人力资源与人力资本的区别(共6页).docx

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1、精选优质文档-倾情为你奉上学术界对人力资源的定义并无一致意见，胡君辰、郑绍濂主编的人力资源开发与管理一书上把人力资源作了广义理解和狭义理解。广义地说，智力正常的人都是人力资源。狭义的定义有许多种。该书列举了5种狭义人力资源的定义。最后提出了自己的看法人力资源主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。总之，无论从广义还是从狭义来理解人力资源的核心都是人，也就是具有正常智力和体力的人才是人力资源的最基本最核心要素。不过这里指的人是一个集合概念，而并非仅指人的个体。集体是由个体组成、个体是集体的成员。由此可知人力资源是由一个一个具有正常智力和正常体力的人而汇成的抽象集合。所以我们决不能简单地将人与

2、人力资源等同起来。某一个人不能说成是人力资源，某部分人也不能说成是人力资源，就犹如某一滴水或某一池水不能说成是水力资源一样。因此，当我们谈论人力资源的时候指的是具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和。把人也看作一种资源，这究竟是对人的亵渎还是对人的褒奖?人是万物之灵，是世界的主宰，怎能与物同日而语!然而，从社会的发展中人进一步看到了自己的作用。人不仅仅在精神上自认为自己是物的主宰，人在与自然的抗争中确实展现了自己的力量。人可以战胜自然，可以创造物品，人力可以转化为物力。生产中，人的因素不断地取代了物的因素，于是人真正地认识了自己，人是一种资源，而且是一种最宝贵、最活跃的资源。这是人对自身认

3、识的升华，是对人自身价值的肯定，是对人的一种最新意义上的褒奖。人力既然是一种资源，它当然具有资源的基本特征。比如资源基本上处在自然状态，大多数资源是有形物，一般以物质的形态存在着，当然也有的以能量的形态存在着；资源需要开发和管理，不加节制地开发会枯竭，而且一般不可再生；资源具有使用价值，具有共享性和可测量性；资源一般可以与占有者分离，可以独立存在。人力资源作为一种特殊资源，与其它资源、一样具有使用价值、共享性、可测量性、可开发性和独立存在性，以及需要管理和有效配置等特性。但是它却处于自然和社会相结合的状态中，是一种物质与能量相结合的形态，在一定条件下可以再生。因此，我们应该充分认识人力资源的特

4、殊性，科学地开发和有效地利用人力资源，通过对人力资源的科学管理和合理配置使其发挥最大的效益，并使其永不枯竭。二人力资本概念最早是在美国哈佛大学经济学教授JRWalsh那里形成的雏形，然后在美国芝加哥大学经济学教授TwSchultz那里最终形成的。当时美国的经济增长较快，美国经济学家用计量经济学方法分析美国经济增长时，发现了有近33%的余额无法解释。经过许多经济学家的努力，后来他们认为这多出来的余额是由于劳动力质量提高而造成的。这种劳动力质量的提高来自于对人的智力和体力的投资。于是产生了人力资本的概念，以区别于物质资本和货币资本。所以学者们认为：人力资本就是人口质量投资，是凝聚在劳动者身上的知识

5、、技能及其所表现出来的能力。人力资本的核心是教育投资，具体包括以下几方面的内容：正规教育投入；在职培训投入；岗前培训技人；专项训练投入。另外，用于劳动力国内流动和移民入境及智力引进的费用，用于加强企业组织能力、提高综合竞争力的费用，用于职工健身与保健方面的费用等都应视作是人力资本的构成成分。由此可见，虽然人力资本被解释为是凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力，但是在实际应用中人力资本常常用货币来计量。换句话说，人力资本的外在表现形式是人的价值，可以用货币来计量。因此，我们可以说某某人的资本(价值或身价)是多少美元或其它货币量。资本与资源不同，资本是一种社会状态，是一无形物；资本可以

6、积累、需要经营，会随社会环境和历史条件而改变或丧失，也会当条件恢复时再次重建；资本可以带来剩余价值，能够计算，不可与所有者分离而且无法共享，但是可以发生转移或转让。人力资本除不可转移和转让外具备资本的上述所有特征。但是人力资本与物质资本的区别是十分明显的，其一，人力资本体现在人身上，不能像物质资本那样可以转移或转让；其二，人力资本不能像物质资本那样折旧；其三，物质资本投资的收益只能是货币或与货币相关的物质，而人力资本投资除可带来货币收益外还可带来心理收益和社会收益；其四，物质资本投资成本直接由投资费用构成，人力资本投资除了直接成本外还有机会成本；其五，物质资本投资直接由技资者决定，人力资本技资

