键就是看在这个企业里的人是否具有竞争力、是否具有较强的工作能力。通过对员工培训和提高，以最终达到提高企业核心竞争力的目标。人才是企业最基本也是最重要的资源，对于一个企业来说如何把“人”变成“人才”可以说是重中之重，关系到企业发展的长远问题。这里我引用松下幸之助的一句话：“一个天才的企业家总是不失时机地把

29、对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的杀手锏，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”由此可见，员工培训对于公司未来快速发展所带来的好处是毋庸质疑的。在证券市场上经常会听到投资这个词，其实员工培训也是一种投资，而且员工培训是企业所冒风险最小、收益最大的战略性投资。虽然说员工培训并不是提高企业竞争力的唯一途径，但员工培训却是提高企业竞争力的重要途径之一。只有通过培训才能使员工的素质得到提升；只有通过培训才能使管理者的意图得到贯彻；只有通过培训才能使公司的制度得到具体落实；只有通过培训才能形成可持续发展的优势。不仅如此，

30、员工通过员工的培训才能更好给员工制定更好的晋升通道。因此不仅仅是必需的，而且还是非常必要的。四、薪酬体系实施的保障薪酬体系关系到每一名员工的自身利益，直接影响着员工的积极性和稳定性，对于柜员而言也同样如此。新的薪酬体系设计的完成意味着管理该薪酬体系的任务的开始。新的薪酬体系的实施，更需要相关的保障来确保其顺利实施。（一）成立薪酬工作小组成立由人资部牵头，各部门抽调人员组成的薪酬工作小组，对原有的工业服务业高管激励模式进行优化。健全集团公司外派高管人员的激励与约束机制，调动外派高管人员的积极性与创造性，优化高管薪酬模型，培育真正对WK建筑公司整体经营业绩产生重大影响的核心经营团队，提高经营效益和

31、管理水平。让薪酬优化工作顺利进行下去。（二）建立有效的绩效考核制度在WK建筑公司的薪酬方案中，绩效考核关乎着奖金大小，而奖金在WK公司薪酬中有很大的比重。要想顺利实施新的薪酬体系,必须要有完整的绩效考核制度做支撑,因此必须改善绩效考核管理机制,在实践中不断提高和完善考核方法,量化考核指标,增强绩效考核的公正性，对职工的个人能力和工作业绩做出客观而公正的评价，从而更加的保障薪酬制度的公平性。（三）注重薪酬沟通劳动报酬是在人工成本与员工的内在需求之间进行权衡的结果，薪酬制度的公平性不仅取决于外在薪酬方式的公平性，更取决于员工内在的满意度，因此，新的薪酬方案的实施，如果没有进行有效地沟通很容易在员工

32、中产生不良的影响，从而产生抵触的情绪，影响薪酬调整的进展。薪酬沟通是企业薪酬管理中不可或缺的组成部分，也是企业激励机制中极为重要的一项内容。它贯穿于企业薪酬管理的整个流程中，贯穿于薪酬方案由制定到实施、控制、调整的全过程。事实上，企业在刚刚开始设计和开发薪酬方案的时候，就应考虑到如何就该方案与员工进行沟通的问题。在通常情况下，薪酬沟通本身往往开始得很早，远在新的薪酬战略开始实施以前，不仅如此，它还需要贯穿于薪酬方案的整个生命周期当中。无数事实证明，良好的企业必然存在着良好沟通。正如美国著名未来学家奈斯比特指出的那样：“未来的竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的

33、有效沟通上。”（四）定期进行薪酬调整薪酬调整是服务并促进企业战略的实现，但在现实操作中，由于很多企业在战略制定过程中很少甚至根本就没有考虑到人力资源因素对企业战略的影响，因此，薪酬调整常常出现这样的局面，即：从理论分析而言薪酬调整方案是能够促进企业战略的。但在实际操作中，由于调整后的薪酬体系利益再分配极大程度上触及了某分群体的利益，并且新的薪酬方案背后蕴含的价值观得不到员工的认同，结果往往是新的薪酬体系被群起而攻之，最终却影响了企业业绩。通过公正公平、竞争的原则简单合法原则、绩效与激励结合、收入与公司效益挂钩原则更好的激励WK公司员工。 参考文献1战略薪酬，作者美 约瑟夫J马尔托奇奥(周眉译)

34、，社会 科学文献出版社，2002 2 孙丹. 企业薪酬管理现状分析与对策研究J. 中国市场. 2014(28) .3 企业怎样进行绩效考核管理 J ，作者：杨庆华，中外企业文化, 2004,( 8) 4薪酬体系设计结构化设计方法，作者：张建国，北京工业大学出版社，2003 5 冯虹现代企业人力资源管理北京：经济管理出版社，19996谢康企业激励机制与绩效评估设计中d1：中山大学出版社，20017陈清泰，吴敬琏公司薪酬制度概论北京：巾国财政经济出版社，200128谌新民，张帆编薪酬设计技巧广州：广东经济出版社，200289高拾庆. 薪酬管理的几点思考J. 陕西建筑, 2009,(03)10董福荣.薪酬管理.机械工业出版社.2009.9.1 11金萍.薪酬管理.东北财经大学出版社.2006 12Schippmann，Battista，The practice of competency modelingPersonnelPsychology,2000，53(3)1