7、可由本人决定，也可由父母、家人或单位、组织决定；最后，从投资风险角度看，人力资本投资风险不如物质资本投资风险明显，因为人力资本收益是多元的。因此，我们要充分认识人力资本的实质，掌握其特征，科学经营，使其产生最大的收益。人力资源与人力资本概念上虽然不同，但人力资源得到合理开发和有效配置后，可以转化为人力资本，使用价值能转化为剩余价值。上面已经提到，人力资本的核心是教育投资，事实上教育投资的过程是人力资本积累的过程。换句话说，人力资本的形成和积累主要靠教育。同样，人力资源的质量优劣也主要是由教育来决定的。教育可以提高和改善人的质量，可优化人所处的环境，从而可提高人力资源的质量和品位。由此我们不难理

8、解政府为什么如此强调教育的基础性作用，千方百计地发展教育，把优先发展教育作为基本国策之一。明智的企业家也十分重视教育。他们不仅重视对本企业人才的培养和培训，而且设法通过教育手段来改善本企业的文化，有些甚至不惜重金引进高学历、高职称的人才，就是因为他们认识到了教育与人力资源开发和人力资本形成的密切关系。可以说，没有教育，人力资源得不到合理开发，没有教育也不能形成强大的人力资本。重视教育不仅仅是国家的事，更是企业和个人的事；重视教育，就是重视企业的发展，就是在开发人力资源和积累人力资本。“人力资源”与“人力资本”之区别 慧聪网 2005年8月26日8时2分 信息来源：hc360慧聪网 这两个概念是

9、有点泛滥的舶来品，虽然在国外已经存在了几十年，并且得到了很好的应用。但在国内既便是正在“实践”的许多企业和正在研究的许多学者都有各自不同的角度和观点。本文禀着争鸣总是越多越好的想法，愿再添一乱，为最终的共识尽些许力量。 中国在进入市场化的改革以后，企业内部关于对“人”的认识和管理发生了巨大的变化。前几年，“人力资源”的概念被引入中国，无论是管理学界还是企业界都对这一崭新的理念趋之若鹜。然而，当国内企业对“人力资源”概念刚刚开始接受的时候，“人力资本”又拍马而来。这两个概念仅一字之差，从字面上不容易区别出本质上有什么不同，更不容易作出伯仲优劣的判断。 事实上，“人力资源”和“人力资本”的管理观念

10、都是产生于美国的经济、管理学成果。与许多经济、管理学上的方法和概念一样，“人力资源”和“人力资本”还没到最终区分出孰优孰劣的时候，甚至这可能根本就不成为一个问题。它们各有适用的环境，同时也在某些方面表现出显著的差别。 一、“人力资源”与“人力资本”之区别的经济学解释及其意义 人力资源与人力资本之间的区别首先在于将“人力”视作“资源”还是“资本”。对于资源与资本的差异，可以从一个实例入手。 2000年北京出现了11次沙尘暴天气，科学家发现沙尘主要来自内蒙古，内蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一个重要原因则在于，草原作为畜牧资源被过度利用而缺少养护。改革开放以后，内蒙古的畜牧业开始打破“

11、大锅饭”，转而采取类似于种植业“包产到户”的政策。但不同的是，农民不仅得到了庄稼的产权，也得到了土地的使用权；而牧民只得到了畜群的产权，牧场的产权（包括其中的使用权）则完全归“国家所有”。这样政策的导致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考虑草场的“成本”。换言之，草场对于牧民来说，只是可利用的资源（而非资本），草场的损益与牧民没有直接利害关系。牧民在决定是否扩大它的畜群的时候，只需要考虑边际收入是否大于每只羊的单位变动成本即可，即当“边际收入单位变动成本”时，牧民就有扩大畜群的动力。事实正是如此，它的后果是草场的严重退化和不可持续发展。因此有经济学家建议汲取农业的经验，把草场的使用权从国家下放到牧

12、民，将草场从牧民“外部性”资源变为牧民的“内部性”资本。如此，在牧民的成本支出中就会多出一个固定成本（草场的成本），牧民在计算他的投入产出的时候就必须考虑草场的损失的机会成本和可持续发展问题，即只有当“边际收入边际成本（包括边际固定成本）+机会成本”的时候，他才会有扩大畜群的动力。从而实现了社会资源的优化配置。 人力从“资源”到“资本”的转变也具有相似性。当企业将人力视为外部的资源时，它不会有动力去考虑员工在为企业作出贡献的同时付出的时间和精力成本。在工薪基本为常数的情况下，只要满足该员工的边际贡献0这个条件即可。从理论上说，企业有足够正当的经济学理由为了追求最后一分钱的经济利益而妄顾员工 “

13、过劳死”的可能性。 这种机制的弊端是显而易见的。对社会整体而言，这些发生在员工身上的成本并没有完全显示在企业经理心目中的“会计帐本”上，企业对人力的使用有着只考虑显性成本（工薪），而不计隐性成本（员工额外付出）的倾向，这是给社会总资源带来的第一重浪费；另一方面，员工额外付出的很大一部分（比如健康损耗）转移到社会福利的户头来支付。社会福利作为一种公共支出，它的使用效率必然是偏低的，这是给社会总资源的第二重浪费。 “人力”的身份从“资源”到“资本”的转化可以使这种“外部性”经济行为相应地转变为“内部性”的经济行为。一个常见的、已经完成了这种转化的现象是，企业的高层经理除了有更高的收入以外，还享有一

14、系列的福利，诸如舒适的办公室、车辆、和更长的带薪假期等。一个企业付出这笔开销除了排场上的考虑外，也是为了能够给高级经理提供更好的放松和休闲条件，使他们在繁重的工作之后能够尽快地得到恢复。将公司高级经理的精力损耗作为企业的隐性成本加以考虑，无疑是符合企业利益的明智之举。 因此，企业的高级经理或技术骨干更加明显地带有“资本”的特点，常常作为“人力资本”概念的现实表现。因此，许多人认为人力资本只包括企业的精英员工。“京城四少”之一的魏杰就是这种观点的代表之一。但本文认为，如果仅仅把这些企业的精英作为人力资本，而将普通员工划在此范畴之外却是不能让人信服的。这首先是由于一个员工对于企业的重要性是不能量化

15、考评的，以一个完全主观的标准来衡量企业的存量资本，不具有可操作性和实践意义；其次，以对企业的重要性作为资本的身份标准也是不恰当的。一个订书机和一座厂房对企业的重要性的区别是不言而喻的，但它们作为资本的身份却是相同的。如果承认这一点的话，也应该承认企业的普通员工和精英员工共同属于企业的人力资本既便他们的重要性完全不具可比性。 将人力从企业的“外部性”资源转化为“内部性”资本对宏观层面上的社会资源配置是有益的。它表现为对前述两个弊端的克服上，首先，企业会更加集约化地使用劳动力，避免不必要的人力浪费；其次，企业对人力成本的内部消化比社会公共支出来消化要经济得多。 在宏观层面上优化资源的同时，在企业的

16、微观层面会带来什么结果呢？无疑，直接的印象是会增加企业的经营成本。这基本上是对的，但某一种情况下却可能出现例外，这种情况就是，在人力稀缺、非人力资本富余的经济环境下（比如富国或高新技术产业），企业花费更高的代价购入人力资本将有可能获得比它的对手更强的竞争力。对这样环境下的企业而言，“开源”比“节流”的意义大得多，与产品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不计的。这也可以视作“人力资本”概念产生的土壤。 二、一根金线 管理学的人性假设从“经济人”发展为“社会人”，进而到“复杂人”。其发展至始至终贯穿着一根金线，那就是每一次理论上的突破都向着更加人性的方向迈出一步，体现出对人的权利和尊严的尊重。

17、管理学这种对人权的追随并非是一种偶合。因为它不同于自然科学对自然存在的发掘和解释，而是基于对社会变化的解释，作为社会科学的一部分，管理学内含的价值观必然是社会价值观的一部分，并与整体的发展方向相一致。 人力资源的概念是在这个背景下产生并发展的。它首先在西方得到阐释和应用，然后传播到新兴地区和发展中地区。既使在国内，也是在一些市场化程度较高的发达地区，首先破除了传统的“人事管理”模式，引入“人力资源”概念。 “人力资源”的理念承认人力不仅仅是一项成本，其本身就具有价值；而且，其作为价值的意义远远大于作为成本的意义。在承认人的价值上，它实现了具历史意义的突破；但在对人力的开发利用上，它保持了“人”

18、做为纯粹的、物化了的管理对象的不幸地位。 “人力资本”的出现则在很大程度上改善了这一现象。在实物资本的范畴内，股东通过向企业注入资本，完成了财产所有权向股东权益的转换，并赢得“老板式”的尊重。人力资本也是相似的，它使人向着更受尊重的方向迈出了一大步；而且，虽然它并不能换得真正的股东权益，但有时确实能得到类似于股东权益的东西，比如干股，比如期权。 这些现象表明，企业的确在考虑人的价值和潜在价值（或者说人的现有价值和长远价值），并以实物资本的形式做出衡量。“人力资本”概念隐喻着人的价值、人的付出和所得都将被纳入企业核算和考虑的范畴内。在这种环境下，人不再是纯粹的被管理对象，而在整体上真正成为了企业的一部分。 三、问题和合理性 经济学将生产要素分为劳动力和资本两大类，一切经济分析和数学模型都是建立在此基础上的。如果人力泛化为资本，将与之产生矛盾，这个天大问题如何解决？ 但同时，这一概念似乎有另一种合理性，但这种合理性却不是表现在经济学范畴，而在政治经济学内。马克思在劳动异化理论中认为人和劳动的分离使人沦为劳动的工具和奴隶。如果人能从劳动力变成资本成为企业的一部分（而不是生产要素的一部分），是否能从根本上将“人服从于劳动”改变为“劳动服从于人”，从而实现向“自由王国”的迈进？专心-专注-专业